В. Ф. : другие произведения.

Поиск работы в России в 21 веке

Самиздат: [Регистрация] [Найти] [Рейтинги] [Обсуждения] [Новинки] [Обзоры] [Помощь|Техвопросы]
Ссылки:
Оценка: 6.27*32  Ваша оценка:
  • Аннотация:
    Поиск работы в России в XXI веке
  

Поиск работы в России в XXI веке

В. Ф.     http://samlib.ru/editors/f/f_w/poiskrabotywrossiiwxxiweke.shtml
Скачать FB2: http://rusfolder.com/39351419  или отсюда



Работа в XXI веке


  

Шаги при устройстве на работу


  Последнее время все труднее найти работу. Особенно такую, которая была бы для вас интересна и соответствовала вашим планам на будущее. Как получается, что специалисты, имеющие высшее образование, хороший опыт работы и знание иностранных языков, остаются без работы? У меня много знакомых, которые или работают не по специальности, или подолгу не могут найти вообще никакую работу. Их резюме включает большой опыт, в его составлении принимали участие профессионалы кадровых компаний.
  Я тоже, с моим высшим образованием в области микроэлектроники и разговорным английским, профессионально написанным резюме, несколько раз был в таких ситуациях, когда в течение многих месяцев не мог найти работу. У нас рынок трудоустройства устроен таким образом, что не все зависит от опыта и квалификации соискателя.
  Первое, что приходится делать при поиске работы - это прохождение собеседований на различные вакансии. Если какой-то фирме требуется сотрудник, она начинает приглашать кандидатов на собеседование с целью выбрать такого человека, который подходит на эту должность, также она может обратиться в кадровое агентство, которое будет заниматься выбором сотрудника вместо нее.
  За собеседованием, как правило, следует второй этап - если работодатель принял положительное решение, то кандидата приглашают на встречу с директором компании или другим ответственным лицом для обсуждения уже более конкретных деталей. После этого кандидат подписывает необходимые документы и может приступать к работе.
  Для кандидата самый важный этап устройства на работу - это первое собеседование, на котором работодатель присматривается к нему, а он, в свою очередь, выясняет, та ли это работа, которую он ищет. Если на собеседовании вы понравитесь работодателю, то он сделает кандидату предложение работы, если нет - то соискатель и фирма ищут дальше.
  На собеседовании вас встречает сотрудник кадрового или, как он еще называется, HR (Human Resources)-отдела. Если этот человек посчитает, что вы подходите для вакансии, он пригласит на собеседование вашего потенциального непосредственного руководителя или вышестоящее руководство. Иногда собеседование сразу проходит в присутствии руководства, но так бывает не всегда. Если же кадровик не посчитает вас достойным вакансии, то он вам в этой позиции откажет. Таким образом, основная ответственность за принятие решения лежит на специалисте кадрового отдела, а не на руководителе, который может вас и не увидеть.
  
  

Собеседование


  Основная проблема, с которой приходится сталкиваться, когда вы приходите на собеседование - это проводящий его HR-специалист.
  Очень часто в такой роли выступает девушка 18 лет без высшего образования, не представляющая, чем она здесь занимается. Диалог с такими "специалистами", как правило, строится следующим образом.
  Первый ее (а в 95 процентах случаев это девушка, возраста чуть выше школьного) вопрос: "Расскажите подробно о вашем опыте работы". При этом она будет с умным видом кивать и иногда что-то там записывать.
  Тут вы принимаетесь пересказывать свой опыт, такой же, как написан в резюме, начиная с самого начала. Про то, где учились, что потом делали. Иногда ваш рассказ прерывается ее вопросами. Где-то примерно на половине рассказа вы начинаете понимать, что, похоже, рассказываете что-то лишнее, потому что собеседница перестает задавать свои вопросы, затихает, разглядывая что-то в своих записях. При этом HR-специалист непременно просит, чтобы вы рассказали о себе во всех деталях, упоминая все сроки и достижения и чтобы ни в коем случае ничего, ни капельки, не забыли. Что делать, продолжаете рассказывать.
  При общении такие девушки обычно ведут себя надменно, сопровождая все ваши рассказы укорительным взглядом, задают какой-нибудь сложный вопрос, а потом, не дослушав ответа, переходят к другой теме.
  После спрашивает: "Теперь расскажите о себе, очень подробно, с указанием всех деталей". Вы на протяжении еще довольно долгого времени рассказываете о своих увлечениях и характере под ее кивки, изображающие внимание.
  Вопросы на этом этапе, никак не влияющие на результат собеседования, могут быть, например, такие:
  
  Почему вы пошли учиться по этой специальности?
  Какие вакансии вы рассматриваете?
  Почему вы считаете, что можете справиться на этой работе?
  Почему вы выбрали именно нашу компанию?
  Какое у вас хобби?
  У вас есть братья ли сестры?
  Почему мы должны нанять именно вас?
  На что вы будете тратить свою заработную плату?
  Куда вы ездите в отпуск?
  Кем вы себя видите через 5 лет?
  
  Задавая такие вопросы, рекрутеры не представляют, какого результата от ответов на них следует ожидать.
  Как ни странно, но если у вас есть опыт работы и хоть какие-то увлечения, то такой разговор с вопросами о вас и другими дурацкими, скорее всего, продлится не менее получаса или сорока минут. По окончании вашего монолога, задав, возможно, еще пару вопросов, чтобы занять дополнительное время, собеседница откладывает свой листок, куда что-то записывала, и говорит о предлагаемой вакансии.
  И сразу же оказывается, что эта позиция никак не связана с вашим опытом. Несмотря на свое описание, она в реальности мало ему соответствует и иногда даже находится в другой сфере деятельности. Девушка будет смотреть на вас непонимающими глазами и уверять, что это как раз то, что вам надо. На вопросы, почему в описании вакансии написано одно, а по рассказу оказывается другое, она говорит, что вы ничего не понимаете, потому что вы не знаете о работе по подбору персонала, а она HR-специалист!
  Также, в конце разговора часто собеседница самоуверенно заявляет, что ваша квалификация недостаточна.
  От неподходящей вакансии вы, конечно же, отказываетесь.
  По окончании собеседования с такими "специалистами" вы задаете себе вопрос, а почему вы потратили столько времени, впустую рассказывая о себе, зачем ей нужно было столько информации?
  Но как же, она обещала поискать другие вакансии. Только после месяца ожиданий оказывается, что она не то, что ничего не подыскала, но и вообще про вас забыла сразу же после собеседования. Это выясняется, когда вы связываетесь с этим специалистом с вопросом о других вакансиях, она не может вспомнить, кто вы вообще такой и зачем ей звоните.
  Вы провели столько времени, рассказывая о себе впустую, потратив, к тому же, немало сил и нервов. Но она все тут же забыла, спрашивая обо всем этом только для вида.
  В будущем такие специалисты никогда вам не перезванивают, а ваше резюме выкидывают за ненадобностью.
  Таким образом, HR-специалисты оказываются безграмотными, не знающими ни особенностей искомой вакансии, ни вообще чего-либо о своей работе.
  Как правило, если вы уже ездили в какую-то компанию, при возникновении новой вакансии, рекрутеры не ищут кандидатов на нее среди тех, кто уже приезжал на собеседование, даже если вакансия новая и все равно подходит к вашему опыту. Предпочитают искать соискателей заново, так поступают как простые компании, так и кадровые агентства. Они никогда не смотрят ту базу резюме, которая у них уже накопилась и не вспоминают о подходящих кандидатах, которые уже приезжали на собеседование. Все равно ищут заново и даже если они найдут того же самого человека второй раз, могут его пригласить, его встретит другой специалист и снова будет задавать ему те же самые вопросы. По их мнению, это будет совсем другое собеседование, предыдущее собеседование не считается.
  Аналогично, если вы послали свое резюме на понравившуюся вакансию в компанию, у которой таких вакансий несколько, ни один кадровик не рассмотрит ваше резюме на другую вакансию, отличную от той, на которую вы претендовали. Чтобы заставить их рассмотреть свою кандидатуру относительно соседней вакансии, надо прислать им резюме еще раз. Так что если вы не подошли на данную позицию, про вас забывают. Если есть другая, более подходящая позиция, кадровику тоже не хватит сообразительности рассмотреть на нее ваше резюме. Почему кадровики не могут передать ваше резюме в свой же отдел в случае, когда другой позицией занимается другой специалист, тоже загадка.
  Во время собеседования на словах они обязательно обещают позвонить и сказать о результате. Это стандартные фразы, типа: "Мы вам позвоним" или "Когда директор примет решение, мы вам сообщим о результатах". Но если результат собеседования или рассмотрения вашего резюме оказывается отрицательным, то, как правило, HR-специалист считает своим долгом об этом промолчать. Соискатель может неделями ждать звонка, а позвонив сам, узнает, что не подошел. Очень большая редкость, когда кадровик перезванивает или пишет и сообщит о таком результате собеседования. На E-mail с вопросами о результате встречи кадровики часто просто не отвечают.
  Ну а труднее всего в таком случае добиться ответа на вопрос о причине отказа. Если кадровик не знает эту причину, то его можно понять, но почему ему нельзя спросить это у руководителя, который принимал решение? Это может быть или лень, или боязнь обратиться к руководителю, показаться перед ним некомпетентным. Когда работники кадрового отдела не могут сообщить причину, то обычно отговариваются или отписываются общими фразами, что не подошел опыт или просто очередное "вы нам не подходите". Все это говорит о пренебрежительном отношении к соискателям.
  

