Лукашевич Микола Павлович : другие произведения.

Економіка праці та соціально-трудові відносини

"Самиздат": [Регистрация] [Найти] [Рейтинги] [Обсуждения] [Новинки] [Обзоры] [Помощь|Техвопросы]
Ссылки:



іл *л

(

ЗМІСТ

ПЕРЕДНЄ СЛОВО 6

Розділ 1. КОНЦЕПТУАЛЬНІ ОСНОВИ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ 8

Глава 1. Базові категорії, що характеризують економіку праці....9

1. Поняття про працю 9

Д. Людський фактор трудової діяльності 14

ІЛ Потреби людини і якість життя 2 2

і Вартість^га якість робочої сили 2 4

_5. Предмет економіки праці 2 4

Глава 2. Теоретичні основи економіки праці 28

2 Основні питання наукового дослідження праці 2 8

-2 Історія розвитку науки про працю 2 9

2 3. Основні категорії науки про працю 3 4

Глава 3. Методологія економіки праці 42

3 і. Поняття '"методологія пізнання та діяльності" 4 2

3_2. Зміст методології економіки праці 4 3

З 3 Методологічна позиція (цільова настанова) суб'єкта діяльності .45

? .4 Нормативність методології економіки праці 7

Глава 4. Продуктивність праці 54

. Поняття "ефект" та "ефективність" 5 4

- 2 Поняття "ефективність праці" 5 6

- З Сутність та значення продуктивності праці 5 7

- - Джерела зростання продуктивності праці 60

- 5 Компоненти діяльності людини та їх вплив на продуктивність

праці 6 2

-6. Методи визначення продуктивності праці 6 3

- 7. Фактори та резерви росту продуктивності праці 6 6

Глава 5. Ринок праці 72

5 ! Сутність, зміст, елементи ринку праці 72

5 2. Функції ринку праці 74

.3. Моделі, види, різновиди та сегменти ринку праці 7 4

.4. Стан сучасного ринку праці України 8 1

Розділ 2. ОРГАНІЗАЦІЯ, НОРМУВАННЯ ТА ОПЛАТА ПРАЦІ 85

Глава 6. Організація праці 86

6.1. Сутність, принципи та задачі організації праці 86

6.2. Основні елементи організації праці персоналу 88

Глава 7. Нормування праці як засіб регулювання робочого часу га міри праці . 100

7.1. Поняття, сутність та функції нормування праці 100

7.2. Класифікація витрат робочого часу на виробництві та види

норм праці 103

7.3. Управління нормуванням праці 106

Глава 8. Методичні основи нормування праці 114

8.1. Нормативи з нормування праці 115

8.2. Методика розробки нормативів 117

8.3. Методи встановлення норм праці 122

Глава 9. Розподіл доходів та особисте споживання у ринковій економіці 128

9.1. Принципи формування доходів у ринковій економіці 129

9.2. Структура доходу співробітника підпиємства

9.3. Особисте споживання у ринковій економіці 132

І лапа 10. Заробіт на плата в умовах ринкової економіки 138

10.1. І Іоняття та сутність заробітної плати 138

Пі." ('оціально-економічний зміст заробітної плати 141

III 1 'Пункції заробітної плати 145

іп -І 111 ч 11111 п 11 и іа елементи організації оплати праці 149

ПІ ? І арпфп.і снсісма оплати праці 153

І"'' і '> >| і >ш її і іі" 11-ми іаробі'гної плати. Організація преміювання

? і• і г 156

і і" її ііциГіііі міні нн нід оплати праці персоналу 160

II І І І ПІ , і 11 іакор, донного досвіду 161

'і і - і 'і річ і ііньіаінніо зарубіжного досвіду

чі" і ті і " .ті. ін і її-1 н і імаму 167

Гм.Ні * • • И11 Ч ІІ.ІІМ 11*3 |( >111 III (ПОГИНИ 171

ю ю

Глава 12. Соціально-трудові відносини: основні поняття 172

12.1. Поняття "соціально-економічні відносини", "трудові відносини",

"соціально-трудові відносини" 1 72

12.2. Поняття соціального захисту 177

.3. Соціальні гарантії 1 79

.4. Поняття "механізм регулювання соціально-економічних

відносин" 1 80

Глава 13. Соціальна політика 184

І VІ. Поняття "соціальна політика" 1 84

І 1.2. Зміст та напрямки соціальної політики держави 1 86

І 1.1. Управління соціальною політикою 1 90

І лава 14. Механізм реалізації громадянами права на працю 196

I I І. Соціально-економічна суть зайнятості 196

I I 2 Основні принципи державноїполітики та державні гарантії

іііПияіості 197

І І І ( іруктура механізму реалізації політики зайнятості населення 200

І І І І ісзробіття. Компенсації! гарантії при втраті роботи 204

І іина 15. Соціальне партнерство 209

І І І Іони ітя "соціальне партнерство" 2 09

І * ' І і-орстичні основи та передумови соціального партнерства

І ? і і * час на практика соціального партнерства в Україні

І нині І о Регулювання трудової поведінки персоналу 221

ІЛ І і >і нони теорії поведінки особи 2 22

І п ' М. ?. нігім регулювання трудової поведінки 227

І мни 17, Управління персоналом як механізм регулювання
ірі інннч відносин у ринковій економіці 234

І М і а потреба реформування механізму регулювання

?МуЦінч шлноснн в умовах переходу до ринкової економіки 235

• і мі і.ми управління персоналом 237

І і Мічоли управління персоналом 242

? ні іііерятури 346

5

ПЕРЕДНЄ СЛОВО

Реформування економіки України вимагає нового осмислення сутності економічних процесів та з"ясування особливостей їх проявів у сучасних умовах. Побудовані на різноманітних формах власності економічні відносини утворюють нове економічне середовище, у якому здійснюють свої професійні функції спеціалісти підприємства і на які вони повинні впливати.

Економічні відносини, що охоплюють галузь праці, є неодмінною складовою економіки підприємства. У той же час вони мають суттєві особливості у їх формуванні та реалізації, що пов "язано з визначальною роллю праці як фактора виробництва.

Даний навчальний посібник підготовлений у відповідності із Державним освітнім стандартом. Вивчення дисципліни згідно з цим. стандартом покликано дати студентові знання із наступних питань:

- понятійні та методологічні основи економіки праці; труд як громадсько корисна діяльність: ринок праці у системі ринкового господарства; трудові ресурси, людина праці та зайнятість; продуктивність та ефективність праці; організація трудових відносин; нормування та умови праці; і тпмучюваипя праці; чисті, життя;

і оціа'іьпо економічні та власно соціальні відносини, що но"'ч ьіііі її працею та механізми їх регулювання.

ІІр,пакуючи те. що проблеми економіки праці у науковій та ііочч,т пін итерашурі висвітлюються з різних методологічних ііічііцііі і и 1/44111 іаш наводиться авторське бачення методологи

гм прчіц І метою полегшення сприяння студентами

ііііноріа м 1 т, орещнчних основ у навчальному посібнику у 0піі> тчиїп і/,чр\і,і\ представлені категорійний апарат та НІЇїрі'ЦШіЧіаппч тчііЦіи припічників двох протилежних напрямків паї іи про працю

н

Поряд з матеріалами, напрацьованими за багато років викладання блоку дисциплін з проблем праці на факультеті економіки та управління Одеського національного морського університету при підготовці даного навчального посібника використані матеріали досліджень і публікацій зарубіжних та вітчизняних спеціалістів у цій галузі. Це, зокрема, праці В.В. Адамчука, Імануїла Валерстайна, Д.П. Богині, Б.М. Генкіна, О.А. Грішнової, А.Л. Жукова, А.Я. Кібанова, А.М. Колота, Вільяма Д. Нордхауса, А.І.Рофе, Пола Е. Самуельсона, Джоджа Сороса та ін.

Особливістю навчального посібника є те, що на початку матеріалу кожної глави увага студента привертається до плану (логіки) викладу та засвоєння ,матеріалу, ключових понять та термінів, іцо необхідно йому засвоїти, потім розкривається сутність предмету розгляду, далі надається його визначення та конкретні питання, що складають теоретичний та понятійний < міст глави. Наприкінці глави наводиться резюме, у якому у скоп центрованому вигляді акцентується увага на найбільш суттєвих положеннях розглянутого матеріалу. Поставлені до коленої глави питання для роздуму, самоперевірки та повторення пнЧишовхують студента до повернення у відповідну частину тексту, що покликано сприяти кращому засвоєнню конкретних чи ииічень, положень, розвивати самостійність мислення та . прч ночувати до рекомендованої літератури.

' посібнику вживаються умовні позначки *. >, Ь, <=>, та Ін які поряд з оригінальною компоновкою тексту покликані концічпнрувати увагу на структурі матеріалу, головних ію /і* чееннях, суттєвому аспекті.

7

РОЗДІЛ І

КОНЦЕПТУАЛЬНІ ОСНОВИ
ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

Глава 1. Базові категорії\ що характеризують економіку праці

Глава 2. Теоретичні основи економіки праці

Глава 3. Методологія економіки праці

Глава 4. Продуктивність праці

Глава 5. Ринок праці

8

shapeType32lineWidth12065І лііва 1

БАЗОВІ КАТЕГОРІЇ, ЩО
ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ЕКОНОМІКУ
ПРАЦІ

? План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

1.1. Поняття про працю.

1.2. Людський фактор трудової діяльності.

/. ?. Потреби людини і якість життя.

1.4. Вартість та якість робочої сили.

/.5. Предмет економіки праці.

Ключові поняття та терміни
• праця • трудовий потенціал
• складові частини процесу праці • тейлорівська модель праці
• {.міст праці • фактори підвищення ролі
• характер праці персоналу у виробництві
• форми виявлення праці • потреби людини
• форми організації праці • якість життя
• </>ункції праці • якість трудового життя
• людський фактор • кваліфікація працівника
• населення • предмет економіки праці
• трудові ресурси
• трудовий потенціал працівника
1.1. Поняття про працю

І Ісрін за все треба з"ясувати поняття про працю та її різновиди. У і \ чт мій науковій літературі праця визначається як усвідомлена, ішич прямована і легітимна діяльність людини (людей) із виробництва 11 іюрінни) матеріальних та духовних благ (речей, товарів, послуг, витворів чж іеціва, науки тощо), накопичення та передачі інформації, що і ироможні задовольнити певні людські потреби та знайшли попит.

І іоііяття "праця" та "труд" вживаються як синоніми, але кожний з мнч ма< специфічне забарвлення. Поняття "праця" характеризує процес миіцеької діяльності у всіх його складових частинах. Поняття "труд"

/•/І и і/1/ КАТЕГОРІЇ, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ЕКОНОМІКУ ПРАЦІ

9

вживається у контексті використання людської енергії, реалізації здатності людини до виробництва товарів, послуг, творчості. Поняття "процес праці" розкриває технологічний, а поня ті я "трудовий процес"- більше фізіологічний аспект діяльності людини.

Праця є основною та неодмінною умовою життєдіяльності людей. Впливаючи на природне оточення, змінюючи та пристосовуючи його до своїх потреб, люди не тільки забезпечують своє існування, але і утворюють умови розвитку й прогресу суспільства.

Будь-який процес праці передбачає наявність наступних умов, або складових частин'.

1) предмету праці - речовини природи або предмету, на який вже здійснено вплив праці, або об"єкту надання послуг, на які спрямована трудова діяльність працівника з метою надання їм нових якостей, що корисні людині;

2) засобів праці - усього того, за допомогою чого працівник впливає на предмет праці і що створює йому необхідні умови для праці;

3) технології діяльності, або способу впливу на предмет праці (цілеспрямована діяльність передбачає наявність знань і вміння з тої чи іншої роботи);

4) організації праці - певного порядку побудування та здійснення трудового процесу, який складається із системи взаємодії працівника з предметами та знаряддями праці і виробничої взаємодії людей;

5) самої праці - процесу усвідомленого впливу людини на предмет праці з використанням необхідних засобів, технолог іїй організації з метою надання йому якостей, що задовольняють ті чи інші потреби.

Поняття "праця" у значній мірі співпадає з такими поняттями, як "діяльність", "функціонування", "дія", "робота" та деякими іншими. У зв"язку з цим доцільно розглянути, у чому ці поняття співпадають і у чому відрізняються.

Усе життя людини складається з періодів діяльності і бездії (пасивний відпочинок, час хвороби, сну тощо). Діяльність (а також заняття, дія як частина діяльності) це одна з форм існування людей, процес, у якому реалізуються їх фізичні та розумові сили для задоволення яких-небудь потреб. Поняття "діяльність" більш широке ніж поняття "праця": праця це вид діяльності, але не будь-яка діяльність буде працею. Синонімом поняття "діяльність" є поняття "функціонування" Вони використовуються не тільки для характеристики стану людей, але т акож і стосовно до підприємств, організацій і їх підрозділів. Діяльність людей характеризується структурою різних ЇЇ видів (рис. І.).

10

ГЛАВА 1

До визначення поняття "творчість" вчені підходять із різних поглядів. Одні протиставлять поняття "праця" і "творчість". Наприклад, академік В.Іноземцев стверджує, що найбільш принциповий мотив іворчої діяльності - прагнення індивіду реалізувати себе у вільній, незалежній від зовнішніх матеріальних умов активності. Відокремлення іюдсй за ознаками занять працею чи творчістю він кладе в основу і і раї ифікаціїпостіндустріального суспільства, визначаючи клас носіїв шані. (кпо\уІесІ?е-сІа8$) та клас працівників, які у кінцевому рахунку іайііяті у виробництві споживчих благ (сопзитрііоп мюгкегз).

| і | Заборонена | 2 ] Ьсзцільна

І •" | 11с пов"язана з утворенням

І '' І І Цо не знайшла попиту

Рис.І. Види діяльності.

ТАЗОВІ КАТЕГОРІЇ, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ЕКОНОМІКУ ПРАЦІ

Інші вчені вважають, що творчість - це не тільки самодостатня, самозадовольняюча діяльність, що обумовлюється прагненням до саморозвитку особистості, надматеріальними мотивами, а і тяжка праця.

Здається, що краще визначення поняттю "творчість" зроблено древнім філософом Платоном: "Творчість - поняття широке. Все, що викликає перехід від небуття у буття, - творчість, і отже створення будь-яких витворів мистецтва й ремесла можна назвати творчістю".

Поняття "робота" має широкий діапазон застосування (рис. 2.). Важливими категоріями поняття праці є "зміст праці" та "характер праці".

І

+Зміст праці - це сукупність її елементів, які визначаються профе-
сійною належністю робіт, їх складом, складністю, послідовністю
виконання.

За змістом відрізняють:

&працю у сфері матеріального виробництва, у сфері послуг, у сфері науки тощо; працю в окремих галузях матеріального й нематеріального виробництва;

Сфери застосування
Поняття Людина Підприє

мство Тварини Машини Сили

природи
Діяльність А к А 1
Функціо

нування \ г 1 г
Робота А
Праця ї
Умовні показники:

застосування
понять

І

синоніми

І 2

Рис. 2. Сфери застосування понять.

ГЛАВА 1

? 'п/чіі/іо за видами діяльності; працю по професіями і за фахом.

і міс і праці відбивається у тарифно-кваліфікаційних довідниках, у ми іожеіімях про підрозділи і у посадових інструкціях.

І

* Під характером праці слід розуміти якісні характеристики праці,

які відбивають особливості функціонування людини незалежно від
імісту праці.

Праця одного певного характеру може бути притаманна праці працівників різних видів і сфер діяльності, тобто праці різного змісту, а праця одного змісту може мати різний характер.

і К обливості функціону вання праці, тобто її характер, виявляються у мівпх її різновидах, як праця Рсвободна і примусова; Рособиста і рпи,н)ська; Ріндивідуальна і колективна; Р змістовна, мало- ти шовна і беззмістовна; Ррозумова і фізична; Ртворча і рутинна;

престижна й непрестижна; Рнормальної важкості та напруги, в,і.чека та напружена, особливо напружена тощо.

Форми виявлення праці (труда) спостерігаються у трудовому процесі. Вони характеризуються:

по-перше, витратами людської енергії - це біологічний аспект праці;

по-друге, в заємодією працівника з засобами виробництва - це. і ірі апізаційно-технологічний аспект праці;

по-третє, виробничою взаємодією працівників одного з другим іу г виявляється організаційно-соціальний бік праці.

Кожний з указаних боків мас економічний аспект: будь-які рішення із імши біологічного змісту процесу праці, а також процесів взаємодії працівників із засобами виробництва і одного з другим відбиваються на і Ніс яз і витрат праці, а отже, і на загальних економічних показниках діяльності (продуктивності праці, прибутку, заробітній платі тощо). Тому економіка праці розглядає, усі виявлення праці та їх економічний результат.

Форма організації праці у значній мірі визначає характер і зміст праці, а також порядок взаємодії між працівниками. Відрізняють індивідуальну і колективну організацію праці. Форми розподілу праці (функціональний,технологічний, професійний, кваліфікаційний) і відповідні їм форми кооперації праці також характеризують особливості взаємодії між працівниками.

Форми впливу праці на оточення розкриває категорія "функції праці".

І,АЗОВІ КАТЕГОРІЇ ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ЕКОНОМІКУ ПРАЦІ

13

Функції праці

-? участь у виробництві благ, спрямованих на задоволення потреб людини

? формування громадського багатства й розвиток суспільства -? розвиток всієї людської співдружності, суспільного прогресу, науки й культури

?> формування самої людини * спосіб самовираження особистості

1.2. Людський фактор трудової діяльності

У загальному соціологічному змісті людський фактор розглядається як сукупність основних соціологічних якостей (характеристик) людей, що історично склалася у даному суспільстві. Ця сукупність охоплює ціннісні орієнтації, моральні принципи, норми поведінки і поширюється на сфери праці, відпочинку, споживання, життєві плани, рівень знань та інформованості, характеру трудових та соціальних навичок, настанов та уявлень про особливо значні елементи соціального житгя (соціальна справедливість, права та свобода людини, громадянський борг тощо).

Людський фактор мас відношення не тільки до індивідів, але й до груп і колективів, особливостей їх соціально-психологічного клімату, норм поведінки, що панують у них.

Предметом нашого розгляду є людський фактор у сфері трудової діяльності. Людський фактор як фактор виробництва має якісні і кількісні характеристики і може торкатися різних рівнів: окремого працівника, підприємства, країни. Розглянемо деякі з них.

Стан і розвиток суспільства у значній мірі визначається кількістю та складом його населення. Під населенням розуміють сукупність людей, які мешкають на певній території - у районі, місті, країні. Ця сукупність має кількісні і якісні характеристики, які формуються у процесі відтворення населення. Під відтворенням, населення розуміють процес безперервного поновлення поколінь людей у результаті взаємодії народжуваності та смертності. Відрізняють розширене, просте та звужене відтворення. Останні роки в Україні відбувається звужене

14

ГЛАВА 1

і рампи: чисельність померлих перевершує чисельність народжених,

Чім і и.імен, населення України постійно скорочується (приблизно на п І мим щорічно, починаючи з 1994 р.). При цьому природне скорочення ? і ін нм >00 гис. осіб, від"ємне сальдо зовнішньої міграції майже 100 ІІМ 1)1 1(1 щорічно.