Собеседование в кадровом агентстве


  Агентство по подбору персонала ищет сотрудников для других компаний, проводя всю работу самостоятельно. Работодатели обращаются к их услугам тогда, когда им требуется сотрудник, и фирма сама не хочет этим заниматься, потому что у нее или нет HR-специалистов, или их недостаточно, или она желает сделать подбор более профессионально, чем это смогут осуществить собственные рекрутеры.
  За поиск специалиста компания платит агентству деньги, чаще всего размер оплаты - это полторы-две месячной заработной платы потенциального сотрудника, но бывает и больше, это зависит от важности вакансии и сложности поиска сотрудника на нее, а также от других деталей. Компания ожидает, что у агентства гораздо больше возможностей по поиску кандидатов, более профессиональные кадровики, что агентства имеют свои подходы к сотрудникам и свои собственные базы данных с резюме, в которых они могут искать специалиста с определенными навыками при запросе, для поиска им отводится определенный срок. Если вакансия редкая, то фирма ожидает, что найденный специалист будет непременно им порекомендован, а не пропущен мимо. Что редкий сотрудник именно с требуемыми навыками будет найден, а при невозможности совпадения всех знаний до единого агентство подыщет соискателя с максимально близкими к этим требованиям знаниями, и соискатель готов освоить эти навыки в будущем. Фирма, обратившаяся в агентство, готова понести расходы на поиски, ведь она рассчитывает, что поиск сотрудника производится максимально профессионально, квалификация сотрудника будет на сто процентов соответствовать позиции, его заинтересованность в этой работе будет высока, он будет лоялен к компании и проработает на своем месте хотя бы в течение нескольких лет. Для соискателя услуги агентства бесплатны.
  На самом деле, то, что происходит и в агентстве, слегка отличается от представлений о профессиональном поиске кандидатов.
  При визите туда с соискателями первым делом не проводят встречу, как можно было бы предположить, а просят заполнить некую анкету. Она включает в себя 2 листа А4, в ней есть вопросы об опыте работы, искомой позиции, ожидаемом уровне дохода. При ее заполнении сразу видно, что все вопросы, за небольшим исключением, в точности копируют данные из резюме. Требования заполнить анкету сопровождаются заверениями, что это очень важно, якобы без этого нельзя провести собеседование.
  Вопросы в ней, как я уже отметил, все из резюме: опыт работы с указанием дат, мест, должностей и выполняемых обязанностей; образование; ожидаемый уровень дохода; желаемая позиция; семейное положение; телефон и E-mail; владение иностранными языками; череда глупых вопросов типа описания вашего пути к успеху или таких же, как и при собеседовании. Иногда спрашивают о вредных привычках, увлечениях, домашних животных и наличии водительских прав. Но иногда спрашивают и довольно личные вопросы, например, адрес, номер и дату выдачи паспорта, состав семьи, с указанием возраста, места работы, должности и адресов всех ее членов, а также, есть ли у вас родственники за границей. Зачем требуются настолько личные данные, тоже не известно.
  
  
  Пример бесполезной анкеты одного из кадровых агентств
  
  
  Зачем вам нужно заниматься заполнением непонятных анкет, если резюме имеется у кадровика в электронном виде, остается только скопировать, ведь за поиск кандидатов это они получают деньги, а не вы? Во-первых, агент хочет получить за свои услуги оплату, во-вторых, резюме у него уже есть, и все вопросы в точности копируют резюме, в-третьих, на дворе уже, ни много - ни мало, 21 век - а вас просят в свое личное время заполнить бумажную анкету ручкой в течение получаса.
  Заполнениями таких анкет заставляют заниматься в каждом агентстве абсолютно всех, независимо от должности, на которую кандидат претендует. Заполнение анкеты, а точнее, переписывание туда всего резюме, отнимает до 30 минут и в итоге обычно оказывается всего лишь лишней тратой сил. Конечно же, по результатам занесенных туда данных вам никто и никогда не перезванивает и не предлагает вакансию. И совершенно не понятно, как всю информацию будут использовать, пригодилась она или нет в том случае, если вакансия не подошла и почему после траты сил не заполнение всех граф, вам никогда не перезванивают.
  Некоторые компании просят подписать разрешение на некое "исследование персональных данных" через какие-то только им известные структуры и передачу их третьим лицам по усмотрению агентства. Что это исследование под собой подразумевает, не говорят.
  Само собеседование после траты времени на заполнение никому не нужной анкеты представляет собой в точности то же самое, что и в обычной компании. Оно будет проходить по тому же принципу, с теми же вопросами, по делу и не очень. Результат собеседования в агентстве обычно ничем не отличается от собеседования в компании, такое же пренебрежение и дурацкие вопросы, при которых на вас так же смотрят с умным видом и укором.
  В отличие от простой компании, после собеседования в агентстве агент всегда будет составлять ваше резюме сам, даже если оно и так сделано профессионально, и его до этого составлял более опытный HR-специалист. В агентствах такие правила. После этого он позвонит и скажет, что вы не подошли, так как работодателю не понравилось ваше резюме или, как оказывается, там отсутствовал важный пункт, например, об образовании. Сам собой напрашивается вопрос: "Так зачем же ты переписывал мое резюме, если в моем все пункты были, а в твоем варианте их нет?"
  Все переговоры до знакомства вас лично с работодателем ведет агент, представляет ему ваше резюме и словесное описание, и только ему известно, что он о вас говорит. При использовании услуг агентств много хороших вакансий упускается именно из-за неправильного представления соискателя агентом.
  

Итоги собеседования


  Я был на многих собеседованиях, у меня есть опыт работы в нескольких крупных компаниях, включая 4 международные. Большинство HR-специалистов объединяет две черты - это некомпетентность и отсутствие уважения к кандидату. К соискателю применяется подход: "он пришел к нам - значит, он виноват".
  Почему-то все рекрутеры без высшего образования считают себя чудо-психологами. Воображают себя суперпрофессионалами, хорошо разбирающимися в людях. При этом считают себя выше собеседника и разговаривают высокомерно. Главное для них на собеседовании - постараться заставить кандидата почувствовать себя неуверенно. Важный критерий - если ваши знания выше, чем "специалиста", проводящего собеседование, то шансы получить работу практически нулевые (для девушек дополнительно к этому принципу так же действует еще один принцип - если соискательница выглядит лучше, чем собеседница-интервьюер).
  Не обладая даже профильным образованием, никто из рекрутеров не умеет ни составить какой-либо действенный план беседы, ни представить, какой кандидат подойдет под эту вакансию. Они просто стараются "отрабатывать зарплату" и поэтому показывают вид бурной деятельности. Поэтому весь отбор состоит не из проверки профессиональных знаний или личностных качеств, а по критерию: удалось унизить соискателя - пусть общается с руководителем.
  Первичные собеседования в 90% случаев проводят неквалифицированные в данной области "специалисты", и резюме соискателя дальше них не уходит. Никаких профессионалов, как правило, такие рекрутеры не находят, а причины, по которым, кого-то принимают на работу или показывают резюме вышестоящему руководству, очень простые:
  