Міжнародною організацією праці (МОП) рекомендована класифікація, мі'їношдності з якою населення поділяється на економічно активне і 11 оптично неактивне.

* Економічно активне населення, або робоча сила це частина

населення обох статей, яка протягом певного періоду забезпечує пропозицію своєї робочої сили для виробництва товарів і надання послуг. До нього відносяться зайняті економічною діяльністю та безробітні.

Ф Економічно неактивне населення, або робоча сила - це особи у віці

15-70 років, які не можуть бути кваліфіковані як зайняті або безробітні.

Працездатне населення - це особи переважно у робочому віці, піп "датиі до участі у трудовому процесі. В Україні - це чоловіки \ міці 16-59 років і жінки у віці 16-54 років. Границі робочого віку у різних країнах не є однаковими. Наприклад, у Італії та США нижня границя працездатного віку складає 14-15 років. Верхня границяу більшості країн їм і ановлєна однаковою для чоловіків і жінок на рівні 65 років.

1 Іісля з"ясування наведених вище понять можливо розглянути поняття І рудові ресурси".

Ф Трудові ресурси - це головна продуктивна сила суспільства, носії (суб'єкти) відносин, що складаються у процесі формування, розподілу та використання трудових ресурсів.

А п Поняття "трудові ресурси" можливо

Трудові ресурси як економічну категорію становить населення, що молодіє фізичною та інтелектуальною здатність у відповідності з умовами відтворення робочої сили.

І рудові ресурси як планово-облікову категорію представляє населення у працездатному віці, зайняте і незайняте у суспільному виробництві. Інша складова трудових ресурсів - населення старше та молодше працездатного віку, що зайняте у виробництві. Трудові ресурси мають РАЗОВІ КАТЕГОРІЇ, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ЕКОНОМІКУ ПРАЦІ ~

розглядати як економічну та планово-облікову каг

кількісні та якісні характеристики.

Структура трудових ресурсів багатогранна та включає різні компоненти, що характеризують той чи інший аспект трудових ресурсів.

Найважливіша якісна характеристика трудових ресурсів - працездатність. Працездатність відбиває трудовий потенціал працівників, які складають трудові ресурси країни в цілому, окремого регіону, кон кретної орган ізаідії.

І

* Трудовий потенціал працівника - це сукупність якостей людини,
які визначають можливість та границі його участі у трудовій
діяльності.

Основні компоненти трудового потенціалу працівника складають:

> вік, здоров 'я (фізичний та психічний стан, вага, режим та якість харчу-
вання, зайняття фізкультурою та спортом, вживання алкоголю, нарко-
тиків, тютюну і т. ін.);

> особисті характеристики (тип темпераменту, риси характеру і т. ін.);
> підготовка (загальноосвітня, професійна, економічна і т. ін.);

Р здатність до професійного росту (безперервної освіти та т. ін.);

Р відношення до праці (творчість, дисципліна, відповідальність, ініціатив-
ність і т. ін.);

Р досвід, навички до праці, стаж роботи з даної професії,

Р родинний стан (сімейний, одинак, наявність дітей, матеріальний стан
родини, мікроклімат у родині і т. ін ).

Основа трудового потенціалу працівника - якості, що закладені
природою. Це відноситься до здоров"я (фізичного та психічного),
творчим здібностям, а також у певній мірі і до моральної орієнтації
особистості. Розвиток природних даних та їх реалізація визначаються
трьома основними системами - родина, трудовий колектив, суспільство.
Сукупність трудового потенціалу працівників, що складають трудові
ресурси країни, регіону, окремої організації відбиває трудовий потенціал
відповідної спільності.

+ Трудовий потенціал - це ресурсна категорія, а ресурси передба-
чають визначення їх джерел, кількості, якості, вартості з метою
використання для досягнення першої цілі незалежно від того, стосу-
ється це окремого працівника, підприємства регіону чи держави.

Стосовно до підприємства трудовий потенціал - це межова величина
можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їх
психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань та
накопиченого досвіду. При визначенні величини потенціалу та рівня його
використання прийняті показники чисельності та людина рік відповідно.

і б

ГЛАВА 1

І. мі 11 иі-щалісти вважають, що розмір величини трудового потенціалу ні 1111 и н мс і на доцільно визначати через сукупний потенційний фонд (і.ііііічіно часу (у годинах) за формулою:

Ф = Ф - Т або Ф = Ч х Д х Т ,

и Ф сукупний потенційний фонд робочого часу, і.;

?І* величина календарного фонду часу, г.;

і перечервостворюючі неявки та перерви, г.;

?і чисельність персоналу;

І кількість днів роботи у періоді, дн.;

і ірипаліеть робочого дня, г.

Іміс'г людського фактора трудової діяльності відбиває рівень і \ і пі пі.ного виробництва, розподілу, обміну та споживання. Як і н піни.' і ий фактор процесу виробництва (робоча сила) він знаходиться у інни к і іншому взаємозв"язку з речовими факторами виробництва і є ні ірії пальним по відношенню до останніх у сучасному виробництві. Цей н її•< мігзв"язок простежено на прикладі зміни ролі людського фактора у ірпдііційному (індустріальному) та сучасному (постіндустріальному) ипроСніичому процесі.

і кнови індустріальної моделі управління працівниками закладені у нін}і Фредерика У.Тейлора(СІПА) "Принципи наукового управління" і І'"І І р ).

/їм пісними принципами тейлорівської моделі праці є:

1 !> максимальний результат виробничих операцій та спрощення трудових функцій;

1 > жорсткий розподіл управлінських та виконавчих функцій, творчої (керівної, організаційної, конструкторської) та нетворчої, одноманітної виконавчої праці;

одноманітність, монотонність, знеособленість та деперсоналізація праці, що робить неможливим її перетворення у життєву потребу та іУчссрело самореалізації особистості;

> механістичне трактування підприємства, організації праці та місця людини і ній. Згідно тейлоризму, підприємство уподібнюється єдиній машині, у якій кожний "вузол" (цех, відділ) і "гвинтик" (працівник) швидко та чітко виконує і ?тії функції і не втручається у роботу інших "гвинтиків " та "вузлів "

Таким чином, у тейлорівській моделі праці знижується рівень вимог чо трудового потенціалу працівників, людський фактор трудової діяльності поставлено у підпорядкований стан до вимог технології, Організації, технічного рівня матеріальних факторів виробництва (конвеєрна система).

ПАЗОВІ КАТЕГОРІЇ, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ЕКОНОМІКУ ПРАЦІ

1 7

Звідси функції управління персоналом зведені до:

>відбору переважно молодих, здорових та сумлінних працівників;

>їх матеріального стимулювання достатньо високими заробітками,

Равторитарного керівництва організацією та її підрозділами;

Рсистематичного жорсткого контролю за працівниками та покарання, головним чином у формі звільнення.

Відповідно людський фактор (сукупність соціальних якостей людей) формувався під впливом переважно індустріального характеру праці, який означає його жорсткий розподіл, вузьку спеціалізацію працівників, функціональну поляризацію виконавців та керуючих. Трудовий потенціал характеризувався достатньо обмеженим рівнем освіти та професійно- культурного розвитку працівника, а також його потреб, виробничих очікувань та прав вуправлінні підприємством,

У 70-х роках минулого сторіччя ряд промислово розвинутих країн Заходу вступили у постіндустріальну стадію розвитку, що суттєво підвищило роль людського фактора у трудовій діяльності. З точки зору окремої організації мова йде про підвищення ролі персоналу в сучасному виробництві. У літературі наводиться класифікація факторів, що впливають на цей процес.

^Головним і першим фактором такого підвищення вважаються принципові зміни у змісті праці, що викликані застосуванням нової техніки, технологій та методів виробничої діяльності. На зміст праці суттєвий вплив мас процес автоматизації виробництва. Він відокремив працівника від предмета праці, поставив між ними складну систему машин та обладнання. Це звільнило людину від більшості механічних функцій, підвищило інтелектуальний зміст праці, значність відповідальності та самоконтролю працівника.

Подальший вплив на зміст праці має комп'ютеризація виробництва. Вона звільнила працівника від одноманітних, монотонних операцій контролю, передала техніці складні інтелектуальні операції, залишаючи людині найбільш творчі види діяльності. Це потребує від працівника постійного накопичення знань та навичок.

Підвищення ролі людського фактора обумовлюється зростаючою залежністю загального результату виробництва від дій окремого працівника.

У той же час комп"ютеризація у значній мірі замінює міжособисгісну взаємодію спілкуванням за допомогою електронного зв"язку. Це впливає на зріст індивідуалізації праці, знижує колективістські основи діяльності

організації.

і я ГЛАВА 1

колективізм і індивідуалізм - альтернативні поняття. У своєму 11 і.іі пн11 юму забарвленні вони набувають негативного змісту. У сфері

? мніпміки колективізм і індивідуалізм є відображенням головного

? IIIІПОМІЧІЮГО інтересу суб"єкта, мотиву його діяльності. Економічний ін н рсе, як відомо, є проявом базисних економічних відносин - відносин іі'ьи пості. Отже, в умовах загально-народної власності колективізм, іірнміп загальнодержавного інтересу вважався природнім. Індивідуалізм підбиває економічний лібералізм, примат приватної власності, є ін ііі і ємною позначкою ринкової економіки. Вважається, що конкуренція і гфек і пвпіиіою за солідарність. Видатний економіст Пол Е. Самуельсон н 11 іианає, що "економіка працює ефективно, якщо неможливо итцнпцити економічне положення однієї людини, не зробивши

ірити положення іншої'".

Але сьогодні ринкове регулювання економічних відносин втратило і мої ік сохоплююче значення. У більшості розвинутих країн ринковий мгчлпізм доповнюється жорстким державним регулюванням. На рівні и ржави, конкретних корпорацій іде пошук зближення людей, подолання жчаїпвпих наслідків індивідуалізму у економічному та суспільному

МіНГІ і.

Економічним підгрунтям, що обумовлює розвиток колективізму і і.і виробництві, є вторинні щодо відносин власності економічні відносини роботодавця та найманого працівника. Вони виявляються у спільній іпцікавленості обох суб"єктів у результатах виробництва. Економічний імн-рес кожного з них не може бути реалізованим, якщо не реалізуються ішсреси іншого. Звідси випливає об'єктивна потреба у підтриманні інілск гивістськоїоснови використання людського фактору.

І яким чином, підвищення ролі людського фактора, пов"язане з автоматизацією та комп"ютеризацією виробництва, обумовлюється не ішьки економічними, а і соціальними факторами.

Другим фактором підвищення ролі персоналу у сучасному суспільстві є зміна можливостей контролю за співробітниками та підвищення значності самоконтролю та самодисципліни.

Знання та творчість, інноваційне мислення не'сумісні з поточним кон і ролем за їх носієм. Це обумовлює розширення зони індивідуальної іа групової свободи, автономії, самостійного прийняття рішень.

Використання цих нових можливостей досягнення економічних цілей оріанізації як системи потребує наявності у працівника відповідних якостей та мотивації.

ПАЗОВІ КАТЕГОРІЇ, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ЕКОНОМІКУ ПРАЦІ 1 д

Таким чином, сукупність якостей, що утворює людський фактор у трудовій діяльності, збагачується. Підвищення ролі самоконтролю та самодисципліни у трудовому процесі змінює співвідношення різних методів мотивації працівника. Тейлорівський метод мотивації за схемою "винагорода-догана"усіугіає місце більш складній мотивації в управлінні персоналом за схемою ""стимул реакція".

'Ь Третя група причин, що обумовила радикальне підвищення ролі персоналу у виробництві - це макроскономічні фактори, і, перш за все, зміна орієнтації та динаміки попиту та виробництва, що спрямоване на його задоволення, і загострення конкуренції на світовому ринку, підвищення значності якості продукції.

За таких умов виникає потреба у швидкому пристосуванні до попиту, що постійно змінюється, а це підсилює потребу у більш високому рівні загальної та професійної освіти, безперервному навчанні працівників, розвитку у них здатності до творчості та постійному оновленні.

Наявність у персоналу таких якостей вимагає також і загострення конкуренції на світовому ринку, де загальна ситуація характеризується певним зближенням техніки та технології, що використовуються у різних країнах. За цих умов якість персоналу усе частіше стає вирішальним фактором перемоги у конкурентній боротьбі. Високої виробничої культури вимагає виготовлення продукції, якість якої може ви тримати конкуренцію на ринку.

Четвертим фактором підвищення ролі персоналу у сучасному виробництві, а також управління ним є зміна форм організації праці на підприємстві. До таких змін відносяться, перш за все, більш широке використання колективних форм організації праці яку масштабах всієї організації на макрорівні, так і у її підрозділах - на мікрорівні. Досвід ряду підприємств свідчить, що багатофункціональність та висока відповідальність працівника найбільш успішно формується та виявляється саме у трудовому колективі.

Наприклад, япоцська "колективістська" система управління на макрорівні (на відміну від "індивідуалістської" американської) передбачає пріоритет загальних, колективних цілей у системі управління, тісний зв"язок особистих відносин і успіху працівника з результатами діяльності всієї організації (система найму на все житія), колективну зацікавленість у виконанні роботи, групову, корпоративну систему цінностей тощо.

Очевидно, що управління висококваліфікованими, автономними

20

ГЛАВА 1

працівниками, які самостійно забезпечують контроль за "тотальною" иніетю продукції - це дещо принципово інше ніж роль керівника, як іпіілядачаза підлеглими на традиційному виробництві.

'?'>// "яппш фактором зростання ролі персоналу на виробництві стало іпзнищення загальноосвітнього та культурного рівня працівника, зріст іюго особистих запитів до трудової діяльності.

V результаті якісних змін змісту праці у 80-90-х роках XX століття позначилося зближення, з одного боку, можливостей виробництва, а з тру того - очікувань та вимог працівника до організації праці та характеру \ правління. У цілому ж зріст освіченості та культури персоналу сприяв підвищенню його ролі у сучасному виробництві й суспільстві.

" Шостим фактором підвищення ролі персоналу у сучасній прі аііізації є розвиток демократії на виробництві і у суспільстві. Вплив ті мократії на макрорівні, тобто у масштабах держави, на персонал і \ правління ним іде перш за все за рахунок розвиненості ринкових відносин, ііи 11 гавлять працівника як носія робочоїсили у рівноправні відносини з працедавцем як власником засобів виробництва. Ця рівноправність виявляється у двох напрямках:

1 > через формування під її впливом культури, елементами якої є відчуття п'шСнпІ гідності, повага прав особистості, у тому числі її трудових та . ііціїїіьних прав, очікування та вимога демократичного стилю керівництва ти ,чиновність до партиципації, тобто участі у справах організації;

• через прийняття законів, які захищають працівника та регулюють підносний на виробництві.

безпосередній вплив на стан персоналу та управління ним чинить виробнича демократія (виробничі й робітничі ради, професійні організації, нірііфііі угоди тощо).

Розвиток демократії у суспільстві та на виробництві прямо цим изапий із сьомим фактором підвищення значності персоналу V сучасному виробництві - зростанням ціни робочої сили.

Іакпм чином дійшли висновку:

* яюцо співробітник стоїть дуже дорого;

* якщо його трудно звільнити та ще дорожче знайти йому шпажну заміну;

У якщо зміст праці потребує все більш високої кваліфікації, і ? піоніддачі, відповідальності та ініціативи працівника і потішній контроль за ним утруднений - то все це підвищує точність персоналу у сучасному виробництві і одночасно потребує спеціальних знань з ефективного його використання.

/И її ЧІІ КАТЕГОРІЇ, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ЕКОНОМІКУ ПРАЦІ

21

Очевидно, що за цих умов відбувається розвиток соціальних якостей людей, змінюється їхній потенціал як людський фактор у трудовій діяльності

1.3. Потреби людини і якість життя

Внутрішнім збудником трудової активності людини є потреби.

* Потреби - це нестаток чогось необхідного для підтримки життєдіяльності організму людини, соціальної групи, суспільства в цілому.

Відрізняють біологічні потреби людини, які обумовлені обміном речовин - необхідною передумовою існування будь-якого організму, і потреби соціальних суб'єктів (особистості, соціальної групи) і суспільства в цілому. Джерелом розвитку останніх є взаємозв"язок між виробництвом і потребами матеріальних і духовних благ. Задоволення відносно елементарних, вітальних (життєвих) потреб веде до породження нових потреб. Погреби особистості утворюють як би ієрархію, у фундаменті якої- вітазьні потреби, а наступні її рівні-соціальні потреби, вищій прояв яких - потреби у самореалізації, самоутвердженні, тобтоу творчій діяльності. Відрізняють наступні види потреб:

Оу сферах діяльності - - потреби праці, знань, спілкування, відпочинку;

<г>із об "єкту-потреби матеріальні і духовні, етичні, естетичні тощо;

О/з їх функціональної ролі - потреби домінуючі і другорядні, центральні і периферійні, стійкі й ситуативні;

№>ізсуд"єкта- групові, індивідуальні, колективні, громадські.

Потреби соціальних суб"єктів формуються в залежності від рівня розвитку даного суспільства і специфічних соціальних умов їх діяльності. Сту пінь розвитку й задоволення потреб, інтересів людей визначає якість життя.

Якісна характеристика життя охоплює фактично усі аспекти людського існування, включаючи зміст, форми й результати трудової діяльності, рівень добробуту, реалізацію свободи особистості, демографічні, етнографічні і економічні умови. ООН використовує індекс "якість життя", який складається з трьох основних показників; національного доходу на душу населення, тривалості життя, стану освіти у даній країні. При визначенні індексу "ЯЖ" експерти ООН додають до них показники стану охорони здоров'я, зайнятості і купівельної спроможності населення, доступу до участі у громадсько-політичному житті.

22

ГЛАВА 1

І Іри визначенні якості житія спеціалістами конкретної країни до уваги приймаються Устан здоров"я (тривалість життя, фізичні і розумові можливості людей, їх харчування й самопочуття); Унаявність .житла і ного обладнання; Устан освіти і доступність закладів культури; * напруженість і ефективність праці, свобода вибору професії; *• умови відпочинку, використання вільного часу; У зайнятість і гарантії від безробіття; У благополуччя родини, можливості чи ховання дітей.

< госовно до персоналу конкретної організації більше враховується чюі ть трудового життя.

?Якість трудового життя - це ступінь задоволення особистих потреб і інтересів працівника за допомогою праці у даній організації, індикатор добробуту, вільної реалізації інтелектуального та творчого потенціалу особистості.

1"щробка програм і методів підвищення якості трудового життя "•рнмнла розповсюдження із середини 70-х рр. 20-го ст. у США, а ""нм в інших країнах. Це стало одним із приоригетних напрямків "раїпііїшя персоналом, соціально-економічного розвитку організацій.

1 "Міфотні заходи програми підвищення якості трудового життя

1.1 Рсдбачають здійснення заходів гуманізації праці й удосконалення 1Рулоиої мотивації. Основний сенс їх полягає у наданні працівникам м"'Юіпностей задовольняти потреби самовиразу, самореалізації й ІІІ,|ч|кч'ійпого зросту, отримувати гідну винагороду за працю, "ічіпмиати у сприятливих для здоров"я умовах і комфортній

1.1 "ходої ічмій атмосфері, бути впевненим у захисті своїх законних "Рим

і іички зору економіки праці категорія "якість життя"" дозволяє

1,1 уваги механізм формування вартості робочої сили (за деякими '"борами вартості праці). Якість життя у конкретній країні відбиває "''ч мі, іадоволення біологічних та соціальних потреб людини, ідо 1 ІІІ"|імуиалися, знайшли визнання і є суспільно необхідними у даній 1 Р'Н 111 < )тже, рівень потреб, що вважається суспільно нормальним у Р" пінну шх країнах, значно відрізняється від їх рівня у країнах, що 1*3' пишаються. Звідси випливає різниця у вартості робочої сили " Ріміиіиого призначення та якості.

' •' чи КАТЕГОРІЇ, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ економіку праці

23

1.4. Вартість та якість робочої сили.

Як відомо, вартість робочої сили відбиває вартість усіх матеріальних та духовних блаї, які потрібні людині для відтворення її робочої сили (сукупності знань, уміння, навичок, досвіду у виробництві товарів або наданні послуг)

Вартість робочоїсили відбивається у заробітній платі, що отримує її власник. У свою чергу заробітна плата визначає рівень споживання працівника та його родини. У загальному розумінні, вартість робочої сили залежить від її якості. Категорія "якість робочої сили" та поняття, що її розкривають, наведені в українській навчальній літературі.

# Якість робочої сили - це сукупність людських характеристик, що виявляються у процесі праці й включають в себе кваліфікацію та особисті якості працівника: стан здоров я, розумові (інтелектуальні) здібності, здатність адаптуватися, гнучкість, мобільність, упевненість, інноваційність, професійна придатність, моральність тощо.

*Кваліфікація працівника - це сукупність його загальної і спеціальної професійної освіти, необхідних знань, умінь, професійних навичок та виробничого досвіду для виконання в даних організаційно-технічних умовах певних видів робіт певної складності.

Таким чином, кваліфікація є дуже важливою, але далеко не єдиною складовою поняття "якість робочої сили" (див. рис.З.).

Поряд із кваліфікацією в поняття якості робочоїсили включаються також особисті характеристики. До них належать: фізичні дані, розумові здібності, спеціальні нахили, інтереси та характер особи, адаптованість, умотивованість, профорієнтованість, профпридатність, інноваційність.

1.5. Предмет економіки праці

Більшість вчених у галузі економіки праці вважають, що її предметом є праця як цілеспрямована діяльність людей, що виникає у процесі і з приводу виробництва. У зарубіжних країнах фахівці вважають, що економіка праці - це дослідження функціонування й результату ринку у сфері праці, а у вузькому понятті -поведінка роботодавців і працівників у відповідь надію загальних стимулів у вигляді заробітної-опати, прибутку і негрошових факторів у галузі трудових взаємовідносин.

24

ГЛАВА 1

і і и ЧИ КАТЕГОРІЇ, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ЕКОНОМІКУ ПРАЦІ

Рис.З. Складові якості робочої сили.

Виходячи зі змісту вказаних визначень розвиток предмету економіки праці, на думку деяких авторів, буде здійснюватися за наступними напрямками:

•' розкриття сутності, змісту і регулювання соціально-трудових відносину галузі трудових ресурсів, ринку праці й зайнятості, що передбачає створення умов ефективного функціонування трудових ресурсів;

& економічні напрямки у галузі підвищення ефективності трудової діяльності (фактори, умови, резерви, показники);

<=> мотиваційні та стимулюючі напрямки створення передумов ефективного використання трудових ресурсів в умовах ринкових відносин;

О напрямки, пов"язані з кількісними аспектами управління трудовими процесами, а саме, з продуктивністю, складом і чисельністю працівників і їх оплатою.

Резюме

І

1. Праця є цілеспрямований процес забезпечення життєдіяльності кожної людини та суспільства в цілому.

2. На відміну від понять "діяльність", "функціонування", "робота" поняття "праця " та "творчість " застосовуються тільки що до діяльності людини.

3. Зміст праці визначається професійною належністю робіт, що виконуються, характер праці - особливостями функціонування людини у трудовому процесі та внутрішнім сприянням цього процесу.

4. Праця виконує певні економічні, соціальні та морально-психологічні функції, має конкретні форми організації та виявлення.

5. Соціально-економічний зміст та роль праці мають конкретно історичний характер і визначаються поняттями "людський фактор", "населення", "трудові ресурси", "трудовий потенціал ".

6. З кількісними та якісними характеристиками праці пов "язаний рівень задоволення особистих та суспільних потреб.

7. Предмет економіки праці розглядається у широкому та у вузькому понятті і в цілому охоплює всю систему трудових відносин від моменту їх встановлення до реалізації результатів.

26

ГПАВА 1

Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

!. Дайте визначення поняття "праця".

2. Охарактеризуйте складові частини трудового процесу.

1. Як співвідносяться між собою поняття "праця" та "діяльність"?

4. Охарактеризуйте поняття "робота".

5. Розкрийте категорії "зміст праці" і "характер праці".

6. Охарактеризуйте форми організації праці.

7. І Іазвіть основні функції праці.

X. Визначте поняття "людський фактор трудової діяльності".

4. Визначте поняття "трудові ресурси" та наведіть їх структуру.

10. Охарактеризуйте поняття "трудовий потенціал". Як він визначається?

І І, Розкрийте основні фактори підвищення ролі людського фактора у пості ндустріальному суспільстві.

12. Розкрийте поняття "потреби людини".

І ї. В чому різниця між біологічними й соціальними потребами?

14. Охарактеризуйте поняття "якість життя".

15. Якими показниками характеризується якість робочої сили?

16. Розкрийте взаємозв"язок трудового потенціалу і якості життя.

І 7. Охарактеризуйте предмет економіки праці.

ш

Література: [1; 2; 4;

5; 6; 15; 16; 17; 20; 21 ].

І, Мі НІ І КАТЕГОРІЇ, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ЕКОНОМІКУ ПРАЦІ

27

shapeType32lineWidth12065Глава 2
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ
? План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

2.1. Основні питання наукового дослідження праці.

2.2. Історія розвитку науки про працю.

2.3. Основні категорії науки про працю.

Ключові поняття та терміни
? основні питання дослідження економіки
праці • синтез економічних теорій
• вчення про додану вартість • позитивна економічна теорія
• теорія факторів виробництва (економ ікс)
• марженалізм • нормативна економічна теорія
• етапні трансформації (пол ітеконом ія)
марженал ізму • субстанція, що утворює нову
• підприємець як фактор вартість
виробництва • відносини експлуатації як
• державне регулювання ринкової економічна категорія

2.1. Основні питання наукового дослідження праці

Здатність людини до праці, свідомого перетворення матеріалів природи та пристосування їх до своїх потреб відбиває найважливішу сутність людини, її відміну від тваринного світу. Тому осмислення питань, пов'язаних із цією здатністю людини, в усі часи хвилювали кращі уми людства, але і сьогодні багато з них не можуть дати однозначної відповіді. Серед них:

Г-> що таке праця і які її різновиди;

& який зв'язок між працею й продуктом (товаром, послугою), що знову створений;

№г> яка роль праці у формуванні ціни продукту (товару, послуги);

^ яка ціна праці і чим вона визначається?

28

ГЛАВА 2

2.2. Історія розвитку науки про працю

І {же у трудах грецького філософа Аристотеля (384-322 рр. до н.е.) іі\ іа позначена проблема порівнянності товарів. Він зауважував, що потрібно, щоб усе вимірялося чимось одним ... розплата буде мати ми це, коли буде знайдено зрівняння, щоб продукт чоботаря ніоііосився до продукту землероби, як землероба відноситься до чоботаря".

V ! 7-19 ст. сформувалися два напрямки економічної думки - трудова н орія вартості та теорія багатофакторного впливу на ціну товару.

()сновололожник класичної політекономії Уільям Петті (1623-1687 РР ) вперше сформулював положення, що багатство народу створюється . всіх сферах матеріального виробницт ва і що "труд с батько і активний принцип багатства, а земля його мати". Тобто за Петті у основі ціни 10вару лежить кількість труда, витраченого па його виробництво, або вартість певної кількості землі.

У 18 ст. у Франції засновник економічної школи фізіократів Франсуа Іи-пе( 1694-1774 рр.) створив учення про чистий продукт, який визначав, ніс надлишок продукту землеробства над витратами.

Англійський учений - економіст Адам Сміт (1723-1790 рр.), який іробив величезний внесок у розвиток політичної економії, прийшов до висновку, що "...труд є єдиним, загальним, як і єдиним точним, виміром, цінності, або єдиним вимірником, за допомогою чого ми у тозі порівнювати поміж собою цінності різних товарів у всі часи І V всіх місцях", А. Сміт вважав, що джерелом усіх доходів, із яких і кладається ціна, є праця. Він пише: "Плата за труд склала природну тшагороду за труд, або заробітну плату". 1 далі: "... рента складає перше відрахування з продукту праці щоприкладена до обробки п'млі, ... прибуток складає друге відрахування з продукту праці, то прикладається до обробки землі".

Після А.Сміта відбулося розходження економічних шкіл. Сформувалося два принципових напрямки: трудова теорія вартості й

отеорія факторів виробництва. До першого належать Д. Рікардо, а іа ним К. Маркс, до другого-Ж.Б. Сей. Обидва напрямки мають своїх послідовників.

Давід Рікардо (1 772-1 823 рр.) вважав труд єдиним джерелом вартості і опару. Разом із цим ствердженням він підкреслював, що "із цього ще не випливає, що я не беру до уваги різницю у кількості труда та

ІЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

29

ділянках землі) сприяв зародженню теорії межової корисності. Теорій Мальтуса про родючість ґрунту, що зменшується, передувала з"явленню теорії межової продуктивності.

Маржиналізм на відміну від класичної школи політекономії, ню панувала майже двісті років, виходив з принципово нового розумімнн економічних процесів, яке ґрунтується на виявленні межових величин і І метою характеристики різних явищ. Якщо класична школа п/чі визначенні ціни товарів виходила з витратного принципу (ціни виробу ставилася у залежність від витрат труда чи витрат виробнищіщ на його випуск), то маржинапістська школа сформулювала теорію межової корисності продукту, коли його ціна пов'язувалася із зміною потреби у ньому, якщо додається нова одиниця цього товару.

Перший етап маржиналізму приходигься на 70-80 рр. 18 ст І пов"язаний з прізвищами австрійського ученого Карла Менгера (18^10 1921 рр.), англійського дослідника Уільяма СтенліДжевонса (18 ^ 1883 рр.), французького політеконома Пеона Марі Еспері Вальраеа (1834-1910 рр.). Представникам цього етапу притаманне те, пні величина цінності товару пов "язувилася з його межовою корт ністю. а ступінь корисності ґрунтувалася на суб"єктивній оцінці цього товару конкретною людиною.

Другий етап розвитку маржиналізму виник у 90-х рр. 19 ст. Мін пов"язаний з відмовленням від суб"єктивних оцінок корисності товарні, але з збереженням і подальшим розвитком теорії межових величин дли характеристики економічних процесів і показників. Представників цьомі напрямку економічної думки стали називати неокласиками. До пич відносяться англійський учений Альфред Маршала (1842-1924 рр.), американський дослідникДжон Бейте Кларк (1 847-1938 рр.).

А. Маршал ї розглядав ціну, що утворюється на конкурентному ринку, як результат взаємодії ціни попиту, яка визначається межовою корисністю речей, та ціни пропозиції, яка визначається величиною межових витрат. У точці перехрещення кривих попиту щ пропозиції встановлюється рівноважна ціна (""Хрест Маршалла").

Дж.Б.Кларк розробив теорію розподілу доходів на основі аналп\ межових цін факторів виробництва, яка отримала назву закону межової продуктивності. Він стверджував, що стимул збільшувати фактор виробництва вичерпує себе, коли ціна цього фактора починає персті щуваги можливі доходи підприємця.

32

гланл :

\ін фінський учений Йозеф Шумпетер (1883-1950 рр.) розвинув нирни факторів виробництва Ж.Б.Сея. Він розкрив усі особливості иі. '""/•//< иця як фактора виробництва. ЗаЙ. Шумпетером підприємець 11 їм господарювання, функцією якого є здійснення нових комбінацій,

.і ні 1111 о н мницький прибуток - це результат здійснення цих комбінацій. І'і • н іиму і і теоретичні погляди та школи грунтувалися на положенні

? 11111 о що у суспільстві панує система досконалої конкуренції, яка

інсчуі ефективне функціонування як окремих суб"єктів ринку, так і

і" її І " ииііоміки.

і мі нніа економічна криза 1929-1933 рр. поставила під сумнів здатність н І <і і ? і и 11 о підприємництва самостійно, без участі держави, вирішувати іірпії нами ефективного розвитку. Обгрунтування необхідності держав- н по иіручання у регулювання ринкової економіки зробив англійський 1.1 ні іі /жон Мсйшірд Кейнс (1 883-1946 рр.). Він пояснював процес •|и ? | їм \ нм 1111 н ціни продуктів дією різних факторів. Дж. М.Кейнс . і ні р окував, що ринок не може бути ідеальним саморегулюючим и пінмом, не здатний забезпечити ефективний попиту зв"язку з тим, мін іпчо.ди суб"єктів ринку перевищують його, тому необхідне ім/ч чіпіня держави у стимулювання росту платоспроможного мн/пш/г "і допомогою відповідної кредитно-грошової та бюджетної поиішнен.

І ДігііГншіий попит визначається, з одного боку, рівнем особистого і и іімшііміія, з другого величиною виробничого споживання - інвестиції!' пі 11и грумен гами забезпечення попиту можуть служи ги, по-перше, мін 'Є і шиї під впливом держави процентів на кредити, що приведе до І ніч піікч і ший (кредитний механізм); по-друге, підвищення державних и 111 рп і і їм інвестиції та збільшення державних закупівель товарів і Гін ні 'їм інші механізм); обидва ці засоби спрямовані на розширення

їм 1 піші на, а отже, на збільшення зайнятості населення та зниження

ІИ 11 н ІІ11 І їм.

їм пні ї ї иерджував, що низька заробітна плата не сприяє зниженню

? <? цінні і ні, що зріст зайнятості залежить також від психологічного закону

п>н ііш м людей до споживання та заощадження: люди схильні .їм н ні \ пані споживання у міру зросту їх доходів, але не у такому розмірі, •ц.пм\ іросгають їх доходи, а дешо меншому. Іому необхідно ііімніїпііаїн попит населення підвищенням попиту па інвестиції та інинімм виробництва, підвищенням зайнятості населення.

і І ЧЧ 11 ПІН ОСНОВИ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

33

г

змінний), а капітал, що витрачається на засоби вироб- ниш ва - постійним капіталом (С - початкова літера слова сопзіапі - постійний), вартість, що знову утворена, позначена лііерою М (піеїттегі - додаткова вартість). Відношення С/ V Карл Маркс називає органічною побудовою капіталу Ствердження, шо тільки змінний капітал має здатність утворювати додаткову вартість, а постійний лише переносить свою вартість на готовий продукт, вступає у протиріччя з сучасною економічною дійсністю вартість - це спосіб її підвищення за рахуіпц. абсолютного продовження тривалості робочого дня ні незмінної або лише дещо зрослої ціни робочої СИ ПІ Відносна додаткова вартість утворюється за рахуіии. зменшення тривалості необхідного робочого часу і збільшення тривалості додаткового робочого часу и межах незмінного робочого дня Надлишкова додін кова вартість відбиває зниження індивідуальної вартості своєї продукції конкретним власником шш бів виробництва порівняно з суспільною вартіснії

В епоху законодавчого обмеження тривалості риби чого дня у країнах з розвинутою ринковою скоїш мікою абсолютна додаткова вартість може бути ібпн, шена тільки за рахунок підвищення інтенсивної н праці
Протиріччя полягає у тому, що прогрес виробництва і, відповідно, зріст прибутку, відбувається в умовах зросту органічної побудови капіталу, при якому доля постійного капіталу зростає, а доля змінного капіталу зменшується, хоча згідно із трудовою теорією вартості повинно було бути навпаки В умовах НТГ1 витрати на робочу силу зросіаииь повільніше, ніж збільшується продуктивна сила іірііні Це відбувається за рахунок того шо, у міру зростаимн продуктивності суспільної праці вартість товарні пі послуг, шо необхідні для відтворення робочої СІННІ знижується, відповідно, зменшується відносна вир гість робочої сили та збільшується відносна додат-кінні вартість.

Надлишкова додаткова вартість чає тимчасовий характер, тому власник засобів виробництва ііраміг до їх постійного вдосконалення

Важливим джерелом додаткової вартості (відносній і надлишкової форми) в умовах сучасної НІТ і застосування висококваліфікованої (складної) прані сучасної організації праці і менеджменту.
Підприємець поряд із капіталом, землею, робочою силою є окремим фактором виробництва. бере участь у створенні прибутку. Підприємець є носієм своєрідних здібностей, робочім сили Якщо він одночасно є власником засобів внроб ництва, то ного робоча сила не уявляє собою товару, (ш її носієм і споживачем виступає один і той же суб'екі ї разі, коли підприємець наймається власником засшни виробництва, його робоча сила є предметом кумін її продажу і є товаром
На ринку праці відбувається еквівалентний обмін праці на її оплату, відносини експлуатації не мають місця.

* Відносини експлуатації виникають будь-де, якпш піл виробника відчужується продукт його діяльності V постіндустріальних країнах взаємний обмін мнь представниками двох нових класів - класу носіїв ліпім. (кпоиііесіце - с 1а85) і працівниками, шо у кінцевому рахунку зайняті виробництвом споживчих бліц (сопїитрїіоп "югкегз) - стає все менш інтенсивним Прискорено посилюється процес перерозподілу суспіль ного багатства на користь кпєпхіеєі^е класу.
38

ГЛАВА і

І'ш V Логіка пізнання двоїстого характеру праці.

Резюме

і і, типі і пишання дослідження праці як економічної категорії

? і/і,аптінся з"ясування її сутності, зв'язку з виробництвом ніітпрп та ного ціною, а також ціни самої праці.

і .п'юча і-та як специфічний товар здатна створити вартість

? чппіп. ні.не потрібна для її відтворення. Цей надлишок є ? . і типовою вартістю, яка привласнюється власником засобів ""І'ооництва та складає основу прибутку.

ІІ/"іпи іьники теорії факторів виробництва стверджують, що ,с ні і тої праця, а всі фактори виробництва створюють нову ,іі'іііч шь. а власники капіталу, і землі, підприємець, як і робоча

3 9

.1 і ПІЧНІ ОСНОВИ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

сила, є учасниками виробництва та отримують за це свою частку доходу у вигляді, відповідно, проценту, ренти та прибутку. Робоча сиЛа отримує плату за працю.