  1) "Принимаем его, потому что время на поиск закончилось"
  2) "В разговоре он употреблял какие-то очень научные термины. Наверное, он хороший профессионал"
  3) "Все какие-то придурки, давай возьмем этого" (берет первое попавшееся резюме со стола)
  4) Соискатель хорошо подлизался к рекрутеру
  
  К слову сказать, оказывается, что кадровику очень просто запудрить мозги и показаться подходящим кандидатом - чем многие и пользуются. Наговорил умных слов, подлизался - и ты прошел собеседование. А рекрутерам только этого и надо - с них спадает груз ответственности, ведь кандидат "прошел отбор".
  Отсюда и большая текучка кадров в компаниях, для которых такие кадровики подбирают сотрудников, и работники, не разбирающиеся в своей специальности.
  Шанс провести время на собеседовании без пользы существенно снижается, когда поиском сотрудника на вакансию занимается сразу непосредственно руководитель. Всегда лучше, если собеседование будет проходить с сразу начальником отдела, потому что тогда решение будет принимать не рекрутер, не разбирающийся в работе, а ваш будущий руководитель. Правда, и они грешат незнанием того, как проводятся собеседования.
  На собеседовании руководители, не имеющие достаточного опыта собеседований, сами "плавают", потому что считают: надо что-нибудь такое спросить умное, а что именно и как анализировать ответ, не знают. Спрашивают, чтобы хоть что-то спросить. С одной стороны, их можно понять, поскольку это не входит в их прямые обязанности, но зачем же зря тратить свое время и время кандидата? Кстати, если собеседование сразу проводит руководитель, он также вряд ли возьмет на работу кого-то, знающего в профессиональной области больше него - в таком случае он думает, что перед ним лишний конкурент, а такого держать рядом с собой опасно. Он боится, что кандидат в будущем может занять его место или вышестоящее руководство обвинит его в некомпетентности.
  По словам руководителей, много раз искавших хороших сотрудников, после "услуг" кадрового отдела они больше никогда не доверят рекрутеру самому выбрать кандидата. Они ограничивают таких "специалистов по персоналу" рамками кадрового делопроизводства, а функции по подбору персонала возлагают на себя или своих заместителей.
  В любой заметке о собеседованиях будет написано, что на собеседование надо приходить на 10-15 минут пораньше и ни в коем случае не опаздывать. Среди HR-специалистов бытует мнение, что, если кандидат опаздывает, хотя бы на 10 минут, то к нему можно предъявлять большие претензии. Я посетил уже очень большое количество собеседований, и почти всегда, когда я прихожу на 10 или 15 минут пораньше, мне говорят: "Зачем вы пришли? Мы с вами договаривались ровно на столько-то часов." Если сам рекрутер после этих слов опоздает всего на 20 минут, это можно считать удачей. Почти всегда они задерживаются, наверное, процентах на 80 собеседований.
  Также, во всех статьях и книгах о резюме указывается, что кандидат должен составлять свое резюме без грамматических ошибок. Если же посмотреть описания самих вакансий, там ошибка на ошибке. Ошибки рекрутеры делают не только в названиях, описаниях вакансий, но и также большинство из них такие, кто пишет абсолютно безграмотные электронные письма. К себе же требуют особого отношения: не опаздывать, не ошибаться.
  Что касается кадровых агентств, то они также не оставляют очень хорошего впечатления. После визита туда создается ощущение, что агентства в основном занимаются не быстрым и эффективным поиском персонала, а пустой болтовней и круговоротом заполнения никому не нужных анкет. Компании в поисках более профессиональных услуг по поиску персонала, соглашаясь заплатить агентству и пренебрегая своими сотрудниками, зачастую меняют "шило на мыло", ведь обычно именно в компаниях работают рекрутеры, наиболее профессионально справляющиеся со своей работой.
  Для соискателя услуги агентства бесплатны. Как правило, агенты сами находят соискателей в открытой базе данных резюме. Название фирмы, в которой открыта данная вакансия, от соискателя скрывают, чтобы он не мог пойти туда в обход агентства. Ему не говорят адрес фирмы, могут не сказать даже станцию метро или подробности работы (ради секретности). Узнать эту информацию кандидат может только в случае положительного решения на собеседовании в агентстве и приглашения его на второе собеседование в фирму-работодатель.
  Как отмечают опытные работники агентств, в них редко встречаются грамотные, сложившиеся профессионалы. Кадровое агентство - это, обычно, кузница кадров HR-специалистов для компаний. Перед тем, как кадровик будет искать хорошую должность, он должен получить какой-то опыт, вот для этого он и идет работать в агентство.
  Хотя, за время своих поисков работы я встречал и специалистов по подбору персонала, подходящих к своим обязанностям невероятно профессионально. Таких кадровиков можно пересчитать по пальцам, я помню их всех по именам и все фирмы, где они работают, почти все они были именно из кадровых агентств.
  

Признаки результативного поиска сотрудников


  Нормальный работодатель, настроенный на качественный поиск сотрудника, никогда не будет задавать глупые вопросы, давать тесты на знание математики или физики, которое на данном месте не пригодится. Для него самое главное - быстро и безошибочно определить, какой соискатель справится со своими обязанностями, а какой - нет. Выбор кандидата, в основном, производится непосредственным руководителем - тем, кто сумеет оценить знания и понять, подходит человек на данную вакансию. В таких случаях собеседование не занимает много времени. Если все собравшиеся люди понимают, что хотят сами и что требуется от их собеседников, все становится понятно довольно быстро.
  Фирму-работодателя будут в первую очередь интересовать профессиональные навыки потенциального сотрудника, его опыт работы, образование и прочие вещи, которые имеют непосредственное отношение к позиции. Здесь нет времени на задавание ничего не значащих вопросов типа "Почему вы выбрали нашу компанию" и "Расскажите о своей семье", на заполнение бесконечных анкет, на тесты по математике или английскому языку, на двадцатиминутные ожидания интервьюеров. Никто не будет вести себя по-хамски или, тем более, пытаться вас унизить. Не будут и задавать таких вопросов, ответы на которые пропустят мимо ушей. Вам могут предложить чай или кофе, расскажут о компании и вакансии. Если вы не подошли, вас рассмотрят на другую позицию или подробно объяснят причину отказа.
  После первого собеседования обычно следует второе, на котором обсуждаются уже более конкретные детали работы и размер оплаты труда. Если вы хороший специалист, вам могут предложить заработную плату выше той, на которую вы претендуете, чтобы она соответствовала рыночной или чтобы привлечь вас именно в их компанию.
  Есть способ заполнения вакансий с помощью переманивания в свою компанию специалиста, уже имеющего другое место работы. Если фирме требуется очень хороший специалист, его могут не только искать среди кандидатов, но и переманить прямо из другой компании.
  Этим занимаются рекрутеры, которых иногда называют "Хедхантеры". Такое название происходит от английского словосочетания "Head Hunter" и в буквальном переводе означает "Охотник за головами". Это специалист, охотящийся за "умами" с нужным образованием и опытом с целью привлечь их на работу из другой фирмы в свою. Обычно к такому способу прибегают в случаях, когда требуется специалист, которого сложно найти. Это может быть или человек с большими достижениями в своей профессиональной деятельности, или с хорошим опытом работы, или профессионал с узкой специализацией. В таких случаях хедхантеры ищут нужного человека непосредственно в других компаниях, например, в фирмах-конкурентах или просто в компаниях со сходным родом деятельности. Когда такой специалист найден, чтобы его переманить, ему чаще всего предлагают более высокий доход, также это могут быть лучшие условия работы или проект, который ему более интересен.
  Я ни разу не видел и лично не слышал такого случая в России, когда рекрутер сам бы находил требуемого кандидата в других компаниях и переманивал их в свою.
  