4. Прихильники твори межових величин (марженалізм) на першому етапі пов 'язували Цінність товару з його межовою корисністю, яку суб'єктивно визначає конкретна людина. Потім ціноутворення на конкретному ринку визначалося як взаємодія попиту, який відбиває меУсовУ корисність товару, та пропозиції, яка є залежною від величини межових витрат.

5. Неокласичний сиНтез сучасних економічних теорій полягає у інтеграції витратної теорії ціноутворення та теорії межової корисності, рівноЗначимості та рівновазі мокро- та мікрорівнів дослідження, сполученні ринкового механізму та державного регулювання економічних процесів.

6. Позитивна економічна теорія (економіко), як теорія ринкової організації суспільного виробництва, включає макроекономіку та ліікроекономікУ' Вона уявляє сооою неупереджене відбиття дійсності, зверненая бо емпіричного досвіду для виробництва товарів та розподілу їх межи людьми.

7. Нормативна економічна теорія (,політекономія) вивчає закони функціонування мО розвитку виробничих відносин між людьми у виробництві, розподілі, обміні та спооюивонні лситтєвих олаг. Політекономічний науковий підхід використовує ціннісні судження, етичні норми справедливості.

8. Теорія доданої вартості розглядає працю, як єдину субстанцію, що утворює нову вартість. Матеріальні фактори виробництва за цією теорією переносять свою вартість на новий товар. Теорія факторів виробництва не відокремлює такої субстанції, а стверджує, що вс" фактори виробництва надають новим товарам цінність

9. Відносини експлуатації з економічноі точки зору виникають будь- де, якщо від виробника відчужується продукт його діяльності.

[ 7 ] Питаним Для роздуму, самоперевірки, повторення

1. Сформулюйте основні питання, що намагається з'ясувати наука про працю.

2. Охарактеризуйте погляди щодо вартості товару та його ціни Уільяма Петті, Ад0ма Сміта, Давида Рикардо.

40

ГЛАВА 2

3. Розкрийте вихідні посилки учення К.Маркса про додаткову вартість.

4. У чом\ полягають основні положення теорії Ж.Б.Сея?

5. Розкрийте відміну підходів маржипалістів від класичної школи у визначенні ціни товарів.

6. Охарактеризуйте етапи розвитку маржиналізму.

7. Охарактеризуйте теорію Й.Шумстера про підприємця як фактор виробництва.

8. В чому полягають погляди Д.М.Кейнса про втру чання держави у процес формування ціни товарів?

9. Охарактеризуйте неокласичний синтез сучасних економічних теорій про формування ціни товарів.

10. Розкрийте погляди опонуючих сторін на джерело утворення прибутку.

11. Що є робочою силою за різними поглядами? Наведіть доводи опонентів.

12. Що є товаром на ринку праці за різними поглядами?

13. Наведіть доводи опонентів про роль природних факторів у формуванні ціни товару.

14. Наведіть доводи опонентів про роль капітале у створенні прибутку.

15. Наведіть доводи опонентів про вплив Н І II на створення додаткової вартості.

16. Наведіть доводи опонентів про роль підприємця у створенні прибутку.

ш

Література:

[1; 2; 5; 11; 15; 16; 17; 18; 21 |.

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

4.1

Глава З

МЕТОДОЛОГІЯ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

? План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

3.1 Поняття "методологія пізнання та діяльності".

3.2 Зміст методології економіки праці.

3.3. Методологічна позиція (цільова настанова) суб'єкта діяльності.

3.4. Нормативність методології економіки праці.

га Ключові поняття та терміни
? методологія • гносеологічний аспект логіки у

? структура діяльності методології

(методологічна) • формально-логічний аспект

? логіка організації та логіки у методології послідовності діяльності • методологічна позиція

? онтологічний аспект логіки у • нормативність методології

методології праці
3.1 Поняття "методологія пізнання та діяльності"

У залежності від системи, у якій розглядається це поняття, наводяться різні його визначення. Найбільш узагальнено методологія визначається як учення про структуру, логічну організацію, методи та засоби пізнання та діяльності. Погоджуючись із таким визначенням, слід підкреслити, що предмет поняття "методологія" не обмежується лише вченням про вищевказані елементи пізнання та діяльності. Методологія є відносно самостійним обов"язковим компонентом (складовою части ною) будь- я кої діяльності.

У галузі соціальних досліджень методологія розглядається як загальна стратегія, а методика - тактика дослідження. Інколи поняття "методологія" зводять до системи принципів діяльності або пізнання чи сукупності методів, що використовуються у практичній діяльності та науці.

42

ГЛАВА З

Щоб зрозуміти су і місі ь методології, треба визначити її основні функції, якими є внутрішня організація та регулювання процесу пізнання та пильності. Механізм реалізації цих функцій передбачає, щодо початку практичної діяльності у свідомості людини утворюється ідеальна модель майбутнього трудового процесу, у якій запрограмована ціль діяльності іа що треба робити для її досягнення.

На наш погляд методологію можна уявити як ідеальну модель пильності, що складається з наступних елементів:

> структури діяльності;

> логіки організації та послідовності діяльності; методів та засобів діяльності.

3.2 Зміст методології економіки праці

Структура діяльності взагалі визначає предмет діяльності в цілому, його побудову, взаєморозміщення та взаємозв"язок окремих складових елементів. У галузі економіки праці предметом є праця як цілеспрямована діяльність людей, що виникає у процесі та з приводу виробництва.

І лементами, що складають зміст цієї діяльності є:

?'регулювання соціально-трудових відносин у галузі трудових ресурсів, ринку праці, зайнятості;

СТ>визначення та використання напрямків підвищення ефективності трудової діяльності Іфактори, умови, резерви тощо),

& визначення і розрахунки кількісних аспектів управління трудовими процесами (продуктивністю, нормуванням, складом та чисельністю працівників і їх оплатою);

"Рмотивація та стимулювання плодотворної діяльності трудових ресурсів. Пр иродно, що методологія діяльності у будь-якому окремому напрямку економіки праці (організація, нормування, оплата) маєсвоїбільш детальні структурні елементи, які у свою чергу також можуть бути розчленовані на окремі структурні частини. Наприклад, норматив часу на виконання певної операції може бути складений з нормативів часу на окремі прийоми, із яких вона складається. Останні у свою чергу є сумою часу за нормативами на виконання окремих дій, що складають цей прийом. Інакше кажучи, нормативні матеріали уявляють собою багаторівневу систему, кожен рівень є елементом загальної системи й одночасно системою, яка складається з елементів більш нижчого рівня.

Логіка організації та послідовності діяльності передбачає югічний відбір елементів структури діяльності та певну послідовність

МЕТОДОЛОГІЯ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

4 3

Ця система відносин складається з двох підсистем: організаційно- економічних та соціально-економічних відносин.

Організаційно-економічні відносини відбивають відносини між людьми у процесі організації виробництва як такого (розстановка виконавців, встановлення послідовності операцій, підпорядкування працівників тощо), тобто йдеться про організацію виробництва (технологічного і а трудового процесів). Зміст цих відносин не залежить від соціально-економічної форми праці.

Соціально-економічні відносини грунтуються на відносинах власності на засоби виробництва та робочу силу й охоплюють усі фази суспільного відтворення (виробництво, розподіл, обмін, споживання).

Відомо, що економічні відносини будь-якого суспільства виявляються як інтереси.

І

* Економічні інтереси - це об "ективні мотиви діяльності людей, що
відбивають їх місце у системі суспільного виробництва

Місце кожного учасника у процесі суспільного відтворення визна-
чається його положенням , щодо формування й руху матеріальних умов
відтворення (капіталу, землі), а також реалізації цілей виробництва.
Природно, що положення власника засобів виробництва у процесі
суспільного відтворення відрізняється від положення найманого
працівника.

Відношення власності формують різні види інтересів. Згідно із Законом
України "Про підприємство" у країні можуть діяти підприємства, що
грунтуються на >особистій, Рродинній: >приватній однієї особи і
правом найму робочої сили; >колективній; >державній комунальній;
>загальнодержавній; >змішаній формах власності. Усі форми
власності, окрім особистої та родинної, передбачають використання
найманоїробочоїсили. Інтерес працівника, що найнятий, відбиває його
відношення як власника своєї робочої сили з роботодавцем як власником
засобів виробництва. Відповідно різні форми власності на засоби
виробництва формують інтереси: загальнодержавні, муніципальні,
колективні, особисті. Той чи інший інтерес суб'єкта економічних
відносин визначає його цілі щодо процесу виробництва та визначає
його методологічну позицію. На формування методологічної позиції
також впливають суб'єктивні обставини (особисті якості суб"єкта
економічної діяльності, особливості психічної організації його особи,
стереотипи мислення, що вже сформувались, тощо).

Виходячи з власної методологічної позиції, суб"єкт економічної

ГЛАВА З

46

діяльності визначає Ф структуру, Флогіку, Ф методи та засоби досягнення своїх цілей.

3.4. Нормативність методології економіки праці

Поняття "нормативність" виходить із понять "норма", "норматив". Норма (від лат. погта- провідна основа) - правило, закон уякій-небудь галузі знань.

І

ФПормчтив - це вихідне положення або регламентована величина,
яка обу мовлює характеристику інших предметів та явищ, що виникли

з використанням цих положень, величин

Увага! Ноа матисяість якогось

означає його залежність, регламентованість бід певної

провідної основи, вихідного положення, що є правилом, законом

суспільствознавства.

Нормативність методології економіки праці може бути розглянута з двох позицій.

% По-перше, сама наука про економіку праці є за своєю суттю методологічним засобом щодо практичної діяльності у цій галузі. Наукові знання з позицій наукової діяльності є ціллю, метою наукових досліджень. У той же час отримані наукою знання виконують методологічну функцію, стають засобом практичної діяльності людини.

Як було розглянуто у попередній главі, в науці про економіку праці історично склалися два протилежні непримиренні підходи до визначення базових понять про працю, її роль у формуванні ціни товару, утворенні прибутку тощо. Звідси - протилежність у визначенні сутності економічних явищ, логіки формування та реалізації економічних відносин, методів практичної діяльності у галузі економіки праці.

Виступаючи у якості провідної основи, методологічного засобу, наукові положення протилежних напрямків визначають методологічну позицію суб"єкта економічної діяльності, а отже зміст методології його діяльності у цілому й у всіх її складових елементах.

По-друге, економічна діяльністьу галузі праці є форма встановлення та реалізації економічних відносин. Система цих відносин грунтується на базових економічних відносинах - відносинах власності на засоби виробництва. Відносини власності визначають:

МЕТОДОЛОГІЯ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

47

^ спосіб поєднання працівника із засобами виробництва (економічне примушення, власне бажання);

^ відношення з привласнення результатів виробництва (власник засобів виробництва є власником вироблених на них продуктів);

& умови розпорядження та використання факторів виробництва. Економічний інтерес власника засобів виробництва реалізується через усю систему економічних відносин у процесах виробництва, розподілу, обміну та споживання, цей економічний інтерес визначає його методо- логічну позицію.

З другого боку, у галузі праці власник засобів виробництва вступає у економічні відносини з власником робочоїсили, який має свій інтерес. Ці протилежні інтереси можуть бути реалізовані тільки при взаємодії їх носіїв. Схематично залежність методології економічної діяльності від базових економічних відносин наведено на рис. 5.

Рис. 5. Залежність методології економічної діяльності у галузі
праці від відносин власності.

48

ГЛАВА З

Нормативна залежність методології економіки праці може бути проілюстрована на прикладі економічних процесів, що відбуваються у пінній країні.

До середини вісімдесятих років економіка будувалася на загальнонародній, у формі державної, власності на засоби виробництва. Націй підставі обгрунтовувалися важливіші теоретичні положення:

У пригрі кожного члена суспільства, що основана на спільному володінні засобами виробництва, перетворюється у частку сукупної праці і, таким чином, прагрі кожного набуває форму безпосередньо громадської праці; У робоча сила не є товаром, бо власник засобів виробництва та робочої сили виступає у одній особі, робоча сила включається планомірно}" процес колективної праці;

У суспільство розподіляє різні види праці поміж галузями народного господарства відповідно до потреб;

У держава централізовано визначає загальні умови оплати праці та регулює величину заробітної плати;

У праця є обоє "язком усіх працездатних громадян.

І Іа цих теоретичних положеннях будувалася методологія економічної іпяльиості у галузі праці.

Нсеохоплюючє панування державної власності відтворювалось у ни лльнодержавному інтересі, який вважався головним, переважним над колективним, а колективний, відповідно, над індивідуальним. В особі кожного працівника як власника засобів виробництва всього суспільства пі власника своєї робочої сили співпадали інтереси державні й особисті, іон економічних інтересів означав збіг методологічних позицій держави і п конкретного працівника, а отже, і методології економічної діяльності у і алузі праці.

Жорстке та логічне теоретичне обгрунтування у значній мірі не виправдало себе у економічній практиці. Методологія економічної тільності у галузі праці виявилася хибною, що й привело до руйнування неї п рал ізовано регульованої економ іки.

Форми, методи, способи регулювання, що використовувалися для визначення міри труда та міри споживання, не забезпечували реалізації економічних інтересів працівників.

* Міра труда визначалась як міра, що встановлена суспільством ним визначення долі участі кожного працівника у сукупній праці, якою і і порено національний доход. Робочий час - є міра труда, що все ^ іаі альнює. Міра труда (робочий час) виступає також і мірою розподілу

МІ ІОДОЛОГІЯ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

49

основної частини матеріальних і духовних благ, що отримує працівник в особисте споживання.

Міра труда розглядається як єдність кількісних та якісних його характеристик. ??Під кількістю труда-у вузькому сенсі - розуміється маса живого труда (м"язова та нервова енергія), що витрачена у процесі трудової діяльності; у широкому сенсі - витрати труда, що втілені у продуктах праці.

? Якість труда - це категорія, що характеризує конкретну працю за її складністю, умовами та значенням. Складність праці визначається складністю роботи, а також рівнем кваліфікації працівника, яка потрібна для її виконання. Значення якості праці встановлюється у залежності від важливості даного виду праці для задоволення певних громадських потреб.

Як прийнято вимірювати кількість та якість труда? Кількість - терміном робочого часу у годинах, днях (екстенсивна величина), або обсягом витрат труда у одиницю часу (інтенсивна величина). Якість труда робітників та службовців вимірюється через тарифну систему. Показниками кваліфікації працівників є тарифні розряди, категорії, класи, вчені звання та ступені, що їм присвоєні.

Таким чином, праця як процес діяльності вимірюється його т ерміном та місцем працівника у тарифній системі, або присвоєним йому "ярликом". На практиці така методика породжувала неміряну кількість умовних і безумовних, абстрактних і конкретних нормативів, норм, коефіцієнтів, шкал залежності, обмежень, надбавок тощо, які часто не мали достатнього наукового обгрунтування, а то і зовсім відбивали суб"єктивізм тих, хто їх розробляв.

Вважалося, що через установлення міри груда держава реалізує інтерес суспільства у цілому, а також забезпечує інтенсивність роботи кожного працівника, реалізацію його особистого інтересу через рівну оплату за рівну працю. Фактично держава створила та використовувала бюрократичну свавільну гіресингову систему норм праці, зрівняльності (читай: експлуатації одним працівником іншого), зниження оплати праці, що привело до відриву інтересу держави від інтересу конкретного працівника, а отже, до погіршення кінцевих результатів господарювання.

Таким чином, хибність наукового підгрунтя методології праці, що здійснювалась на загальнонародній, у формі державної, власності, використання у методології економічної діяльності недостатньо обґрунтованих методів, засобів обумовили необхідність реформування економічних відносин власності, признання товарності робочої сили.

50

ГЛАВА З

і Іерехід до економіки, побудованої на різноманітних, рівноправних та рниіозначних формах власності передбачає можливість реалізації і кономічних інтересів усіх суб"єктів економічної діяльності. Методологія пильності кожного учасника економічних відносин відбиває його методологічну позицію, що побудована на відповідному економічному шіересі. Оцінку методології діяльності конкретного суб"єкта дає ринок. Регулювання економічних трудових відносин здійснюється через ринок праці.

У ринковій економіці праця відокремлених виробників (окремого працівника чи колективу) обов"язково виступає як приватна праця. Її суспільний характер виявляється у процесі обміну продукти праці, пі римує громадське визнання через механізм попиту та пропозиції ринку. І'инок також формує та визначає співвідношення міри труда та міри і поживання. На ринку шляхом порівняння індивідуальних витрат прані із суспільно необхідними визначається суспільна норма витрат праці на і і шпицю продукції, на одиницю корисного ефекту.

Таким чином міра труда визначається не характеристиками процесу праці та витратами труда як усебічною, кінцевою оцінкою, а трудом, що знайшов визнання на ринку.

У ринковій економіці змінюється субординація економічних інтересів. Субординація інтересів планової економіки (загально- яержавні-колективні-особисті) втрачає своє всеохоплююче значення. < (сповним інтересом, що реалізується у процесі виробництва може бути як загальний (для державного підприємства), так і колективний (спільна форма власності), або особистий (особиста, родинна, приватна форми власності). У зв"язку з цим підвищується відповідальність окремого суб"єкта за формування методології своєї економічної діяльності у галузі праці.

Ф-Таким чином, нормативність методології економіки праці визначається науковою основою та відносинами власності, на яких будується економічна діяльність.

Резюме

І Методологія є обоє язковою компонентою будь-якого виду
діяльності Це ідеальна модель її структури, цільової настанови,
тгіки відбору трудових елементів, що забезпечують досягнення
Нілі, та послідовності їх виконання, визначення методів та
засобів майбутньої діяльності.

5 1

МІ ГОДОЛОГІЯ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

2. У мисленні суб"єкта діяльності формується система елементів, що складають предмет майбутньої діяльності і забезпечують досягнення визначеної цілі. Структура цієї системи відбиває лише те. що є сталим, відносно незмінним при різних її перетвореннях.

3. Логіка організації та послідовності діяльності - це розумове формування елементів структури майбутньої діяльності та визначення послідовності їх виконання. Вона включає в себе онтологічні, гносеологічні та формально-логічні форми мислення.

4. Онтологічний аспект логіки у методології, або "логіка речей", відбиває розумове встановлення взаємозв "язків елементів, що включаються у структуру майбутньої діяльності.

5. Гносеологічний аспект логіки у методології, або "логіка знання " відбиває у мисленні взаємозв "язки понять та явищ і тим самим надає можливість пізнання суттєвої основи наступної діяльності та передбачати її результати.

6. Формально-логічний аспект логіки у методології, або "логіка доводів та спростувань " є формою розумового відхилення від конкретного змісту суджень, понять та побудови ідеального образу майбутньої діяльності на грунті принуджувального доведення, побудованого тільки на формі зв "язків судження, що розглядається. Формальна логіка вимагає додержання субординації загального і часткового, не дозволяє підміняти предмет міркування.

7. Методологічна позиція - цільова настанова суб"єкта майбутньої діяльності, що відбиває його інтерес, формування якого визначається відношенням суб"єкта до власності на засоби виробництва, його світоглядом, науковою позицією, природними компонентами та рівнем компетентності.