Откуда рекрутеры перенимают опыт


  Действительно, в крупных и известных компаниях используют вопросы для определения не только профессиональных, но также и личных качеств соискателя при проведения собеседований. Для этого привлекаются не только кадровики, но и профессиональные психологи. В таком случае основная цель на собеседовании психолога, или HR-специалиста с психологическим образованием - составить приблизительный психологический портрет кандидата, оценить его моральные качества, амбициозность, карьерные притязания, самокритичность. Иногда для этой цели применяют и различные специализированные тестирования. Они позволяют выявить и оценить интеллектуальные способности кандидата, тип его темперамента, уровень эмоциональной устойчивости, умение работать в коллективе, выяснить, способен ли он к быстрому обучению, быстро ли адаптируется к новой обстановке, стремится ли к новым знаниям, как находит выход из сложной ситуации и другие.
  Тогда, как правило, для каждой вакансии составляется свой метод психологического тестирования. Виды психологического тестирования могут быть разными, например, интеллектуальные тесты (как на проверку уровня IQ), психологические тесты на выявление и оценку одного или нескольких личностных качеств, наиболее важных для конкретной должности, тесты на межличностные отношения (например, поведение в коллективе).
  Иногда работодатели применяют на собеседовании и такой вид психологического тестирования, когда соискателя просят что-то нарисовать (растение, животное, человека и т.п.), дорисовать либо интерпретировать картинки или выбрать цвет. Вам могут загадать загадки и головоломки и смотреть, как вы с ними справляетесь.
  Известным тестом является тест на объяснение кляксы, его все видели в кино, например, в фильме "Армагеддон". В нем соискателю предлагают посмотреть на кляксу и сказать, на что она похожа. Он называется "Пятна Роршаха", при правильной интерпретации этот тест позволяет увидеть стиль мышления собеседника, его техническую и литературную одаренность, оригинальность или банальность мышления, а также его внутренний мир, личные страхи и комплексы.
  Тест на выбор понравившихся цветов называется "Цветовой тест Люшера". Он разработан известным психологом М. Люшером, первая редакция теста опубликована в 1948 году, известен также под названиями "Восьмицветовой тест Люшера" (это информация из энциклопедии). В нем тестируемому показывают несколько цветных полосок и предлагают выбрать наиболее понравившийся цвет. Тест основан на предположении Люшера о том, что выбор цвета отражает нацеленность соискателя на определенную деятельность, его текущее состояние и настроение.
  Как видите, это все относится к области деятельности специалистов в области психологии, и людям без профессионального образования тут делать нечего.
  Также, нестандартные вопросы, заставляющие задуматься или вводящие собеседника в ступор - это своего рода разновидность психологического тестирования, но соискатель, проходя собеседование, об этом не подозревает. Интерпретируя ответы на них, психолог тоже видит различные черты характера - скорость принятия решений, способность действовать в незнакомых ситуациях, лидерские качества, а также чувство юмора.
  Например, ответ на вопрос "Назовите свои самые слабые стороны" для специалиста несет в себе информацию о стрессоустойчивости кандидата, его умении "держать удар", сохранять самообладание в щекотливых ситуациях и его самокритичности.
  Есть вопросы из разряда "Почему канализационные люки обычно бывают круглой формы?" важна не точность решения, а процесс размышления над ним и оригинальность данного ответа. Соискатель может ответить "Не знаю", а может привести несколько вариантов ответа, все из которых будут правильные. Это помогает специалисту увидеть, насколько соискатель оригинален в своих решениях, оценить его сообразительность.
  По результатам каждого из тестов специалисты получат данные о различных качествах психологического портрета человека, собирают их воедино и затем составляют сам этот портрет.
  Такой отбор проводят в крупных иностранных компаниях, в основном, на высокие позиции, поскольку они подразумевают принятие важных для фирмы решений. Для этого надо побольше узнать о человеке, чтобы быть в нем уверенным.
  

Неудачные попытки копирования


  Видя иностранный опыт, HR-щики читают какие-то неточно переведенные статьи, ловят какие-то обрывки сведений из разговоров и прочитанного. Что-то скопировали, но на поверку - это только внешние признаками собеседований, никто не знает, зачем надо себя так вести. Если вы посмотрите статьи о проведении собеседований, в основном, размещающиеся на англоязычных сайтах, вы найдете много стандартных вопросов, которые задают в них соискателям. Если ваш ответ будет отличаться от написанного в этих статьях, наши рекрутеры вам тут же откажут.
  Все, что вы найдете в большинстве русских HR-специалистов - это некомпетентность и поверхностное представление о своих обязанностях.
  Вот некоторые из тех вопросов, которые наиболее часто встречаются на собеседованиях и на которые рекрутеры не знают правильных ответов:
  
  "Назовите свои самые слабые стороны"
  Здесь цель грамотного интервьюера - проверить стрессоустойчивость кандидата, умение держать удар, сохранять самообладание в щекотливых ситуациях, а также его самокритичность. Это вопрос из разряда психологических тестов.
  HR-специалист, не умеющий интерпретировать ответ, особенно, если у кандидата образование лучше, чем у него, пугается того ответа, который он получает, и это отражается на результате собеседования.
  
  "Кем вы себя видите через 5 лет?"
  В иностранных компаниях серьезно относятся к кандидату, и каждый кандидат имеет более-менее четкие планы на будущее. С помощью этого вопроса можно их узнать, а также понять амбиции кандидата. Компания стремится, чтобы данная позиция совпадала с карьерными планами соискателя, так они могут быть уверенными, что он будет оставаться на своем месте долго.
  Но в России этот вопрос, в основном, вносит больше недопонимания, чем пользы. Причина проста, соискатель чаще всего:
  - не собирается задерживаться в этой компании на такой значительный срок, не важно, по своей воле или нет
  - возможно, у него есть такие планы, которые только повредят рассмотрению его на эту должность
  - у него может просто не быть таких долгосрочных планов, поскольку сейчас рынок вакансий очень сильно колеблется, бывает так, что их количество значительно изменяется в течение всего двух месяцев, и сложно предположить, какие специалисты и какого уровня будут востребованы всего лишь через 1,5-2 года.
  
  "Почему вы выбрали именно нашу фирму?"
  Такой вопрос актуален в докризисные времена в западных странах (оттуда все копируют HR-специалисты и пытаются выглядеть "как они"), когда в компаниях много вакансий, все компании очень разные, среди них высокая конкуренция на кадровом рынке, специалистов тщательно отбирают и дорожат каждым кандидатом. Поэтому соискатель, в свою очередь, может выбирать между компаниями в зависимости от предлагаемых условий. Вопрос задается с целью услышать от претендента на вакансию, что он выбирает компанию в связи с соответствием своего образования и опыта с областью деятельности фирмы, и условия на этой позиции его устраивают.
  Поскольку в наших условиях ответ очевиден: "Потому что вы позвали меня на собеседование", то соискателю остается придумывать неправдоподобные рассказы, которые только отнимают время у него и не приносят никакой пользы кадровику. Задавая этот вопрос, кадровик ждет, что соискатель будет лизать ему пятки, и он на основании этого примет решение. Пока других вариантов я не встречал.
  
  "Почему мы должны нанять именно вас?"
  Это вопрос задается с тем расчетом, чтобы выяснить личностные качества человека. Тоже, своего рода, вопрос-тест.
  Но наш специалист просто ждет, что вы будете выступать перед ним, красочно описывая свои достоинства. Он все пропустит мимо ушей, как и ответы на многие другие вопросы, поскольку не знает правильного ответа.
  
  "Что вас не устраивало на прошлой работе?"
  Работодатель задает этот вопрос с расчетом, что кандидат может проявить себя с негативной стороны, жалуясь на прошлого нанимателя.
  Как, по мнению кадровика, проводящего собеседование, соискатель должен отвечать на такой вопрос и как он отнесется к тому, что соискатель приврет при ответе? Ясно, что кадровик провоцирует соискателя на нечестный ответ.
  При таком подходе работодатели вынуждают кандидата не отвечать правдиво на эти вопросы, а придумывать что-то для того, чтобы рекрутер ему сразу не отказал, не говорить правду о своем опыте и о своих намерениях. И здесь играет роль не только опасение возможного отказа, но и опасение того, что, когда вы честно все описываете рекрутеру, долго рассказываете о себе, может быть очень неприятно получить ответ в духе "И что, ничего большего так и не смогли добиться?"
  Заставляя соискателей врать на собеседовании, такие компании, сами не осознавая того, проводят отбор сотрудников, уже настроенных на то, чтобы лишь имитировать свою деятельность. Почти все встречались с такими сотрудниками: продажники, которые изображают бурную деятельность по поиску партнеров, но ничего не продается; инженеры, которые имитируют деятельность по настройке техники - для этого они только пишут пустые отчеты; директора, которые орут на подчиненных, но у их отдела ничего не получается. Их всех находят именно при таком способе отбора персонала.
  В основном, психологические тесты и вопросы с "подковыркой" (а это, как указано выше, тоже является разновидностью психологических тестов) применяются в других странах и проводятся профессиональными психологами с высшим образованием и лицензией на такую деятельность. В русских компаниях такой подход, возможно, и представляет теоретический интерес, но на практике, зачастую, приводит только к негативным последствиям. Девушка без высшего образования, которая вообразила себе, что сейчас расскажет все о соискателе, только зря потратит время, разозлившись сама и разозлив собеседника. Как она сможет интерпретировать такой сложный тест, ответ на сложный и нестандартный вопрос, если она не психолог? Такой кадровик из-за неверного объяснения результата своего "теста" не только откажет кандидату в вакансии из-за "несоответствия психотипов", "неблагоприятной ауры" или чего-то в том же духе, но и оскорбит его, приписав ему какие-то несуществующие негативные качества, которых у него на самом деле, разумеется, нет.
  Нужно ли это для обычного собеседования в фирму из пятнадцати человек, на вакансию, к примеру, секретаря или помощника бухгалтера? Вряд ли. У нас же пытаются применять свои недотесты при собеседованиях и на такие позиции.
  

Примеры из опыта


  На многих собеседованиях девушка-"специалист" требует поговорить с ней по-английски. К примеру, в моем резюме написано, что у меня есть пройденные курсы английского, опыт работы в 4 международных компаниях. Я могу свободно изъясняться на английском, на простые и технические темы, у меня довольно большой опыт общения с иностранцами, я их понимаю без проблем, как при личном разговоре, так и по телефону.
  Если на собеседование приходит человек с хорошим английским, то это всегда видно из резюме. В то же время, ее английский находится на уровне начальной школы, она его, обычно, нигде, кроме как в школе, не учила, тем более, она просто не понимает, что вы ей говорите.
  Иногда весь словарный запас рекрутеров составляет всего лишь "Yes" и "No". Интервью на английском в таком случае теряет всякий смысл. А она вам, тем не менее, потом заявит, что ваш английский "слабоват".
  Также, разговор получается очень "интересным", когда девушка-интервьюер, не понимая абсолютно никаких технических деталей, в ходе собеседования настаивает на разговоре на специфические темы. Тогда она задает вопросы, относящиеся к вашей специальности. Но эти вопросы сформулированы так, как будто она их где-то услышала или читает по написанному, и складывается впечатление, что она знает только, как они звучат. При этом рекрутер несет полную ахинею, употребляя термины из вашей и не только области. Когда вы ей отвечаете, делает вид, что понимает, но продолжить диалог не может. Она не может ни понять, в чем состоит вопрос, ни понять ответ, а просто смотрит с умным видом. Если ее попросить уточнить то, что она спрашивает, она просто еще раз повторит сам вопрос. Но если услышит нетехнический, по ее мнению, ответ, она сразу скажет, что вы в этом не разбираетесь. После этого она может сказать, что поняла, что ваших знаний недостаточно.
  Например, мне недавно позвонила девушка-кадровик из какой-то компании и сказала, что хочет поговорить о вакансии "Руководитель проектов". Под таким названием могут встретиться различные обязанности, управление проектами или участие в них может подразумевать, в общем-то, что угодно, в зависимости от тех проектов, которые имеются в виду.
  
  - Скажите, а насколько большой у вас опыт работы с системами управления проектами?
  - Что вы подразумеваете под работой с ними, использование, администрирование, перевод документации по ним?
  - Ну, с системами управления проектами.
  Если бы я ее спросил, а знает ли она, что такое системы управления проектами, собеседование можно было бы считать законченным.
  - Мне приходилось использовать некоторые из них в качестве пользователя.
  - А с системами управления проектами?
  Что можно на это ответить... Зачем спрашивать, если ты не представляешь, что это такое и что ты хочешь узнать?
  - Как я уже сказал, только в качестве пользователя.
  Делает умный вид, чтобы не подать виду, что не поняла.
  - Понятно. А как с безопасностью?
  - С безопасностью чего? При использовании этих систем, при их установке и конфигурации? Как я только что сказал, я этим не занимался.
  - Ну, с безопасностью в системах управления проектами.
  С какой безопасностью? В таком вопросе даже сложно понять, о чем она хочет узнать. Зачем вообще распинаться перед ней о каких-то технических деталях, если она задает вопрос, который не понимает?
  
  Потом я прочитал описание на сайте их фирмы. Оказалось, что это вакансия - администратор программы Microsoft Project, ни к каким проектам, конечно же, она отношения не имеет. Видимо, переведя название в Интернет-переводчике, она получила перевод "Администратор проектов" и, не понимая, что это значит, стала искать управляющего проектами.
  Не имея представления о сути технических вопросов, не понятно, что такие кадровики пытаются ими добиться. Если рассказывать про технические детали, она ничего не поймет. Если рассказывать простым языком, чтобы было понятно, она в конце разговора скажет, что вы недостаточно квалифицированны. Вот и все собеседование.
  В сложившейся ситуации возникает вопрос, кто учит кадровиков задавать такие глупые вопросы и зря тратить время, вытягивая из него информацию, которая в конечном итоге ничего кадровику не скажет.
  Видимо, их начальство тоже не очень представляет, как проходит поиск сотрудников. Чтобы обеспечить видимость поиска, скорее всего, оно дает всем указание просто использовать шаблон:
  
  1) Соискатель рассказывает о себе
  2) Рассказывает о его увлечениях
  3) Ты задаешь ему вопросы для создания видимости собеседования
  4) Рассказываешь кандидату о вакансии
  Но сразу о вакансии рассказывать нельзя, потому что если она не подойдет, HR-специалист и, следовательно, их фирма, будет выглядеть непрофессионально. Если вы слишком мало времени расспрашиваете соискателя и задаете только нужные вопросы, потенциальный работник может подумать, что вы некомпетентный рекрутер. Если соискатель не отвечает на вопросы по известному шаблону - ему стоит отказать.
  "Так же все фирмы делают, пусть и у нас будут такие же HR-специалисты, как у всех. Пусть они так же тянут время, изматывают соискателя бесполезными расспросами, ведь это выглядит так профессионально..."
  
  Вот еще один реальный отказ от компании, присмотритесь к нему:
  
  Здравствуйте!
  Большое спасибо за интерес, проявленный к открытой вакансии. К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать Вам это предложение.
  Вы можете апплицироваться на другие вакансии нашей компании в будущем - мы будем рады рассмотреть Вашу кандидатуру. Полный список вакансий Вы всегда можете найти на нашем карьерном сайте.
  Еще раз спасибо за Ваш интерес к нашей компании и удачи в Вашей карьере.
  С уважением.
  
  Без объяснения причин мне отказывают в дальнейшем рассмотрении кандидатуры, предлагая что-то сделать в отношении других вакансий. В русском языке нет слова "апплицироваться". О чем этот "специалист" хочет мне сказать? Возникает вопрос, разговаривает ли он вообще по-русски. Если да, то мог бы и написать причину отказа, а если нет, то как он написал остальную часть ответа? Скорее всего, такие формулировки - не от большого ума.
  Тот человек, который рассматривает мое резюме, не может связать двух слов по-русски и при этом имеет полномочия отказывать, даже без объяснения причин. А ведь это мировой лидер, огромная международная фирма. Таким образом, получается, что человек, который мне отказывает, не может написать причину отказа, и у него кандидаты, видимо, от нехватки других дел, занимаются тем, что "апплицируются".
  
  

Выводы из сложившейся ситуации


  Вся работа, проводимая русскими кадровиками, все эти глупые вопросы, про которые написано выше и психологические тесты - это не более, чем имитация работы. Все вопросы, задаваемые на собеседовании - это просто "пыль в глаза", чтобы просто что-нибудь спросить. По их мнению, надо делать как все, и процесс того, как надо это делать, они "сами знают".
  Чтобы как-то отработать свою заработную плату, они делают вид отбора кандидата: задают бесполезные вопросы, на которые сами не знают ответа; просят пересказать свое резюме, хотя оно лежит у них перед глазами; понятия не имея о психологии, проводят "психологические тесты", которые являются отрывками каких-то тестирований, прочитанных в зарубежной литературе или взятые у другого такого же "специалиста"; заставляют заполнять непонятные анкеты и пытаются показать превосходство своим высокомерным поведением.
  Кроме оформления документов при устройстве на работу, больше эти "специалисты", в общем-то, ни на что и не способны.
  При возникновении вакансии можно предположить, что события развиваются примерно следующим образом:
  
  - Семен Петрович, нам нужен сотрудник. Давай выберем.
  - Давай. А как это будем делать? Я не умею.
  - И я. Вроде, нужно какое-то собеседование. Надо в Интернете посмотреть.
  - Ага, вот, написано, надо задавать эти вопросы: "Сколько мячиков для гольфа влезет в школьный автобус?", "Почему мы должны принять именно вас?", "Что вы будете делать, если ваш босс будет до вас домогаться?"
  - Ну, все, теперь мы точно выясним, подойдет он нам или нет.
  