8. Нормативність методології економіки праці визначається економічними інтересами власника засобів виробництва і власника робочої сили. Ці протилежні інтереси можуть бути реалізовані тільки при взаємодії їх носіїв.

Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

1. Визначте поняття "методологія пізнання та діяльності".

2. Визнач те функції методології.

52

ГЛАВА З

3. Охарактеризуйте складові елементи методології.

4. Охарактеризуйте структуру діяльності як складовий елемент методології економіки праці.

5. Охарактеризуйте логіку організаціїта послідовності діяльності як складовий елемент методолог ії економіки праці.

6. Визначте поняття "економічний інтерес".

7. Охарактеризуйте економічний інтерес як прояв економічних відносин.

8. Що визначає економічний інтерес суб"єкта економічної діяльності? У. Що визначає методологічну позицію суб"єкта економічної діяльності?

10. Охарактеризуйте місце та роль економічної науки у визначенні методологічної позиції суб"єкта економічної діяльності.

11. Які фактори визначають нормативність методології економічної діяльності?

Література: [1; 2; 7; 13; 14; 20|.

МІ ЮДОПОПЯ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

5 3

shapeType32lineWidth8890shapeType32lineWidth8890shapeType32lineWidth6350ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

_] План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

4.1. Пошитті "ефект" та "ефективність".

4.2. Поняття "ефективність праці".

4.3. Сутність та значення продуктивності праці.

4.4. Джерела зростання продуктивності праці.

4.5. Компоненти діяльності людини та їх вплив на продуктивність праці.

4.6. Методи визначення продуктивності праці.

4. 7. Фактори та резерви росту продуктивності праці.

Ключові поняття та терміни

? ефект

? ефективність

? ефективність праці

? економічна ефективність (продукт ивн ість) прац і

? сутність та зміст продуктивності праці

? соціальна ефективність праці

? психологічна ефективність праці

? джерело зростання продуктивності праці

? продуктивна сила праці

? компоненти діяльності людини •роль /3-коліпоненти у зростанні продуктивності праці

? показники продуктивності праці

? методи визначення

пр одукт ивн о ст і пра ц і

? фактори росту продуктивності праці

? резерви росту продуктивності праці

4.1. Поняття "ефект" та "ефективність"

Будь-яка цілеспрямована виробнича діяльність спрямована на досягнення певного результату, ефекту. Ефект (лат. еіТесПі$) - дія, результат чого-небудь. Результати виробництва характеризуються обсягом випуску продукції, доданою вартістю, прибутком, а також показниками конкуреіпоздатності, якості життя, екології тощо. У

54

ГЛАВА 4

("пальному виді ефект може бути визначений як абсолютна кількісна величина, що характеризує результат діяльності (ефект = результат).

Але отримання результату пов"язане з певними витратами. Підношення результату до витрат, іцо пов"язані з його досягненням, у "пальному випадку називається ефективністю. Тобто ефективність

це якісна, відносна характеристика результату діяльності (ефективність

результат

витрати *

Результати економічної діяльності частіше за все відбиваються обсягами виробництва та прибутку. Тому практично важливішими показниками ефективності є продуктивність та рентабельність.

*Продуктивність (англ. ргос/нсіїуііу) визначається по відношенню до витрат праці, матеріалів, обладнання, енергії, а також по відношенню до сумарних витрат ресурсів

Продуктивність системи у загальному випадку визначається за формулою

./ "

де Р продуктивність;

0 - обсяг продукції (послуг) за певний термін часу у натуральних, вартісних або інших вимірювалі.никах (оиіриї),

.1 витрати ресурсів, що відповідають даному обсягу продукції (іприї)

Та видами ресурсів визначають продуктивність праці, продуктивність капіталу тощо.

1 Іоряд із продуктивністю в аналізі виробничих систем використовують іакож інші показники:

'У дієвість Їе/есїтепезі/ ступінь досягнення цілей системи;

у економічність (ефісіепсу) співвідношення необхідних та фактичних витрат ресурсів,

у якість (циаіііу) - відповідність характеристик продукції стандартам пні вимогам споживачів;

> прибутковість (прибуток/витрати)[ргофНаЬіНіу (Ьепе/іі / Ьигсіеп)]

співвідношення прибутку та витрат.

В аналізі ефективності праці суттєве значення має співвідношення прибутку від даного виду діяльності та відповідних витрат праці. Таке співвідношення називают ь рентабельністю витрат на оплату праці цію рентабельність сумарних витрат на персонал

ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

55

де К - рентабельність праці /-го виду:

Д -додаткова вартість від діяльності персоналу і'-ої групи:

2 витрати на персонал /-ої групи.

Як один з показників рентабельності праці можна розглядати норму додаткової вартосі і.

На макроскономічному рівні рентабельність праці характеризується долею витрат з національного доходу, що спрямовується на оплату праці (у розвинутих країнах-35-45%).

4.2. Поняття "ефективність праці"

# Продуктивність праці - показник економічної ефективності трудової діяльності працівників Вона визначається співвідношенням кількості виробленої продукції чи послуг та витрат праці, тобто виробітком на одиницю витрат праці Але ефективність праці не вичерпується тільки її економічною складовою.

Поняття "ефективність праці" ширше за поняття продуктивність праці та включає окрім економічного (власно продуктивність праці) ще і психологічний та соціальний аспекти.

Психофізіологічна ефективність праці визначається впливом трудового процесу на організм людини. 'З цієї точки зору ефективною може були визнана тільки така праця, яка поряд з певною продуктивністю забезпечує відповідні нормам санітарно-гігієнічні умови та безпеку, достатню змістовність праці та дотримання меж її розподілу, можливість всебічного розвитку фізичних, розумових сил та здібностей людини у процесі праці, попередження негативного впливу виробничого оточення на працівника.

Звідси випливає й поняття соціальної ефективності праці, котре включає вимогу гармонійною розвитку особи кожного працівника, підвищення його кваліфікації та розширення виробничого профілю, формування позитивного соціального клімату у трудових колективах, посилення соціально-політичної активності та вдосконалення усього образу життя.

Якщо не забезпечується психофізіологічна та соціальна ефективність праці, то неодмінно знижу кн ься і темпи зростання продуктивності праці.

56

ГЛАВА 4

Іому урахування ефективності праці у всіх її аспектах потрібно при шізпаченні факторів та резервів зростання продуктивності праці.

4.3. Сутність та значення продуктивності праці

И сучасній науковій та учбовій літературі панують два протилежні підходи до визначення сутності та змісту продуктивності праці. В цьому підбиваються різні методологічні позиції авторів, що розглядають ці ції гання. Узагальнено зміст протиріччя відбивають наступні положення: прибічники трудової теорії вартості стверджують, що продуктивність праці е джерелом ти узагальнюючим показником ефективності народництва;

прибічники теорії факторів виробництва вважають, що треба відрізняти продуктивність усіх чотирьох факторів виробництва: продуктивність праці, продуктивність землі, продуктивність капіталу та продуктивність підприємництва. Загальна ефективність або продуктивність підприємства буде відбиті їмся сумою продуктивності факторів виробництва, а продуктивність праці - один з показників його ефективності.

Розглянемо аргументацію сторін.

Трудовики" виходять з того, що при визначенні економічного змісту продуктивності праці треба виходити з того, що праця, яка витрачена на виробництво тої чи іншої продукції, складається з живої праці, що втрачається уданий момент безпосередньо у процесі виробництва даної і іродукції, і минулої і іраці, яка уречевлена у продукції, що створена раніше ід використовується для виробництва нової продукції (сировина, матеріали, енергія - повністю; машини, споруди, будівлі - частково).

Функцією живої конкретної праці є не тільки вироблення нової вартості, пас й перенесення робочого часу, що матеріалізований у речових елементах виробництва, на продукт, що створюється знову. Тому продуктивна сила конкретної праці характеризується її здатністю і іворювати нові споживчі вартості потрібної якост і га зберігати при цьому минулу (уречевлену) працю. У зв"язку з цим відрізняють поняття: зріст продуктивності живої (індивідуальної) праці та зріст продуктивності суспільної праці (усієї праці - живої та минулої), про яку не можливо судити тільки з економії витрат живої праці на даному виробництві.

Загальна тенденція зростаючої продуктивності праці виявляється у і ому, що доля живої праці у продукті зменшується, а доля уречевленої праці (у вигляді сировини, пального, амортизації) зростає, але так, що ші альпа сума праці, що укладена у одиницю продукту, скорочується. У

ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

57

цьому і поляг ає сутність підвищення продуктивності суспільної праці.

Економічна сутність продуктивності праці відбивається у економії робочого часу. Більш продуктивна праця означає менші вт рати робочого часу на виробництво однакового товару у однакових умовах виробництва.

Що ж уявляє собою показник продуктивності праці у відповідності до теорії факторів виробництва? Прибічники такої методологічної позиції вважають, що відповідь на це питання дає розгляд складу елементів ринкової ціни товару. Укрупнено цей склад вони подають у наступному вигляді:

?' ціна сировини, матеріалів, напівфабрикатів, комплектуючих виробів; №> ціна спожитої енергії;

<=> амортизаційні відрахування від ціни обладнання, будівель, споруд;

& заробітна плата персоналу;

& відрахування від заробітної плати у соціальні фонди;

& прибуток від використаного капіталу;

=2 земельна рента,

*=?> підприємницький прибуток.

Витрати, що відображені у цих складових, окрім трьох перших, утворюють додаткову вартість.

Вартість що створена знову у результаті праці працівників підприємства буде дорівнювати величині заробітної плати з відрахуванням від неї. Окрім того, пращ переносить частину ціни сировини, матеріалів, напівфабрикатів, комплектуючих виробівта енергії на готовий товар. Ці витрати праці також відносять до загальних трудовитрат, які відбиваються у показнику продуктивності праці.

Разом з тим, автори цього ствердження самі справедливо визнають, що достатньо спірним є питання про те, яку частину ціни спожитих сировини, напівфабрикатів, комплектуючих виробів, енергії переносить праця, а яку - інші фактори виробництва. Не з"ясовується також механізм тасуьстрат надання цьінностьі товару іншими факторами виробництва.

Значення продуктивності праці визначається тим, що її зріст є неодмінною умовою розвитку виробництва, який складає економічну основу розвитку суспільства незалежно від системи господарювання, що у ньому існує. Зріст продуктивності праці на підприємствах виявляється у вигляді:

> збільшення маси продукції, що виробляється у одиницю часу та без погіршення її якості;

Р підвищення якості продукції при незмінному її обсязі, що виробляється у одиницю часу;

58 ГЛАВА 4

" скорочення витрат часу на одиницю продукції, що виробляється;

' іменшення долі витрат праці у собівартості продукції;

>? скорочення часу виробництва та обороту товарів;

* збільшення маси та норми прибутку

()мевидно, що можуть бути різні комбінації вказаних видів проявлення іросгання продуктивності праці. Кожний з них окремо та їх сполучення ні 11 верджують велике значення продуктивності праці та її приросту для і коном і ки підприємств, які знаходяться під впливом зростаючої конкурі ііції на ринках товарів та послуг. Зріст продуктивності праці забезпечує підприємствам та всьому громадському виробництву розвиток та і ііриятливі перспективи, шо, у кінцевому розрахунку, веде до підвищення рівня жи ггя населення.

Значення продуктивності праці підкреслюється і тим, що проблеми з їв ю пов"язані, є предметом дослідження економічної науки, починаючи і другої половини 19 сторіччя до наших днів. У США спочатку рдараховували середній виробіток продукції у натуральному виразі на одною виробничого робітника, потім перейшли до розрахунків у г рошовому вираженні. Починаючи з кінця 50-х років XX ст. продуктивність праці почали розраховувати на весь промислово-виробничий персонал, а не іїльки на зайнятих робітників. Після того показники продуктивності праці розповсюдилися з промисловості на інші галузі економіки, у тому числі і на послуги.

V другій половині XX сторіччя розрахунки продукзивності праці стали іаіплі,невизнаним інструментом аналізу й планування виробництва. У країнах з ринковою економікою цьому показнику також надавалася та продовжує надаватися велика увага і на загальнодержавному рівні, і на їм піриємствах для цілей аналізу виробництва та пошуків резервів його підвищення.

На жаль, в умовах переходу до ринкової економіки, а конкретно, починаючи з 1992 року у нашій країні офіційні статистичний облік та ті і місії, з цього показника були анульовані. Здається, що це - серйозна в фіна для науки та виробництва, тому що підвищення продуктивності праці є важливішою умовою виходу економіки країни з кризи. Дає надію іс що на державному рівні з"явилися перші ознаки розуміння цього.

І Існтр продуктивності Міністерства праці та соціальної політики, який в нує нкдержавна науково-дослідницька організація з 1966 року, рішенням ірбіпету Міністрів України визначений головною організацією з пінрунтування та забезпечення державної політики в галузі продук-

I ІІ'ОЛУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

59

тивності праці. Зараз діяльність Центру спрямована на створення державної системи підвищення продуктивності економіки країни. З цією метою розвивається міжнародне співробітництво по проблемам продуктивності за міжнародними проектами. В 1995 році Центр став членом Європейської Асоціації Національних Центрів продуктивності, а в 1996 році Рада директорів Світової конференції науки з продуктивності та якості визнала Центр продуктивності Мінпраці України своїм відділення в Україні. Завдяки цьому Центр одержує наукові, методичні та статистичні матеріали з питань продуктивності та використовує їх у роботі. Центр продуктивності увійшов до системи 1НТЕРНЕТ і має в ній власну інформаційну сторінку, його введено у світові каталоги відповідних галузей науки багатьох країн світу.

На жаль, програма створення державної системи підвищення продуктивності розробляється дуже повільно, наукові здобутки Центру не стали інструментом господарського механізму країни.

4.4. Джерела зростання продуктивності праці

Загальновизнаним є визначення поняття "продуктивності праці" як її плідність, результативність. Але виникає запитання: чому плідність праці окремих працівників, що виготовляють одну і ту ж продукцію відрізняється. Різна також продуктивність праці при випуску однакової продукції на конкретних підприємствах, у різних країнах.

Що ж визначає с гупінь плідності, результативності праці? У загальному вигляді відповідь на це питання можна сформулювати наступним положенням: на рівень продуктивності праці впливають величина екстенсивного використання праці, інтенсивність праці, а також техніко-технологічний та організаційний рівень виробництва.

Екстенсивна характеристика праці відбиває ступінь використання робочого часу та його тривалість у зміну за умов незмінності інших характеристик. Екстенсивне використання робочого часу має наочну межу: законодавчо встановлену тривалість робочого дня та робочого тиж^я. Якщо у перебіг робочого дня встановлений законодавчо робочий час використовується на працю, то це і буде межею можливої величини екстенсивного її використання.

Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості у одиницю часуіі вимірюється кількістю витраченої за цей час енергіїлюдини. Чим

60

?4"

ГЛАВА 4

шина інтенсивність праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними та психологічними можливостями людського організму, а це означає, що інтенсивність праці мис психофізіологічну межу і не може бути необмеженою.

І Іормальна праця передбачає і нормальну її інтенсивність, тобто таку ви і рагу життєвої енергії на протязі робочого часу у зміну, яка забезпечує мри діючій системі охорони здоров"я, реально доступній якості харчування і а раціональному використанні вільного від роботи часу умови для повноцінного здійснення усіх життєвих функцій та повного відновлення працездатності до початку нового трудового дня.

Таким чином, інтенсивність праці - важливий фактор продуктивності, нас він має психофізіолог ічну межу та потребує дотримання норм витрат III іде ької енергії.

Джерелом росту продуктивності, який не має меж, є науково-технічний прогрес, технічне, технологічне та організаційне вдосконалення виробництва, появлення нових матеріалів, видів енергії тощо.

І(е джерело продуктивності праці у свій час сформулював К.Маркс, рпТриваючи категорію "продуктивна сила пращ'

"Продуктивна сила праці визначається різноманітними обста- пііпами, поміж іншим, середньою отупінню мистецтва робітника, рівнем розвитку науки та ступенем її технологічного засто- і гнання, суспільною комбінацією виробничого процесу, розмірами то ефективністю засобів виробництва, природними умовами "

11 Маркс, т.23. С.48).

І Іродуктивна сила праці впливає на продуктивність живої праці, тобто ми. яка здійснюється у даний термін часу. К.Маркс стверджує:і1... чим їігінта продуктивна сила праці, тим менше робочий час, що непохідний на виготовлення певного виробу, тим менша маса нрііці, що в ньому кристалізована, тим менша його вартість... ІІепічина вартості товару змінюється, таким чином, прямо пропорційно кількості та обернено пропорційно продуктивній силі пращ, яка находить собі здійснення у цьому товарові" (К.Маркс, і 1 ('. 49).

Ф Отже, продуктивність праці, - це характеристика її плідності, якісний показник її ефективності, а продуктивна сила праці - є Ожерело продуктивності праці.

ІII •< у АКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

61

4.5. Компоненти діяльності людніш та їх вплив на продуктивність праці

У будь-якому виді діяльності людини можна відокремити дві компоненти. Перша характеризує працю, що виконується за даною технологією, інструкцією, традицією, коли виконавець роботи не вносить до неї ніяких елементів новини, власної творчості. Така праця називається регламентованою або а-працею. Друга характеризує працю, яка спрямована на створення нових духовних або матеріальних благ, а також нових методів виробництва. Ця праця називається поваційною, творчою або Р-працею.

Типовим прикладом діяльності, у якій переважно використовується а-праця, є виконання виробничої операції на конвеєрі з регламентованим ритмом. Регламентованим може бути не тільки малокваліфікована фізична праця, але і діяльність службовця, якщо вона зводиться до виконання службових інструкцій. Таким чином, а- праця може бути як фізичною, гак і розу мовою.

Переважно творчою є праця винахідників, раціоналізаторів, учених, викладачів, менеджерів, підприємців тощо.

Вищим проявом творчості вважається мистецтво. Відокремлення а- праці та Р-праці достатньо для аналізу факторів продуктивності у галузях матеріального виробництва. У літерату рі, мистецтві, філософії важливу роль, а у деяких сферах визначальну, відіграє духовна компонента діяльності людини, яку означають як у-праця.

Таким чином, у загальному випадку, усі види діяльності людини можуть бути описані за допомогою трьох компонентів; а-праці, Р-праці та у -праці.

Необхідність відокремлення перших двох компонентів праці об"єктивно обумовлена принциповими відмінами іх впливу на продуктивність суспільної праці, доход окремого підприємства та національний доход країни.

Збільшення кінцевого продукту (товарів та послуг) за рахунок а-праці можливе лише за умов збільшення чисельності працівників, тривалості часу праці та її інтенсивності. Як було показано вище ці фактори зростання продуктивності праці діють у певних межах.

На відміну від цього, за рахунок Р-праці зріст обсягу продукції можливий також за умов незмінних витрат робочого часу та інтенсивності праці. Це обумовлено тим, іцо на основі певних технічних, організаційних

62

ГЛАВА 4

їм підприємницьких ідей створюються нові джерела'зростання
продуктивної сили праці (рівень технічної озброєності виробництва,
те юсування у виробництві досягнень науки та енергооснащеність праці,
підвищення кваліфікації працівників для оволодіння новою технікою та
ісхііологією, підвищення рівня менеджменту тощо).

Однак а-праця залишається дуже важливою компонентою сус-
пільного виробництва, яка забезпечує його стійкість в економічному,
і шпальному та моральному аспектах. За умов незмінної інтенсивності
ні скорочення тривалості продуктивність а-праці збільшується за
рахунок результатів (3-праці - на основі зростання продуктивної сили
праці.

4.6. Методи визначення продуктивності праці

Традиційними показниками продуктивності праці у вітчизняній
і ппистиці та економічній практиці прийняті виробіток та трудо-
місткість Вони пов"язані між собою зворотною пропорційною залеж-
на по і відбиваються у формулах

' = н

" О "

ні- Н - виробіток;

і ) обсяг продукції (робіт, послуг) \ відповідних одиницях;

II витрати праці на випуск продукції (проведення робіт, надання послуг) у мгтомідіїих одиницях;

І трудомісткість випуску продукції (проведення робім, надання послуг).

V масштабі народного господарства рівень продуктивності праці і виробі гку)у сфері матеріального виробництва визначається співвідношенням величини національного доходу за певний період до середньої Шинкової чисельності персоналу, що зайнятий у сфері матеріального виробництва у перебіг цього періоду .

На підприємствах продуктивність праці - виробіток визначається рі тими способами в залежності від того, якими одиницями виміряються пік "і виробництва та витрати праці.

Иикористання різних одиниць та методів визначення обсягів продукції пі грудовитрат обумовлює наявність понад двадцяти способів ви іначсння виробітку на підприємствах.

Ь мус гри основних способи вимірювання обсягу продукції: опату- І'п іі.і/иіі, ^трудовий та <=>вартісний.

В=№-

п

та

МГІІДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

63

Натуральний коли обсяг виробництва відбивається у фізичних одиницях (штуках, тоннах, квадратних метрах тощо). Такий спосіб здається найбільш точним, але він має обмежене поле застосування та не враховує особливості процесу виробництва окремих видів продукції (робіт) на підприємстві. Наприклад, у морському порту перевантажується велика номенклатура вантажів, Підсумовування фізичних тонн перевантаження металів, нафти, генеральних вантажів не відбиває обсягів витрат матеріальних, трудових та фінансових.

Умовно-натуральний метод - грунтується на приведенні різних показників до одного вимірника. Наприклад, загальний обсяг морських перевезень вимірюється у приведених тонно-милях, де обсяг перевезення пасажирів у пасажиро-милях підсумовується як порівняний з тонно-милями.

Трудовий метод грунтується на використанні для характеристики обсягу виробництва норм трудових витрат - нормо-годин. Він використовується для оцінки рівня продуктивності праці на окремих ділянках виробництва, азе потребує строгого обгрунтування норм, що застосовуються. Використання різно- напружених норм при такому методі веде до перекручення справжнього стану продуктивності праці.

Вартісний метод - найбільш універсальний, він дозволяє проводити порівняння рівня та динаміки продуктивності праці на підприємстві, у їх групах, галузі, регіоні, в економіці в цілому. При цьому можуть використовуватися різні показники вартості. Економічний зміст цих показників розглядається у інших дисциплінах, тому тут не розкривається (див. рис. 6).

Трудовитрати найбільш точно відбиваються кількістю людино- годин, що відпрацьовані, але їх підрахунок достатньо трудомісткий.

Людино-дні дають менш точний результаттрудовитрат у порівнянні з людино-годинами, тому що вони не враховують внутрізмінних прос тоїв.

Середня облікова чисельність персоналу у порівнянні з людино-днями не враховує цілоденних простоїв, але цей показник використовується у розрахунках річної продуктивності праці, що забезпечує порівнянність показників різних підприємств і по господарству країни в цілому.

Слід відзначити, що будь яке сполучення показників обсягу виробництва та трудовитрат має свій економічний сенс, а вибір такого сполучення визначається конкретними задачами вимірювання рівня продуктивності праці.

Найбільш універсальним способом визначення виробітку на підприємстві вважається розрахунок величини чистої продукції підприємства зарік,яка приходиться на одного середньо-обл і кованого працівника цього підприємства.

Інший показник продуктивності праці - трудомісткість - уявляє обсяг витрат праці на виробництво одиниці продукції.

64

ГЛАВА 4

Рис.6. Показники обсягу продукції та трудових витрат у
розрахунках продуктивності праці.

Трудомісткість одиниці продукції визначається шляхом ділення і|і,удовитрат усього виробництва на обсяг продукції, що випущена за певний період.

Для цілей планування й аналізу праці раніше розраховували трудомісткість окремих операцій, виробів, робіт визначали:

? технологічну трудомісткість (Ті, де враховувалися витрати праці основних робітників на виробничі операції, деталі, готові вироби;

'•> трудомісткість обслуговування, де враховувалися витрати праці всіх допоміжних робітників (Ті;

ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

65

виробничу трудомісткість (Т ) як її + Тр

трудомісткість управління (Т) - суму витрат праці керівників, спеціалістів, інших службовців;

повну трудомісткість (Т) як суму усіх попередніх видів трудомісткості; & нормативну трудомісткість на основі норм праці. її використовували і метою визначення загальної величини трудовитрат, пов "язанних з виготовленням окремих виробів, а також з виконанням усієї виробничої програми. Відрізняли також планову та фактичну трудомісткість.

У системі показників продуктивності, що використовуються у розвинутих країнах з, показник продуктивності праці розглядається як один з окремих показників глобальної продуктивності різних факторів.

При розрахунках продуктивності праці у цілому по країні до уваги береться не тільки населення, що зайняте у виробництві, а і безробітні, тобто розрахунок ведеться за чисельністю економічно активного населення.

Серед показників продуктивності стосовно власно праці можна відзначити наступні:

а) валова продуктивність праці, я ка за своїм змістом близька до показника виробітку продукції на одиницю витрат праці у нашій традиційній статистиці.

Незважаючи на те що цей показник ігнорує всі інші (окрім праці) фактори виробництва і на його величину чинить великий вплив вартість матеріалів, він використовується через простоту розрахунків та наявність достовірної статистичної інформації;

б) чиста продуктивність праці являє собою співвідношення вартості чистої проду кції (вартості, шо створена знову) та витрат праці;

в) показник реальних доходів на одиницю витрат праці як частка від ділення національного доходу (вартість чистої продукції) на витрати праці; витрати праці відбиваються або числом зайнятих працівників, або числом людино- годин, шо відпрацьовані. Цей показник цікавий тим, що він відбиває соціальну ефективність праці.

4.7. Фактори та резерви росту продуктивності праці

Велике значення, яке має зріст продуктивності праці для окремого підприємства і всього суспільства, робить необхідним вивчення факторів, що впливають на рівень продуктивності праці, та розкриття резервів її підвищення.

66

ГЛАВА 4

І

* Фактори - це сили, причини, зовнішні обставини, що впливають на
який-небудь процес або явище.

П залежності від ступеня та характеру впливу на рівень продуктивнім м праці фактори можна об"єднати у чотири групи: матеріально- п нічні, організаційно-економічні, соціально-економічні та соціально- ж ихологічні.

Матеріально-технічні фактори пов"язані з використанням нової м чіпки, нових видів сировини та матеріалів,

Гіпіепня задач удосконалення виробництва здійснюється шляхом:

" модернізації обладнання;

" іаміни морально застарілого обладнання новим, більш продуктивним; ї підвищення рівня механізації виробництва: механізації ручних робіт, впровадження малої механізації, комплексної механізації робіт на дільницях і у цехах;

" автоматизації виробництва: установлення верстатів-автоматів, автоматизованого обладнання використання автоматичних ліній, автоматизованих систем виробництва;

* упровадження нових прогресивних технологій:

* використання нових видів сировини, прогресивних матеріалів та інших заходів.

Комплекс матеріально-технічних факторів та їх вплив на зміну продуктивності праці можна охарактеризувати наступними показниками:

енергоозброєність праці - споживання усіх видів енергії на одного промислового робітника;

? ечектрооснащеність праці - споживання електричної енергії на одного промислового робітника;

Є технічна озброєність праці - обсяг основних виробничих фондів на одного працівника;

рівень механізації та автоматизації праці - доля робітників, що зайняті механізованою та автоматизованою працею;

1 хімізація виробництва - застосування прогресивних матеріалів та хімічних процесів.

Ма теріально-технічні фактори забезпечують економію не тільки праці, іпіс і сировини, матеріалів, енергії тощо.

Організаційно-технічні фактори визначаються рівнем організації прані, виробництва тауправління. До них відносяться:

*? удосконалення організації управління виробництвом;

* удосконалення організації виробництва;

• удосконалення організації праці.

Пвжливішими соціально-економічними факторами є:

ІII 'І ЩУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

67

матеріальна та моральна зацікавленість у результатах праці, як індивідуальна, так і колективна;

& зміна форм власності на засоби виробництва та результати праці;

*=> рівень кваліфікації працівників, якість їх професійної підготовки ти загальний культурно-технічний рівень.

Соціально-психологічні фактори - цс якість трудових колективі", їх соціально-демографічній склад, рівень дисциплінованості, трудової активності та творчої ініціативи працівників, система ціннісних орієнтацій, стиль керівництвау підрозділах і на підприємстві у цілому тощо.

Названі групи факторів можна розглядати як внутрішні, тобто такі, що залежать від колективу самого підприємства та його керівників.

Крім того, продуктивність праці обумовлена економічними, природними та соціальними умовами, у яких здійснюється праця, і такими, що впливають на підприємство зовні. До зовнішніх факторів слід віднести: >якість державного економічного механізму;

> соціально-економічні умови у суспільстві та регіоні:

> ситуацію на національному та світовому ринках,

Ррівень кооперації з іншими підприємствами;

> природні умови тощо

Всі фактори тісно взаємопов'язані та знаходяться у взаємодії. Наприклад, матеріальна зацікавленість працівника у результатах праці як фактор підвищення її продуктивності діє у різних напрямках. Перш за все вона спрямовує працівника до підвищення інтенсивності праці, збільшення енергетичних витрат організму. Ллє цей шлях підвищення продуктивності праці, як відомо, обмежений. У той же час фактор матеріальної зацікавленості працівника спонукає до вдосконалення техніки,технології, організації виробництва, праці й управління. Таким чином соціально-економічний фактор реалізується через матеріально- технічні, організаційно-економічні, соціально-психологічні фактори.

І

* Резерви росту продуктивності праці - це невикористанні
можливості економії витрат праці (зниження трудомісткості та
підвищення виробітку).

Резерви використовуються та знову виникають під впливом науково- технічного прогресу. Кількісно резерви можливо визначити як різницю між досягнутим та максимально можливим рівнем продуктивності праці за певний термін часу.

Кожний вид резервів можна розглядати відносно певного фактора, а всю сукупність резервів доцільно класифікувати у відповідності із класифікацією факторів, що наведена вище. Це дає можливість при

68

ГЛАВА 4

іі| >1 чіедонні аналізу з"ясовувати основні причини витрат та невиробничих миіраіи праці за кожним фактором та визначити шляхи їх усунення. Іругий признак класифікації резервів-джерелоїх виникнення. За цією ніякою відрізняють резерви загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, і цю ієні, внутрівиробничі.

їїі.шьиодержавні резерви і їх використання здійснюють вплив на •Ію і продуктивності праці у всій економіці. Це резерви, шо пов"язані із ? піореї шям ефективного державного механізму управління економічними процесами, створенням у країні стабільної економічної, політичної, мішальної, моральної ситуації, раціональним використовуванням . (Гшя гості населення тощо.

Гееюнальні резерви - це можливості кращого використання продуктивних сил, що характерні для даного регіону.

Міжгалузеві резерви пов"язані з можливістю покращення зв'язків,

. і. ршлення договірної дисципліни між підприємствами різних галузей. Наприклад, покращення співробітництва підприємств різних транс- іюрі них галузей у транспортних вузлах.

Пнутрівиробничі резерви визначаються недоліками у використанні на підприємстві сировини, матеріалів, устаткування, робочого часу, і іі.рім витрат робочого часу (внутрізмінних та цілодобових) існують скриті мін раї п, пов"язані з виконанням робіт, що не передбачені технологією.

І ме тою використання резервів на підприємствах розроблюють плани • <1 н апізаційно-технічних заходів, у яких указують види резервів росту7 іірпяуктивності праці, заходи з їх реалізації, витрати, що на це потрібні, и рмїм проведення відповідних робіт, відповідальних виконавців.

Резюме

І їі/>ект є абсолютною, кількісною величиною, яка характеризує ре іуіьтат діяльності, а ефективність - якісна, відносна характерне тика результату діяпьності.

' Поняття "ефективність пращі" розкривається з різних боків поняттями економічної, психофізіологічної та соціальної ефективності пращі, які характеризують, відповідно, плідність, нормативність умов та безпеки пращі, внутрішня її оцінку працівником та його поведінка.

І І різних позицій продуктивність праці розглядається або як і кігальнюючий показник ефективності виробництва в цілому, або

ЧПЩУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

69

як один з показників в його продуктивності поряд з показниками продуктивності інших факторів виробництва (земля, капітал, підприємництво).

4. Зріст продуктивності праці є неодмінною умовою розвитку виробництва і складає економічну основу розвитку суспільства,

5. Джерелом росту продуктивності праці є продуктивна сила праці, яка визначається науково-технічним прогресом, технологічним та організаційним удосконаленням виробництва, новими якостями робочої сили, появленням нових матеріалів, енергії тощо. Основу продуктивної праці складає продуціювання нової інформації.

6. У виробничій діяльності людини відрізняють дві компоненти: регламентовану або а-працю та новаційну, творчу або працю Зріст продуктивності праці здійснюється під впливом р-праці, але умовою реалізації інформаційних новацій є ефективне використання а-праці.

7. Показниками продуктивності праці прийняті виробіток та трудомісткість, які вимірюються через обсяг продукції натуральним, трудовим та вартісним методом.

8. Факторами росту продуктивності праці є зовнішні сили, що чинять вплив на результати праці та її витрати. Відокремлюють матеріально-технічні, організаційно-технічні, соціально- економічні та соціально-психологічні фактори.

9. Резерви продуктивності праг/і - це невикористані можливості вище означений факторів.

? ] Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

1. Розкрийте поняття "ефект" та "ефективність".

2. Як визначається рентабельність витрат на оплату праці?

3. Розкрийте поняття "ефективність праці".

4. У чому полягають принципові розбіжності на визначення сутності продуктивності праці протилежних наукових підходів?

5. Як визначається сутність продуктивності праці з позицій трудової теорії вартості?

6. Як визначається сутність продуктивної праці з позицій теорії факторів виробництва?

7. У чому полягає значення продуктивності праці?

70

ГЛАВА 4

Низначте основні джерела зросту продуктивності праці.

V Розкрийте поняття "продуктивна сила праці".

П> Охарактеризуйте три компоненти діяльності людини.

11 Який вплив на продуктивність праці здійснюється а-працею та працею?

І " Охарактеризуйте традиційні показники продуктивності праці.

І І Якими показниками визначається продуктивність праці у країнах і ринковою економікою?

М. < (характеризуйте фактори росту продуктивності праці.

І т Охарактеризуйте резерви росту продуктивності праці.

Література: [1 ; 2 ; 6 ; 7; 15; 16: 17: 20].

/ IIЩУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

71

shapeType32lineWidth8890shapeType32lineWidth8890Глава 5
1 РИНОК ПРАЦІ
О План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

5.1. Сутність, зміст, елементи ринку праці.

5.2. Функції ринку праці.

5.3. Моделі, види, різновиди та сегменти ринку праці.

5.4. Стан сучасного ринку праці України.

ш

Ключові ііпнятія та іерміни

•ринок ранок праці

" товар, що продається на ринку праці

? особливості ринку праці

? елементи ринку праці

? функції ринку праці

" моделі ринку праці " види та різновиди ринку праці

? сегменти ринку праці

? специфіка процесу обміну товаром робоча сила

? криза праці

5.1. Сутність, зміст, елементи ринку праці

І

* Ринок - це система економічних відносин між продавцями та
покупцями з приводу обміну (зміни власника) товарами ти
послугами й установлення на них ціни

У функціонуванні ринку праці можна відмітити декілька принципових положень. По-перше, це сукупність економічних відносин між попитом та пропозицією робочої сили. По-друге, місце працевлаштування, перехрестя різних економічних та соціальних інтересів і функцій. По- третє, із позицій підприємця, це поле взаємовідносин його співробітників. По-четверте - механізм, що забезпечує погодження ціни та умов праці між роботодавцями та працівниками, що наймаються.

Що продасться й купується на ринку праці: "робоча сила" чи "труд"? Прибічники марксистської теорії ринкових відносин стверджують, що на ринку праці продається робоча сила, тобто здатність до праці,

72

ГЛАВА 5

•ту у виробничому процесі споживають роботодавці. Більшість сучасних ннорів доводять, що на ринку праці продається й купується сама праця.

І Ірнбічники третьої точки зору вважають ринок праці ресурсним ринком, и.і якому виступають роботодавець - покупець праці, а також юридично іти.пий і юридично захищений власник - продавець ресурсу праці, і к цінній є носієм і власником своєї робочої сили. Це особливий ресурс, і исцнфіка якого полягає у фізичній невіддільності його від власника, що игіїіивається на характері об"єкту ку півлі-продажу на ринку праці. Тут нп < ктом ринкової угоди є право використання одиниці ресурсу праці пі'инеї якості у певних умовах у визначений вимір часу.

Ціна на ринку праці виступає у формі ставки - заробітної плати (часової і німки), що обумовлена у договорі (контракті), складеному між робото- іііицем і тим, хто наймається на роботу. Ринкова ціна праці даної якості ? і відається у залежності від співвідношення понизу та пропозиції на І ямку праці.

Гичок праці мас ряд важливих особливостей, що впливають на Літо функціонування:

О Невіддільність прав власності на товар (робоча сила, труд) від його • ппсиика. Власник робочої сили передає покупцеві (роботодавцю) на 111"Умовлений термін часу> право використання та право розпорядження його і'Чпностями, вміннями, навичками, не втрачаючи при цьому право володіння піти. Тобто у процесі обміну на ринку праці не відбувається зміни власника нн предмет купівлі-продажу, що мас місце на ринку товарів та послуг.

Великий термін продовження виконання трудового контракту. Угода, і ції укладається на ринку праці, передбачає початок довгих відносин між Нрндф<ЩЄМ і покупцем.

? Наявність і дія негрошових аспектів угоди. Це перш за все умови праці, мікроклімат у колективі, перспективи просування у службі, а також професійний зріст.

? Наявність великої кількості інспттуційних структур особливого виду. Ін них підносяться: система трудового законодавства; різні заклади і . м і ієни зайнятості; державні програми у галузі праці й зайнятості тощо.