Требования и не соответствующие им условия


  При просмотре большого количества вакансий становится видно, что зачастую в них выдвигаются нереальные требования. Если подумать логически, то становится понятно, что в реальности таких людей почти не встречается. Да и в самой фирме нет ни одного сотрудника, подходящего под данные требования, включая и самих руководителей. Откуда берутся такие запросы, ведь вакансии, к которым они предъявляются, довольно простые?
  Все знают, что идеальных людей, подходящих под шаблон, не бывает. Тем не менее, кандидаты, не соответствующие шаблону, отсеиваются.
  Если вы верите в сказки, то будьте уверены: сказочник найдется. Да-да, придет человек, который скажет, что и образование у него такое имеется, и все остальные требования тоже соответствуют. Скорее всего, этот человек просто соврет. Хотя, есть шанс, что он окажется узким специалистом в одной технологии, а у вас работа подразумевает занятие с разными технологиями, да и вы не можете предложить ему такую оплату, какую хочет он - она в три раза выше предложенной вами.
  В каждой компании своя специфика, человеку все равно придется чему-либо учиться. Именно личные качества и способность обучаться и определят в итоге, станет ли сотрудник действительно полезным. Таким образом, на работу стоит принимать человека, а не шаблон. Но рекрутеры так не считают.
  Далее можно увидеть, что такой работодатель может предложить в обмен на свои сказочные требования.
  Для начала, надо понимать, что сейчас для экономии средств работодатели стараются набирать сотрудников с тем расчетом, чтобы они замещали на своем рабочем месте как минимум двоих или троих специалистов. Для этого и пишут такие разрозненные требования, по их мнению, он должен разбираться в нескольких областях, если не учитывать те вакансии, которые и без того это подразумевают, но тогда в них это напрямую указывается.
  При такой загрузке сотрудника очевидна выгода для работодателя, но не для работника. Компании требуют переработки каждый день, руководители сваливают на работника свои обязанности, дают задания, не относящиеся к компетенции сотрудника, просят тратить свое личное время в выходные - так происходит почти везде.
  Чтобы добиться еще большей выгоды, потенциальному сотруднику оплату труда пытаются "впарить" как можно меньшую - даже меньше, чем у специалиста в одной области. Чаще всего об этом кандидату объявляют на собеседовании, занижая ранее объявленную сумму. Доходит до прямого обмана, например: "к сожалению, в описании ошибка, зарплата, на которую вы претендуете, в полтора раза меньше".
  Почему фирма в устном разговоре предлагает размер оплаты, в полтора раза ниже того, что указана в описании вакансии? Разве об этом нельзя было предупредить заранее?
  При попытке же более подробного обсуждения заработной платы работодатель объявляет:
  - Нам не нужны меркантильные работники!
  Что сказать, отличный подход к подбору сотрудника. Занижая на собеседовании объем заработной платы, указанный в описании, представители фирмы уже на этапе собеседования ведут себя невежливо, пытаясь вас обмануть - и этот факт отбивает желание у него работать.
  Если спросить тех, кто размещают такие вакансии, согласились бы они сами выполнять обязанности троих человек за неполную зарплату одного, вряд ли бы они ответили утвердительно. От вас хотят, чтобы вы работали на них за троих, круглые сутки и, при том, бесплатно. В то же время, вы будете приносить компании хороший доход, и фирма на вас будет греть руки.
  В хорошо организованных компаниях, особенно иностранных, все иначе - достаточно посмотреть на любую фирму с мировым именем. В них все обязанности строго распределены, там нет сотрудников, выполняющих работу сразу за нескольких специалистов из разных областей, как это принято у нас.
  В хорошие условия работы входит так называемый социальный пакет - это, чаще всего, медицинская страховка и курсы повышения квалификации, так же это могут быть: бесплатный проезд, мобильная связь, питание, занятия в спортзале, изучение иностранного языка, возможность получить кредит, льготные путевки на отдых для сотрудников или их детей, оплата жилья для иногородних сотрудников или корпоративный автомобиль.
  В наше время наличие социального пакета - это своеобразный знак качества компании, говорящий о серьезности фирмы, уровне ее благосостояния, заботе о собственном имидже и корпоративной культуре, ориентированной на заботу о персонале.
  Чтобы скрыть недостатки в условиях работы, пишут описания, в которых, на первый взгляд, что-то написано, но при перечитывании понятно, что ничего хорошего в них нет:
  
  Условия работы:
  - Конкурентоспособная заработная плата
  - Работа в динамично развивающейся компании
  - Дружный коллектив профессионалов
  - Интересные проекты
  - Отличные перспективы профессионального роста
  - Устройство по трудовому кодексу
  
  Давайте рассмотрим ваше предложение, почему же действительно хороший соискатель должен выбрать из множества компаний именно вашу?
  "Работа в динамично развивающейся компании" - другими словами, компания маленькая, и чтобы это скрыть, так пишут. Может быть, в ней всего пять человек, а может, и тридцать.
  "Дружный коллектив", который на самом деле таким не является. Но коллектив - это не социальный пакет.
  "Интересные проекты" - Здесь не написано, кому интересны эти проекты. Все люди разные. Может быть, проекты, интересные только работодателю.
  Под "Хорошими перспективами профессионального роста" обычно пытаются скрыть отсутствие карьерного роста. Другими словами, здесь написано, что продвижения в должности, с большой долей вероятности, не будет.
  В некоторых компаниях указывают "Перспектива карьерного роста", но на собеседовании выясняется, что выше этой должности - только начальник отдела, который там уже десять лет и никуда уходить не собирается. Таким образом, это не "Перспектива карьерного роста", а гарантия необходимости через пару лет опять искать работу.
  Пункт "Устройство по трудовому кодексу", "белая" заработная плата" встречается почти во всех описаниях вакансий. Но ведь никто не будет писать о том, что трудовой кодекс не соблюдается, даже если это так.
  В подавляющем большинстве случаев, если это не крупная и уважающая себя компания, работодатели сознательно умалчивают об условиях работы. И собеседование, или первый рабочий день, иногда сопровождается неприятным сюрпризом.
  Приходя на собеседование, становится видно, что офис такой компании - так называемый "офис класса D" - разваливающееся здание, которому уже почти сто лет. Полуподвальное помещение в здании бывшего научно-исследовательского института, никакого кондиционера там нет и в помине, иногда там нет и горячей воды, а сама вода такого качества, что ее опасно пить даже кипяченой. Туалет в таких офисах находится в соседнем здании и, конечно же, там и нет никаких столовых, поэтому обедать придется в отдельном кафе на другой улице.
  Есть еще один фактор, который ухудшает рабочие условия - это когда все сотрудники компании постоянно находятся в одном помещении, спроектированном так для удешевления рабочих мест. Там чаще всего нет даже каких-либо перегородок между рабочими местами, все дышат друг другу в спину, нельзя провести, например, важный телефонный разговор с партнером в изоляции от коллег. Такой стиль оформления называется "Open Space" (в переводе "Открытое пространство") и комфорта там, как правило, гораздо меньше, чем при другой организации рабочих мест.
  Вы никогда не увидите упоминания о плохих условиях работы ни в одном описании вакансии, но они есть, как я уже отметил, в большинстве компаний. В любой фирме, при устройстве на работу, если есть возможность, стоит попросить пройтись к своему рабочему месту и посмотреть на те условия, в которых придется работать. Это сэкономит много нервов и позволит сразу определиться с решением, стоит устраиваться в эту компанию или нет.
  В вышеописанном описании вакансии видно, что никаких социальных пакетов, премий, курсов повышения квалификации, которые есть в каждой уважающей себя современной фирме, даже элементарных хороших условий работы эта компания вам предложить не может. Ничего, хотя бы даже печений к чаю за счет фирмы, что не является какой-то важной вещью, но, без сомнения, это было бы приятно. Заработная плата - если вам удастся договориться о такой, которую вам обещали - это все, что вам полагается. Но как выдвигать к соискателю нелепые требования - это пожалуйста.
  Мне пришло письмо от маленькой компании по поводу работы. Я приведу переписку, при этом исправив орфографию.
  