г Висока міра індивідуалізації угод. Вони відрізняються в залежності •їм особливостей конкретних робочих місць, вимог до якостей працівника, а ніпкож унікальністю кожної людини, її здібностей до певної роботи.

Ми.ходячи з визначення сутності й особливостей ринку праці можна і" мповити складові частини або елементи ринку прані Ними є-

• Сторони ринкових відносин або суб"єкти ринку: роботодавці чи їх представники та люди, що шукають роботу.

піт ж ПРАЦІ

73

^ Правові акти, що регламентують відношення суб"єктів ринку праці.

> Кон "юнктура ринку - співвідношення попиту і пропозицій праці, певні ставки заробітної плати на конкретні види праці й рівень зайнятості населення,

Р Служби зайнятості населення (центри, біржі, бюро тощо).

Р Інфраструктура ринку праці: служби профорієнтації, підготовки, іі перепідготовки працівників, фонди зайнятості, рекламні фірми та інші. Р Альтернативні тимчасові форми забезпечення зайнятості: господарські роботи, сезонні роботи, роботи у домашньому господарстві та інші,

Р Система соціальних виплат і гарантій для тих, хто вивільнюється і виробництва, переводиться на нове .місце роботи, безробітних.

> Конкуренція - наявність великої кількості покупців і продавців на ринку праці і їх можливість вільно виходити на ринок і залишати його.

5.2. Функції ринку праці

Наявність і взаємодія всіх елементів ринку праці необхідні для нормального його функціонування, тобто виконання функцій ринку праці.

# Основна функція ринку праці полягає у забезпеченні через сферу оберту перерозподілу робочої сили у відтворювальному комплексі економіки країни.

Вона конкретизується наступними функціями:

с> організацією зустрічі продавців і покупців труда (робочої сили); забезпеченням конкурентного оточення в середині кожної зі сторін, що взаємодіють на ринку;

установленням рівноважних ставок заробітної плати;

& сприяння вирішенню питань зайнятості населення;
здійсненням соціальної підтримки безробітних.

5.3. Моделі, види, різновиди та сегменти ринку праці

Ринок праці - явище різнобічне, що має багато аспектів. Розглянувши поняття про ринок праці, що є загальними для будь-яких ринкових умов, доцільно звернутися до з"ясування особливостей регіональних, національних ринків праці.

Відрізняють моделі і типи ринків праці, його види та різновиди, а також сегменти. Ці питання у різних плоскостях розглянуті у літературі.

Модель уявляє собою схему побудови або описання явища, процесу. Аналіз характеру попиту та пропозиції на ринках праці дозволяє описати

74

ГЛАВА 5

н кілька моделей взаємодії продавців і покупців груда (робочої сили) у 11'Ніжності від рівня конкуренції. Серед них: чисто конкурентний ринок німці, модель монопсонії (монополії одного покупця), моделі зурахування ІІЛ ІІ|К)фспІЛОК, модель двобічної монополії.

* Чисто конкурентний ринок праці характеризується наступним:

*? і одного боку, є велика кількість фірм, що конкурують одна з другою у ініігмі конкурентного виду праці;

* і другого боку, свій труд пропонують незалежно один від другого чисельні працівники, що мають рівну кваліфікацію;

" ані фірми, ані працівники не контролюють і не диктують ставки шробітної плати.

Ф Монопсонічний ринок праці - ринок із монополією одного покупця характеризується наступними рисами:

. працівники, що зайняті певним видом праці, скупчені на одній фірмі;

даний вид праці у силу географічних або інших факторів не має а інтернатне, тобто працівник не може знайти інше місце роботи за гііосю спеціальністю й кваліфікацією;

іаробітну плату диктує фірма, але ставка заробітної плати безпосередньо залежить від кількості найманих працівників.

Якщо монополію на ринку праці держить невелике число фірм, то у ньому випадку має місце олігопсонія.

Ф Модель ринку праці з участю на ньому профспілок. Профспілки, мпініжаючи інтереси працівників, переслідують ціль збільшення попиту ті і руд і підвищення заробітної плати. Профспілки мають змогу и>і н,шити попит на труд наступними способами: збільшення попиту на продукти і послуги за допомогою реклами "товарів з профспілковою і мім ікою"; вимог до уряду збільшення фінансування виробництва, ші'і• іііу на збільшення продуктивності праці, зменшення використання ниичоїпраці, обов"язкового виходу на пенсію працівників, які досягли ІЬ ІЬ ійпого віку тощо.

Ф Модель двобічної монополії характерна для умов моногісонічного (пінку, на якому діють потужні профспілки.

І Іон"ггя про моделі ринку праці розкривається у розгляді особливостей чи німки зайнятості, що проводять у різних країнах.

і і ід відзначити, що будь-яка країна формує свій ринок праці, що іці імжуї специфіку її економіки. Є країни, що орієнтовані на зовнішній і їм инучрішній ринок праці. Звичайно, модель національного ринку формує.

. їм ц-ма підготовки, перепідготовки, росту кваліфікації працівників, іь ісма заповнення вакантних робочих місць та способів регулювання

пі її н ж ПРАЦІ

7 5

і на свій ризик організують свою роботу та роботу членів своєї родини по виробництву продукції та послуг.

Зміни, що відбуваються у економічній і соціально-політичній ситуації у нашій країні у останні роки, привели до виникнення ряду нових явищу сфері зайнятості населення - сегментації ринку праці за формами власності та статусу зайнятості, розвиток неформального сектора, малого підприємництва тощо. Усіх осіб, зайнятих в економіці зараз, можливо розподілити на три групи: <>ті, що зайняті у державному секторі, ті, що зайняті у формальному недержавному (приватному), і г>ті, що зайняті в неформальному секторі. До останнього з названих відноситься економічна діяльність, що не зареєстрована у відповідності із законодавством, а зайняті у ній не сплачують податків.

Відкритий ринок праці охоплює все працездатне населення, що представлене на ринку праці. Цей контингент, у свою чергу, розподіляється на:

Зорганізовану, або офіційну, частину відкритого ринку, яка є замкненою на державну службу зайнятості;

З неофіційну частину - тих громадян, котрі займаються своїм працевлаштуванням шляхом прямих контактів із підприємцями або і недержавними структурами працевлаштування і професійної освіти.

Прихований ринок праці складають працівники, що зайняті на підприємствах та у організаціях, але мають велику можливість залишитися без роботи.

І

З Сегментація ринку праці - це розподіл працівників і робочих місць
на стійкі замкнені сектори, зони, які обмежують мобільність робочій
сили своїми границями.

Сегментація проводиться за різними критеріями та у залежності від різних ознаТс Ними можуть бути:

>•географічне положення (регіон, місто, район тощо);

^демографічніхарактеристики (стать, вік, родинний стан населення); Рсоціально-економічні характеристики (рівень освіти, професійно- кваліфікаційний склад, стаж роботи, національність тощо);

>економічні показники (розподіл роботодавців за формами власності, їх фінансового стану; розподіл продавців труда за рівнем матеріальної забезпеченості);

>показниками стабільності зайнятості

Сегментами ринку праці за останнім критерієм є первинний та другий.

78

ГЛАВА 5

+ Первинний ринок праці це ринок, для якого характерні стабільний рівень зайнятості і високий рівень заробітної плати, можливість професійного просування, прогресивна технологія, система управління тощо.

Ф Другий ринок праці характеризується великою плинністю кадрів та нестабільною зайнятістю, низьким рівнем заробітної плати, відсутністю професійного просування, росту кваліфікації, наявністю відсталої техніки й технології, відсутністю профспілок.

Взагалі причинами поділу ринку праці за сегментами є:

' > відмінність у рівні економічної ефективності виробництва;

1 > відмінність у рівні соціальної ефективності праці;

відмінність у рівні соціальної ефективності виробництва.

І Іаведене різноманіття ринків відбиває багатогранність ринку праці >іїї економічного явища. У той же час різні автори не с одностайними у ми імаченні співвідношення понять "типи", "види", "сегменти" ринку. У ііі.иму відбивається обрання площини, у якій розглядаються питання, мім розкриваються. Класифікації піддаються різні прояви економічних мі зносин на ринку праці. На наш погляд, уявлення про сутність того чи іншого ринку праці дає їх відокремлення за критеріями, що щлпнішють процес обміну та формування ціни на ринку праці.

Ще раз наголосимо, що сутність будь-якого ринку може бузи їм і н січена як система економічних відносин між продавцем та покупцем ? приводу обміну товарами та послугами й формування ціни на них.

Процес обміну товарами та послугами означає зміну їх власника. ?її відомо, відношення власності передбачають наявність у власника ірі.ох обов"язкових прав: володіння, використання та розпорядження.

І їм ринку праці зустрічаються власник робочої сили (труда) та власник ви обіи виробництва, який згодний платити за використання здатності мі праці свого контрагента на ринку. Специфіка переходу власності на Іпіїнічу силу полягає у тому, що об"єкт власності не відокремлюється ні і його носія і може використовуватися певний термін часу. Власник риіючоїсили може укласт и угоду з одним роботодавцем і надати йому ирііип використання та розпорядження своїми'здібностями та вміннями і пітному обсязі. Така угода може відбутися у будь-якій моделі чи • нііу. формі, сегменті ринку праці.

л ю власник робочої сили може водночас працювати на декількох і я її** 11 а.х за різними видами угод із різними роботодавцями (передача нр.нюпіншоважеиь власності на свою робочу силу за окремими

от в >к ПРАЦІ

79

частками). Ці відносини можуть бути реалізовані як на зовнішньому, так і на внутрішньому типах ринку, у формі гнучкого ринку, у різновидах відкритого та прихованого ринків, у різних сегментах ринку.

Термін часу, на який передається власність на робочу силу робото давцю, відбивається у характеристиках моделі (наприклад, японська модель передбачає "довічний найом"), типів, форм (наприклад, на гнучкому ринку можливе разове використання робочоїсили на виконанні певного обсягу роботи), сегментів (наприклад, первинний та другий ринки праці).

Формування ціни робочої сили (труда) також може розглядатися як критерій структуризації ринку праці.

Монополія роботодавця на визначення ціни робочої сили утворює монопсоничний ринок праці.

Монополія фірми на просування працівника і підвищення йому оплати за працю лежить в основі японської моделі ринку праці.

Формування ціни робочоїсили під впливом третьої сторони утвори* окрему модель ринку:

<=>держава встановлює мінімальну оплату праці, регулюї. можливості фірм у спрямуванні коштів на оплату праці тощо;

^профспілки вимагають додержання певного рівня оплати праці (наприклад, 1ТР - Міжнародна федерація транспортних робітників);

посередники (наприклад, крюїнгові компанії, що направляють моряків на судна іноземних судновласників).

Формування ціни труда на основі співвідношення попиту та пропозиції відбувається на чисто конкурентному ринку праці. У цьому випадку на ринку встановлюються рівноправні економічні відносини контрагентів, стає неможливим установлення ціни робочоїсили на рівні нижчим, ніж той, що забезпечує її відтворення.

З"ясування сутності ринку праці та проявів економічних відносин, що на ньому реалізуються, дає змогу державі здійснювати цілеспрямовану політику зайнятості населення та зменшити соціальні протиріччя, що притаманні ринковій системі господарювання. З позицій роботодавця знання ринку праці дозволяє більш продуктивно використовувати робочу силу для підвищення ефективності виробництва, власнику ж робочоїсили дає змогу усвідомлено відстоювати свої інтереси.

80

ГЛАВА 5

5.4. Стан сучасного ринку праці України

Механізм функціонування сучасного ринку праці України за своїм тістом відбиває загальну кризу праці. Сутність цієї кризи полягає у вирушенні правоповноважень власника робочої сили використовувати та І "і шоряджуватися своїми здібностями, вміннями та досвідом. Держава не і а ранту є і практично не забезпечує працівникові конституційного права і пі працю. Позбавлений прав на використання своєї робочої сили та І ні июрядження нею він фактично втрачає також право на володіння нею. II" юдіти своїми здібностями, вміннями та навичками до певної праці иііі.ічпс постійно підтримувати ці якості. За відсутністю коштів на їх піл і порення робоча сила деградує, фактично втрачається можливість ні і юдіги певними вміннями та навичками. Тобто відсутність умов |п шіізаціїправ на використання робочоїсили та розпорядження нею веде ні втрати власності на неї з усіх правоповноважень: володіти, інікористовувати та розпоряджуватися. Цс є наслідком деформації і івііих елементів ринку праці: пропозиції, попиту та ціни робочоїсили.

І поку пропозиції та попиту робочої сили сучасний ринок праці не ні шовідає потребам виробництва. На час проголошення незалежності і'нриїпа була однією з найбільш розвинутих індустріальних республік і р< Р, хоча не мала оптимальної, з точки зору споживачів, структури виробництва. Структура трудового потенціалу країни відповідала і рук турі економіки.

Іи минулі роки ВВП України скоротився майже на 60,0%, обсяг промислової продукції - на половину, частина машинобудування у підученій структурі промислового виробництва зменшилася майже у ірії рази. Деградують багато важливіших виробництв. Так, з 1990 до и цг|) у багато разів зменшилося виробництво сталевих труб, хімічних ін ніі ікоїі та ниток, верхнього трикотажу, взуття.

І"і іко скоротилося виробництво тракторів, екскаваторів, телевізорів, ми нп і тих тканин тощо, закрито багато науково-дослідницьких програм. Інші.пені працівники сформували пропозицію робочоїсили відповідної , ірушури та якості, яка ие знаходить попиту. Невідповідність принцу нці) та попиту виявляється у тому, що:

*• професійні знання та досвід за роки вимушеного безробіття застаріли, "і,міг не можуть бути використані у сучасному виробництві, що знову

НііНі(ЧО< ИІЬСЯ,'

> іиііірн, які сформувалися у минулому, не є конкурентоздатними через

гтґ іУ праці

81

відсутність ініціативи, нездатність до підприємництва, недбайливе відношення до праці, вік, стан здоров "я тощо;

> робочі місця, що пропонуються молоді, не відповідають її соціально професійним орієнтирам. Ця невідповідність має тенденцію до посилення Відсутність належного державного регулювання підготовки спеціалістів веде до неможливості працевлаштування за отриманою освітою молодих фахівців (наприклад, економісти, менеджери, юристи тощо).

Обвальне порушення рівноваги пропозиції та попиту створило умови монополізації ринку з боку власників засобів виробництва (роботодавців), встановлення монопольної, заниженої ціни на робочу силу. Це в, свою чергу, привело до збільшення пропозиції праці на ринку.

Низька оплата праці не може забезпечити відтворення робочоїсили, а часто навіть підтримання життя. У таких умовах: збільшується вторинна зайнятість;

г> витрачається власна праця на виробництво товарів та послуг, замість тих, на придбання яких не вистачає отриманої зарплати;

& збільшується пропозиція на ринку праці жінок, що були зайняті у домашньому господарстві, доглядали дітей тощо;

& пропонується праця неповнолітніх та тієї молоді, що навчається;

"Гззаморожується вихід на пенсію працівників, що досяглії пенсійного віку.

Отже, наднизькі ставки оплати праці в кризовій економіці за багатьма

"

напрямками призводять до збільшення пропозиції праці. Тому
пропозиція праці в Україні залишається дуже високою, а частина
економічно активного населення сягає 90 % загальної чисельності
працездатного населення (у розвинутих країнах - від 50 до 70 %)

Державне регулювання ринку праці є невід'ємною складовою економічної політики. В сучасних умовах України вона повинна бути спрямоване на стимулювання структурної перебудови економіки та прискорення процесу перерозподілу працівників, що звільнилися; підготовку та перепідготовку кадрів; розвиток гнучкого ринку праці, правове забезпечення, соціальну підтримка безробітних. Реалізація заходів за цими напрямками має забезпечити повернення працівникові його прав використовувати й розпоряджуватися своєю робочою силою. На нашу думку, це є більш дійовим засобом впливу на ефективність використання т рудового потенціалу країни, ніж передача працівникові власності на засоби виробництва (ваучери у промисловості, земельні сертифікати у сільському господарстві).

82

ГЛАВА 5

Резюме

/ Ринок праці є система економічних відносин між продавцем та. покупцем, а також• су б 'актами інфраструктури, що функціонують на цьому ринку, з приводу обміну специфічним товаром. Ринок праці є механізмом організації процесу обміну та формування ціни на робочу силу (працю, ресурс праці), прояву конкуренції окремо між роботодавцями та окремо між працівниками, що наймаються.

' На ринку праці продається-купується специфічний товар робоча сила (праця, ресурс праці), який у процесі обміну між покупцем та продавцем не відокремлюється від останнього, а покупцеві передаються тільки правоповноваження використання та розпорядження цим товаром. Специфіка товару обумовлює особливості, склад та зміст елементів, структуру ринку праці.

і. Поряд з загальними для будь-якого ринку функціями (місце зустрічі продавця і покупця, утворення конкурентного оточення, формування ціни) ринок праці забезпечує відтворювальний процес у національній та світовій економіці, сприяє вирішенню зайнятості населення та підтриманню безробітних.

/ В залежності від рівня конкуренції, що склався на певному ринку у певний час, відокремлюють моделі чисто конкурентного, або монополізованого ринку, ринку з частковим регулюванням за участю третьої сторони (держава, проспілки). У моделі ринку також: відбиваються цивілізаційні, національні особливості суспільства.

' іа критеріями, що відбивають процеси обміну на формування ціни робочої сили (праці, ресурсу праці) можуть бути відокремлені типи, види та різновиди, сегменти ринку праці.

(і Сутність сучасної кризи праці в Україні полягає, у тому, що працівник є позбавлений можливості реалізувати повноваження володіти, використовувати та розпоряджатися своєю робочою силою.

Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

1, Визначте поняття "ринок5' у загальному вигляді. Дайте необхідні пояснення.

2. Розкрийте різні точки зору на питання: "Що продається й купується па ринку праці?"

ГИЧОК ПРАЦІ

83

3. Як визначається ціна робочої сили (труда) на ринку праці?

4. Охарактеризуйте особливості функціонування ринку праці.

5. Розкрийте складові частини або елементи ринку праці.

6. Визначте функції ринку праці.

7. Охарактеризуйте моделі ринку праці.

8. Чим відрізняються японська, американська та шведська моделі ринку праці?

9. Охарактеризуйте типи ринку праці.

10. Охарактеризуйте форми ринку праці.

11. Охарактеризуйте різновиди ринку праці.

12. У чому полягає сегментація ринку праці?

13. У чому сутність процесу обміну на ринку праці?

14. Як процес обміну відбивається у структуризації ринку праці?

15. Як формування ціни робочої сили (груда) відбивається ші структуризації ринку праці?

16. Охарактеризуйте сучасний стан ринку праці України.

Література: | 1; 2; 3; 4; 5; 6; 10; 11; 16; 17 |.

84

ГЛАВА Я

РОЗДІЛ II.

ОРГАНІЗАЦІЯ.

НОРМУВАННЯ ТА ОПЛАТА ПРАЦІ

/ шва 6. Організація праці.

І шва 7. Нормування праці як засіб регулювання робочого часу та міри праці.

І шва 8. Методичні основи нормування праці.