  "Добрый день.
  Ваше резюме заинтересовало Генерального директора.
  Приглашаем Вас на собеседование на открытую вакансию "Менеджер по продажам".
  Информацию о деятельности нашей компании, Вы можете найти на нашем сайте.
  Схема проезда во вложении.
  Запись на собеседование по нижеуказанному телефону.
  С уважением,
  Светлана
  ООО "N"
  
  
  Я ответил: "Добрый день. А есть ли у вас вакансии, не относящиеся к продажам?"
  Светлана: "Вся информация ниже, я хотела уточнить, что ваше резюме отметили. Может, Вам стоит подъехать и пообщаться с генеральным директором?"
  Я: "Я не занимаюсь продажами, только предпродажной подготовкой".
  Светлана: "Он мне принес Ваше резюме и попросил связаться с Вами, значит, его все устраивает".
  Я: "Хорошо, я могу приехать на собеседование, но я не представляю, о чем мы можем вести переговоры. Я могу на следующей неделе, как насчет четверга, в 17:00?"
  Светлана: "Да. Только точно! Он не любит когда переносят или опаздывают".
  Вот так: это его все устраивает, это он чего-то там не любит, "ваше резюме отметили". По мнению этой девушки, я должен приехать на собеседование на вакансию, которая мне заведомо точно не подходит. Да и стиль разговора этой дамы вызывает некоторые вопросы. Не понятно, откуда у нее такой необъяснимый трепет перед ее руководителем.
  После последней фазы мне расхотелось туда ехать. Я посмотрел описание вакансии, ничего, кроме заработной платы, она не предполагает, помещение полуразвалившееся, условий никаких. В общем, ничего стоящего в обмен на свой разговор с вами "свысока" эта компания предложить не может.
  Что касается формулировки фразы "Запись на собеседование по нижеуказанному телефону", то она сразу напоминает приписку на повестках в суд или на медицинскую комиссию, как будто в принудительном порядке.
  
  Вот еще один пример. Вакансия "Руководитель проектов", опять же, с исправленной пунктуацией:
  
  "Требования:
   Готовность и желание решать поставленные задачи"
   Добиваться своей цели любой ценой;
   Вместе с резюме обязательно прислать обоснование, почему именно Вас мы должны пригласить к нам на работу;
  Обязанности:
   Построение и поддерживания отношений с заказчиками;
   В качестве тестового задания будут даны 1-2 задачи" даны сроки и ресурсы для их решения;
   Задача: решить поставленные задачи в установленный срок;
  Условия:
   Уютный офис в центре города
   Стабильная и своевременная заработная плата
   График работы 5/2
   Корпоративное обучение" карьерный рост"
  
  Это абсолютно настоящая вакансия, взятая с одного из сайтов. В описании намешаны и какие-то обрывки требований и описания тестов, которые придется зачем-то проходить. Из него можно понять только, что ищется кто-то, для построения и поддерживания отношений с заказчиками. В конце предлагается компенсация в виде "Стабильной и своевременной заработной платы" и обучения чему-то, к сожалению, не ясно, чему.
  Что же дает компания взамен? Нет страховки, курсов языка. Есть только жесткие требования, и ради них кандидата будут просить решить какие-то задачи в качестве теста, для этого нужно написать какое-то обоснование. Более сбивчивое описание вакансии встретить трудно.
  
  
  Объяснение причины
  
  
  Иногда при устройстве на работу нечестные работодатели пытаются нажиться на соискателях уже на этапе собеседования. Как-то давно был такой случай.
  Некая компания, я не слышал ее названия, занималась издательской деятельностью. На работу ей требовались машинистки, и она дала объявление в газету о наборе специалисток по быстрой печати.
  Одна девушка, которая довольно быстро печатала вслепую, что тогда было редкостью, рассказывала, что, когда она пришла на собеседование, всем кандидаткам раздали бумагу, усадили за машинки. Сказали, что возьмут ту претендентку, которая справится с заданием быстрее всего. Объем текста, который требовалось набрать для проверки скорости печати, был довольно большим, и, чтобы его набрать, у этих девушек заняло примерно полдня.
  У нее не было конкурентов, и она, конечно, закончила набор первой. Собеседование завершилось, всех машинисток распустили по домам, обещав позвонить и сказать о результате теста.
  На следующий день девушке позвонили и сказали, что не возьмут, так как посчитали скорость ее печати недостаточной. Она очень удивилась, так как кроме нее никто не мог печатать с такой же скоростью, и она это видела собственными глазами.
  Как она потом выяснила, так сказали всем кандидаткам, участвовавшим в отборе. Через некоторое время в магазине рядом с ее домом появилась книга, в который был текст, набранный ей на том собеседовании.
  Таким образом, фирма сумела выпустить целую книгу, не затратив ни копейки на набор текста. Машинисток обманули, оказалось, что они сделали всю работу на том собеседовании.
  В настоящее время обман соискателей, конечно, не так распространен, но тоже встречается. Бывают случаи, когда соискателей на должность дизайнера просят выполнить проект сложной системы, причем сразу почему-то в высоком разрешении (готовом для дальнейшего использования). Затем применяли эти проекты в своей работе, а всем кандидатам отказывали, сославшись на недостаточное качество исполнения.
  Экономистов просили выполнить большие расчеты, с учетом всех параметров, которые компании обычно и знакомым-то людям не сообщают, а потом никогда не перезванивали, даже, чтобы сообщить об отказе.
  Обычно, цель наживы на собеседовании становится видна, когда соискателя просят выполнить тестовое задание, используя при этом множество данных, актуальных только данному работодателю, или что-то слишком трудоемкое. Благопорядочные работодатели, как правило, не требуют выполнения сложного задания. Например, для дизайнера более важно продемонстрировать свои предыдущие работы, чем выполнять какой-то один сложный проект в качестве проверки знаний.
  Также, существуют кадровые агентства, которые просят денег у кандидата, якобы для поиска работы. Эти агентства являются мошенниками, которые получают деньги, а потом исчезают, ничего не найдя. Настоящие агентства для кандидата всегда работают бесплатно.
  

Чего ждать в перспективе?


  В данный момент количество открытых вакансий неуклонно уменьшается. Если посмотреть тенденцию последних 5 лет, то можно увидеть, что за это время их стало меньше в несколько раз.
  Но это видно не сразу. На первый взгляд, вакансии есть. Многие из вакансий, которые открываются - это позиции, которые "висят" в списках открытых уже не по одному месяцу, обновленные и, как бы, открытые заново. Их не могут, или не хотят, закрыть, просто публикуют вновь и вновь. Некоторые из этих вакансий без изменения описания публикуются годами.
  Иногда HR-отделы специально создают такие вакансии, на которые никогда никого не принимают. Одна и та же вакансия, одной и той же компании, обновляется постоянно, но после отклика вам никто не отвечает. Описание также никогда не изменяется. Время от времени на них могут приглашать кандидатов, проводить с ними собеседования без привлечения руководителей, но потом всем отказывают. Это делается для того, чтобы имитировать работу HR-отдела, потому что если вакансий нет, и собеседования не проводятся, работодатель подумает, что этот отдел не нужен, и их уволят. Или для того, чтобы создать видимость наличия в компании вакансий.
  По словам одного из руководителей кадрового агентства, с которым я общался, примерно таким же осталось количество низкооплачиваемых вакансий, типа подсобного рабочего. В основном, сократилось число среднеоплачиваемых вакансий, таких, как инженеры, опытные технические и гуманитарные профессионалы, с более-менее серьезной ответственностью, то есть, тех, кто не топ-менеджер и не дворник, а, такой, "средний класс". Во многих источниках говорят даже, что средний класс, в классическом его понимании, перестает существовать.
  Количество кандидатов на одну позицию растет. Также, сильно снизилось количество открытых вакансий в международных компаниях. Но зато стало больше рабочих мест в мелких фирмах, количество которых сильно возросло.
  Во многих статьях и других источниках можно видеть мнение, что кризис кончился, все вернулось к хорошим временам. Но если оглядеть рынок вакансий, становится видно, что это не так. Насколько я знаю от знакомых, сейчас очень многие из них ищут работу.
  В последнее время это все чаще происходит также в результате сокращения штата сотрудников в связи с реорганизацией компании. В отличие от принятых в мировом опыте, поддержание корпоративной культуры и передача знаний внутри фирмы не играют ключевую роль - в глазах работодателя имеют значение только эффективность и сокращение расходов. Никто не занимается обучением людей, передачей опыта, повышениями толковых сотрудников. К тому же, сегодня смена рабочего места - это, фактически, единственный способ поднять уровень оплаты труда.
  Невозможность поднять уровень своего заработка толкает работников искать "лучшей жизни" в других фирмах, поскольку индексация по инициативе работодателя почти нигде не производится, да она и не в состоянии угнаться за ростом цен, повсеместным введением платных парковок, бесконечным удорожанием общественного транспорта и других вещей.
  Можно по-разному оценивать складывающуюся ситуацию, а существующую стратегию ведения бизнеса даже назвать как стремление к самоликвидации. Несмотря на наличие высшего образования и большого стажа у кандидатов, даже в крупных городах найти работу довольно трудно.
  

Кандидаты, не соответствующие позициям


  И сейчас, и даже в условиях кризиса ротация кадров, когда сотрудники часто уходят, и на их место приходят новые, была и остается высокой. Причина этого в том, что, благодаря такому подходу к отбору персонала, фирмам трудно найти специалистов, точно соответствующих опубликованной вакансии. Слишком часто берут неподходящих кандидатов и отсеивают стоящих. Одним из самых больших недостатков такого отбора является то, что на работу принимают тех, у которых она совершенно не вызывает интереса. Кто "устроился" из-за денег или из-за звучного названия фирмы с прицелом на скорый уход. Люди, кому работа интересна, никогда не научатся проходить такой отбор, так как они никогда не будут соответствовать шаблону, по которому их отбирают.
  Если у кандидата не хватает знаний, но есть большой интерес, такой человек будет усердно осваивать недостающие нюансы работы и в результате окажется во сто раз полезнее карьериста, работающего "для галочки". Сейчас, как ни странно, количество людей, занимающихся любимым делом, невероятно мало. На работу принимают кого угодно: откровенных врунов, амбициозных карьеристов, но только не тех, кому это занятие действительно интересно. Специалист, знающий и любящий свою профессию, будет стремиться не просидеть время с 9 до 6, а добиться результата, но именно таким отказывают чаще всего.
  Многие знают, что в разных компаниях довольно большое количество безграмотных сотрудников, не понятно как попавших в тот или иной отдел. Когда дело доходит до разбирательств, выясняется, что в резюме они писали одно, а на деле выходило абсолютно другое. К примеру, я встречал целые отделы, работающие с иностранцами, у сотрудников которых в резюме было написано: "Владение английским на разговорном уровне". В действительности, если в этот отдел приходил житель другой страны, то с ним никто не мог объясниться. Его никто не понимал и сказать ему ничего не мог. Вот такой уровень английского был у тех сотрудников на самом деле.
  На высокие должности устраивались сотрудники, у которых не было достаточного опыта принятия ответственных решений. Они не приносили никаких результатов, поэтому у них происходило много конфликтов с другими коллегами и собственным руководством. Как следствие, компания несла убытки.
  Поскольку у меня техническое образование, я много раз встречался с "инженерами", которые не могут отличить ампер от ома, а из специализированных знаний у них только несколько самых известных терминов без намека на их значение. Они даже толком не знали, как включается компьютер.
  Перевести в другой отдел или уволить таких сотрудников было довольно трудно, и с их наличием, даже в ущерб работе компании, в основном, мирились.
  

Различные типы высшего образования


  На подбор сотрудников также влияет образование. При найме на работу многие смотрят только на наличие диплома. Требуется сотрудник, кадровик смотрит: раз у этого есть образование - подойдет. Но разница между образовательными учреждениями, а, тем более, дневным и вечерним (или заочным) обучениями просто огромна.
  При подборе кандидата, вид его образование играет очень большую роль. К примеру, многие учились на дневном отделении, но есть и другие виды обучения, не настолько эффективные.
  В частности, в платных университетах программа обучения не такая сложная. В конце семестра главное требование там - не проверка знаний, а лишь чтобы оплата обучения была своевременна. Все экзамены составлены с расчетом на то, чтобы не потерять клиента: студент, если не выучил что-то, пересдаст на следующий год, придет столько раз, сколько потребуется и т. д. Почти то же самое касается и вечернего, и заочного образования. В бесплатных же, наоборот, требуют только знаний, отбор там очень жестокий. Различия очень велики. Специалист, выучившийся на бесплатном дневном отделении будет владеть теми же знаниями гораздо лучше, чем специалисты, учившиеся платно, на вечернем или, тем более, заочно.
  Очевидно, что работники, не имеющие достаточной квалификации и не справляющиеся со своими обязанностями, с необоснованными амбициями, приводят к снижению эффективности работы и текучке кадров.
  

Что можно сделать, чтобы исправить ситуацию


  Во многом причиной наличия безграмотных рекрутеров является недостаточная контролируемость, безответственность и безнаказанность специалистов кадровых отделов. Никто не может проверить, правильное ли решение он вынес, ведь решение они принимают, в основном, самостоятельно. Грубо говоря, тебе верят, заказчик возьмет того специалиста, которого выберешь только ты - делай, что хочешь. Кстати, это заодно и хорошая возможность компенсировать свои собственные комплексы неполноценности - теперь он "вершитель судеб" и может позволить себе разговаривать с соискателями свысока. Они сами себе руководство. Рекрутеры могут отказывать кому хотят и когда хотят, никто их не проверит. Я не слышал ни об одном случае, когда начальство наказало бы HR-специалиста за то, что он отсеял хорошего кандидата. Да и никто это не мог выяснить. Из-за него фирма потеряла хорошего специалиста, но ему это сошло с рук. От этого они наглеют все больше и больше.
  Должна быть какая-то организация, в которой могли бы рассматриваться претензии сотрудников к кадровым отделам компаний. Тогда и будут говорить причины отказа, и перезванивать, и не отказывать только по той причине, что вы не понравились кадровику.
  В таком случае можно было бы оспорить результаты собеседования и изменить его результат. Сейчас этого можно добиться только через суд. Для этого нужны деньги и минимум несколько месяцев времени. Кто станет этим заниматься? Если бы была такая служба и принимала бы действенные меры, то у нее не было бы отбоя от претензий.
  Неплохим дополнением было бы обязательное предоставление кандидату ответа с указанием причины отказа. В связи с этим можно вспомнить множество случаев из иностранно опыта, выигранных кандидатами в судебном порядке, когда им отказывали в устройстве на работу, и оказывалось, что поводом к этому послужили всего лишь их пол или политические взгляды.
  Помимо введения ответственности для кадровиков, для ликвидации потребительского подхода к соискателям, по моему мнению, необходим "Черный список" рекрутеров, куда заносили бы имена "специалистов", грубящих и попусту тратящих время на собеседованиях, с указанием причины, по которой его туда занесли. В списке может содержаться как имя специалиста, так и название недобросовестной компании. Такой список был бы полезен как самим фирмам, стремящимся оградить себя от подобных кадровиков, так и кандидатам, перед собеседованием способным проверить HR-специалиста, к которому они идут на собеседование, по этому списку, чтобы знать, на что рассчитывать. Если кадровик исправится и наберется опыта, то его можно будет из этого списка убрать. Список должен быть всеобъемлющим, чтобы там были имена всех рекрутеров и компаний, работающих в России.
  
В. Ф.

При копировании данного материала указывайте автора и источник.
Оценка: 6.27*32  Ваша оценка:
Связаться с программистом сайта.

Новые книги авторов СИ, вышедшие из печати:
О.Болдырева "Крадуш. Чужие души" М.Николаев "Вторжение на Землю"

Как попасть в этoт список
Сайт - "Художники" .. || .. Доска об'явлений "Книги"