/ зава 9. Розподіл доходів та особисте споживання у ринковій економіці.

І шва 10. Заробітна плата в умовах ринкової економіки.

І зава 11. Зарубіжний досвід оплати праці персоналу.

85

Глава 6 |
ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ
? План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

6.1. Сутність, принципи та задачі організації праці.

6.2. Основні елементи організації праці персоналу.

Ключові попитів та терміни

? організація та обслуговування
робочого місця

? раціоналізація трудового
процесу

\умови праці

? режим праці та відпочинку

? дисципліна праці

? трудова активність
працівників

? сутність організації праці

? суспільна організація праці

? організація виробництва

? організація праці на виробництві

? принципи організації праці

? задачі, що покликана вирішити організацію праці

? розподіл праці

6.1. Сут ність, принципи та задачі організації праці

Організація праці означає приведення трудової діяльності людей у певну систему, яка характеризується сукупністю елементів та їх стійкими взаємозв"язками, змістом функціонування цих елементів, напрямками та динамікою їх розвитку. У зв"язку з тим, що процес праці охоплює технологічну, економічну, правову, соціальну, морально- психологічну та інші складові, організація праці передбачає узгодження усіх відносин, що формуються та реалізуються між його учасниками.

Відокремлюють поняття "суспільна організація праці" (макро- рівень) та "оріанізація праці на виробництві" (мікрорівень) Суспільна організація праці пов"язана з низкою загальних моментів, сукупність яких визначає можливість та умови функціонування будь- якого виробництва у конкретній країні. Йдеться про відносини власності, на яких грунтується виробництво; господарський механізм функціонування економіки, державне регулювання економічних процесів ( у тому числі у галузі трудових ресурсів), формування структури

80

ГЛАВА б

національної економіки, стан економіки, панівні морально-культурні цінності суспільства тощо.

Розглядаючи питання організації праці як певне коло самостійних проблем, слід мати на увазі, що їх неможливо ізолювати від з"ясування ? у ті організації виробництва в цілому. Процес матеріального виробництва поряд із безпосередньо живим трудом включає в себе предмети праці, іобто все те, на що спрямована праця (об"єкти його застосування), та шаряддя праці, за допомогою яких здійснюється дія людей на предмет праці. Забезпечення взаємодії цих трьох складових виробничого процесу і іадачею організації виробництва.

Таким чином, організація праці є складовою частиною організації миробництва. Вона є основою ефективного використання персоналу. Виходячи з предмета даної дисципліни необхідно з'ясувати:

* основні поняття;

г складові елементи організації праці;

? механізм її реалізації в організації;

" особливості організації праці різних категорій працівників.

+ Організація праці - це система використання живого труда, певний порядок побудови та здійснення трудового процесу, іцо дозволяє найбільш ефективно з 'єднати техніку та людей у єдиному виробничому процесі і забезпечує підвищення продуктивності праці, охорону здоров"я працівника, його професійне та духовне зростання.

< утність організації праці полягає у створенні таких умов, які П|І II- іпечили б найбільшу ефективність виробництва, сприяли всебічному ритміку працівників.

Відрізняють: П> загальні організаційні принципи; <=>принципи, що чи питають організаційно-технічний аспект системи організації праці.

До перших відносяться:

* принцип плановості організації праці (на рівні підприємства плануванням

иміпнюються всі етапи виробничого циклу),

г ^ Організація праці на підприємстві -

Д- процес багатогранний і складний, спрямованії,

оптимальне поєднання інтересів учасників виробництва
необхідних умов для ефективного функціонування йо.

і ті ЛІ ІІЗАЦІЯ ПРАЦІ

87

> принцип комплексності (враховувати взаємодію всіх елементів системи організації праці та різних рівнів управління виробництвом);

> принцип науковості (використання прогресивних методів організації праці),

> принцип нормативності Івикористання у організації праці прогресивній нормативів та стандартів);

>принцип ефективності (максимальний матеріальний та соціальний ефект із мінімальними витратами).

Друга група принципів охоплює:

Р принцип обов'язкової відповідності між технічним оснащенням виробництва та рівнем організації праці,

Рпринцип системності та комплексності вирішення усіх практичних питань

організації праці;

Р принцип пропорційності та узгодженості у праці окремих груп, які працюють із метою утворення з часткових працівників єдиного виробничого колективу;

> принцип безперервності та ритмічності процесу праці у всіх ланцюгах та на усіх етапах виробничого процесу.

Раціональна організація праці покликана вирішити

> економічну задачу, яка полягає у максимальному зменшенні витрат

на виробництво

" психофізіологічну задачу, яка пов"язана з оздоровленням та

полегшенням умов праці, збереженням фізичного здоров 'я та безпекою людей, із підтримкою високого рівня їх працездатності

" соціальну задачу, яка вирішується шляхом підвищення рівня

задоволеності людей своєю роботою, розвитком особистості працюючих

Зміст системи організації праці доцільно з"ясувати шляхом розгляду елементів, що утворюють цю систему.

6.2. Основні елементи організації праці персоналу

і. Організація будь-якого трудового процесу починається з розподілу праці та з одночасного її кооперування.

Розподіл праці у загальній формі розуміється як відокремлення (розмежування) діяльності людей у процесі спільної праці. Відокремлюють наступні види суспільного розподілу праці:

^загальне, іцо відбиває розподіл праці на головні її галузі

88

ГЛАВА 6

(промисловість, транспорт тощо);

>часткове, що відбиває розчленування основних галузей суспільного виробництва на види га підвиди (наприклад підгалузі виробництва на морському транспорті: флот, порт, підприємства сервісу тощо);

?одиничне, що відбиває розподіл праці у середині організації. Останній і і вповить предмет розгляду у цій главі.

* Розподіл праці у організації - це відокремлення окремих часткових трудових процесів, що здійснюються з .метою скорочення виробничого циклу за рахунок одночасного виконання різних робіт, а також• для підвищення ефективності виробництва в наслідок більш швидкого придбання виробничих навичок працівниками за рахунок спеціалізації в операціях, що виконуються.

Розподіл праці тісно пов"язаний з її кооперацією, яка розуміється як об"єднання людей з приводу планомірної та сумісної участі у одному цію різних, але пов"язаних між собою процесах праці. Ії задача - шбезпечити найбільшу узгодженість дій окремих працівників або груп працівників, що виконують різні трудові функції. Таким чином розподіл і а кооперування праці складають два нерозривно пов"язаних між собою І а доповнюючих один одного боки трудової діяльності людей.

Розподіл праці у організації проявляється у трьох основних видах ?технологічному, <=>функціональному та <=>професіино-кваліфіка- ціішому (рис. 7).

* Технологічний розподіл праці - розчленування виробничого процесу за окремими фазами, технологічними комплексами, видами робіт та операціями. Визначальним фактором цього виду розподілу праці є технологічний процес.

* Функціональний розподіл праці означає розподіл усього комплексу робіт у залежності від ролі ти місця окремих груп працівників, зайнятих у виробничому процесі.

* Професійно-кваліфікаційний розподіл - це ділення працюючих за професіями (спеціальностями), а у середині них - за групами складності праці (розряди, категорії, вчені ступені) тощо.

Кооперація праці може бути наступник видів: х міжцехова - між цехами (службами) організації; г виутріцехова - між ділянками (службами) цеху;

>? виутріділянкова - між окремими виконавцями або ланками; г внутрїбригидна - між членами бригади.

Розробка та впровадження раціональних форм розподілу та

>1 "ІЛНІЗАЦІЯ ПРАЦІ

89

^' ^(-Ноанї розпоЛіам *7#"

Г ^посілу праці у організації.

кооперування праці також передбачає вдосконалення та розвиток бригадної форми організації праці, сумісництво професій, багатоверстатного та багатоагрегатного обслуговування.

У бригадній формі організації праці кооперація праці знаходить найбільш повне виявлення. Вона створює можливості підвищення імістовності праці, зросту кваліфікації працівників, ефективного використання робочого часу, обладнання і на цій основі підвищення продуктивності праці, покращення якості роботи.

Відрізняють комплексні та спеціалізовані бригади.

? Комплексні бригади (наприклад, докерів-механізаторів) організують п робітників різних професій для виконання комплексу технологічних різнорідних, але взаємопов"язаних робіт, що охоплюють повний цикл виробництва продукції або її закінчену частину. З метою забезпечення іпагмозаміни та розширення сумісництва професій робітники комплексних бригад поряд з роботою по основній професії (операції), як правило, повинні оволодіти додатково одною або декількома професіями (операціями).

? Спеціалізована бригада об"єднує, як правило, робітників однієї професії, що зайняті на однорідних технологічних операціях.

Комплексні і спеціалізовані бригади можуть бути змінними, якщо усі робі тники, що її складають, працюють в одну зміну, або наскрізні, якщо чо них включені робітники усіх змін.

11 ід сумісництвом професій (посад) розуміють виконання працівником поряд із своєю основною роботою, що обумовлена трудовою угодою, ж їда гкової роботи з другої професії (посади). Сумісництво професій надає можливості раціонально використовувати робочий час, забезпечувати повне навантаження обладнання, підвищувати маневрування у використанні кадрів, забезпечувати їх взаємозаміни. В той же час воно розширює виробничий профіль робі тника, сприяє зросту його кваліфікації, підвищенню змістовності праці, усуває монотонність у роботі.

В основі багатоверстатного обслуговування лежить використання часу машино-автоматичної роботи машин для виконання ручних та міііинно-ручних робіт на інших машинах, що обслуговуються робітником, пі цім переходів від однієї машини до другої.

багатоверстатне обслуговування може бути індивідуальним та црмгадним. Розподіл праці у багатоверстатних бригадах буває кваліфікаційним (бригадні та підручні робочі) або функціональним (наладчики та оператори), у ряду випадків застосовується так зване

іЧЧЛНІЗАЦІЯ ПРАЦІ

91

парне обслуговування, коли, наприклад, двог робочих однакової професії та кваліфікації обслуговують декілька машин,

2. Організація праці як система включає такий елемент як організації! та обслуговування робочих місць. Поняття "робоче місце" можнії розглядати з двох боків. З одного боку, це первинна ланка виробничої структури підприємства, яка, як і інші підрозділи більш високого рівня (ділянка, цех, виробництво), є об"єктом організації праці. З другого, технічного боку, робоче місце - це зона застосування труда, яки обладнана необхідними засобами, що призначені для трудової діяльнос 11 одного або декількох виконавців.

Робочі місця кваліфікуються

? за професіями

? за кількістю виконавців (індивідуальні, колективні)

? за видом виробництва (основне, допоміжне)

? за типом виробництва (масове, серійне, одиничне)

? за ступенем спеціалізації (універсальні, спеціалізовані, спеціальні)

? за рівнем механізації (механізовані, автоматизовані, для ручноІ

роботи)

? за кількістю обладнання (одноверстатні, багатоверстатні)

Робочі місця можуть бути стаціонарними або пересувними, знаходитися у закритому приміщенні, на відкритому повітрі, під землею, під водою, на висоті.

Ф Організація робочого місця - це система заходів з його оснащення засобами праці та їх розміщення у певному порядку.

Ф Організація обслуговування робочого місця означає його забезпечення засобами, предметами праці та послугами, що необхідні для здійснення ртрудового процесу.

До оснащення робочого місця входять: основне технологічне ні допоміжне обладнання, технологічне оснащення, організаційне оснащення та технічна документація.

До основного технологічного обладнання відносяться верстати, машини, агрегати, автоматичні лінії, що безпосередньо діють на предмет праці і постійно знаходяться на робочому місці.

Допоміжне обладнання призначене для полегшення виконання операцій з подачі до робочого місця та безпосередньо у робочу зону предметів праці, їх підйому, встановлення, зняття та відправки з робочого місця

92

ГЛАВА 6

(крани, навантажувачі тощо).

До технологічного оснащення відносяться: ^стискувальні пристосування. >робочий та вимірювальний інструмент. >>контрольно-вимірювальні прилади.

До організаційного оснащення входять: >предмети, необхідні робочому дчя зручної робочої пози, а також для укладання та ин'рігання приладдя, інструменту, деталей, допоміжних матеріалів; - іасоби освітлення, сигналізації та зв"язку; >допоміжні пристосування для догляду за обладнанням, прибирання робочого місця тощо: >предмети виробничого інтер єру.

Функції обслуговування робочих місць

? виробничо-підготовча (комплектування предметів праці, видача виробничого завдання та технічної док; ментації. виробничий інструктаж)

Ь налагоджувальна

? контрольна (контроль якості продукції, вимірювального інструменту, контрольно-вимірювальної апарат; ри)

? транспортно-складська (приймання, зберігання та видача матеріалів, деталей, інструменту, доставка до робочого місця предметів та засобів праці, вивіз із робочого місця готової продукції)

*? підтримки у робочому стані основного та допоміжного обладнання

? енергетична (забезпечення усіма видами енергії)

Ь ремонтно-будівельна

? господарсько-побутова

Відрізняють три системи обслуговування: централізовану, децентралізовану, змішану. Можуть бути три форми обслуговування: . шандартна, п ланово-попереджувальна та чергувальпа.

( мет ою підвищення ефективності виробництва проводиться атестація

і,і раціоналізація робочих місць. Зміст цієї роботи полягає у комплексній щітці кожного робочого місця га виявленні їх відповідності потребам виробництва та сучасним умовам. Після проведення атестації приймається рішення про ліквідацію або раціоналізацію робочого місця.

(. Раціоналізація трудового процесу, запровадження передових прийомів та методів праці як елемент її організації передбачає: вивчення га раціоналізацію трудових процесів із застосуванням різних і нособів та технічних засобів із метою забезпечення високої продуктивності праці та нормального навантаження на організм

І іі'і АНІЗАЦІЯ ПРАЦІ

93

працюючого з урахуванням психофізіологічних норм, відбір передовій прийомів та методів праці, їх подальше вдосконалення та впроваджений шляхом організації виробничого інструктажу розробки інструкційних карі, виробничого навчання тощо.

Вивчаючи це питання потрібно з'ясувати поняття "трудовий процес"

І

Ф Трудовий процес - це сукупність дій, що здійснюються виконавцем
при створенні якого-небудь виробу або його частини, або при

виконанні якої-небудь іншої функції у процесі виробництва.

Основним елементом трудового процесу с операція.

Ф Операція - закінчений цикл діяльності працівника (або групи працівників) на даному робочому місці щодо змінювання предмете праглі (його розміру, форми, упорядкування деталей тощо).

Ф Трудовий прийом - закінчена сукупність трудових дій, іцн учиняються без перерви та пов'язані між собою єдиним цільовим призначенням - виконанням частини операції.

і

Ф Трудова дія - комплекс трудових рухів, що виконуються одним аіш декількома робочими органами людини при виконанні частини трудового прийому.

Ф Трудовий рух - одноразове переміщення пальців рук, ніг, тулуба, голови з одного положення у друге при виконанні трудової дії. Таким чином, структура трудових рухів скіадас трудову дію, закінчена сукупність трудових дій - трудовий прийом. Трудові прийоми складаються )? і операцію, послідовні операції утворюють трудовий процес.

Спосіб здійснення трудового процесу є метод праці. Він харак теризується складом прийомів, операцій та певною послідовністю ї.\ виконання.

Вивчення та раціоналізація трудового процесу передбачає аналіз його змісту, порядку та послідовності, прийомів праці, способів їх виконання та траєкторії рухів. Вивчення трудових процесів провадиться з використанням методів хронометражу, фотографії робочого часу (у тому числі -самофотографії), фотохронометражу, а також із використанням кіно-та відеозйомки.

Значення раціоналізації трудового процесу можна показати на такому цікавому прикладі. Один із засновників школи наукового управління Фреик Гілберт на початку своєї трудової діяльності працював учнем каменяра. Як допитлива людина, він вивчав, які рухи треба зробити, щоб виконати укладання однієї цеглини, а потім спроекгував свій спосіб виконання цієї операції. Йому вдалося скоротити кількість рухів з 1 8 до 4,5, за рахунок

04

ГЛАВА 6

чиї о продуктивність праці підвищилася на 50 відсотків.

?1. Раціональна організація праці передбачає створення відповідних \ мов працюючим.

і Ф Умови праці - це та виробнича обстановка, що оточує працівника на виробництві.

До факторів, що визначають умови праці, відносяться: загальний . тчи виробничих приміщень, температура, вологість, вентиляція повітря у них, освітлення робочої зони, наявність виробничого шуму, вібрація, запиленість, забрудненість повітря, ступень псіпеки праці.

і оловні цілі покращення умов праці полягають у тому, щоб позбавити /вплину впливу несприятливих факторів зовнішнього оточення, створити уи необхідні передумови для високопродуктивної та безпечної роботи. Инрішуються ці задачі шляхом приведення умов праці на кожній виробничій ділянці, на кожному робочому місці у відповідність із діючими нормами.

І Іроблемиумов прані особливо актуальні у сучасній кризовій економіці України, про що свідчить повсякденна інформація про катастрофи, ьвпбель людей у різних галузях виробництва. Наприклад, за останні н ит ь років на виробництві загинуло більш ніж сім тисяч чоловік, біля .пюхсот т исяч - травмовано. Критична ситуація склалася у вугільній промисловості, де тільки у 2001 році відбулося 17 аварій, загинуло 279 івахгарів. Україна вийшла на перше місце у світі по показнику ірлвматизму у вугільній промисловості. У світовій практиці для порівнювального аналізу травматизму на шахтах використовується коефіцієнт 1, що дорівнює кількості загиблих при видобутку одного мільйону тон вугілля. До 1990 року цей коефіцієнт не виходив за межі п/п німці. У 1996 році він дорівнював 3,6, у 2000 році - 5,2. Це є наслідком ? прлцьованості обладнання, відсутності належного фінансування на охорону праці та на техніку безпеки. В цілому по Україні знос основних фондів у промисловості перевершує 50 відсотків, що само по собі вже упиняє не тільки загрозу втрати економічної перспективи країни, а і 6с и іосередшо техногенну загрозу.

5. З проблемами покращення умов праці невід"ємно пов"язане вдосконалення режимів праці та відпочинку, тобто встановлення найбільш раціонального передування часу праці та часу відпочинку на

ПІЧЛНІЗАЦІЯ ПРАЦІ

95

протязі робочої зміни, тижня, місяця, року. Відокремлюють змінниИ режим праці та відпочинку, що регламентує темп і ритм роботи, величит та частість перерв у праці, у тому числі перерву на обід: добовий режим визначає кількість робочих змін та їх термін; тижневий режим установлює число вихідних та робочих днів на тиждень; місячним (річний) режим передбачає число робочих днів на рік, число дній відпочинку, відпустки, а також свяг.

6. Загальна організованість праці на підприємстві може бумі забезпечена лише за умов наявності певної кількості персоналу, відповідності його якісних характеристик потребам виробниціші Тому передумовою ефективної організації праці є доцільна технолої і" комплектації, використання та службово-професійного просуваная працівників Вона передбачає планування роботи з персоналом, маркетинг персоналу, ділову оцінку, набір та відбір кадрів, систему використання та розвитку персоналу.

7. Зміцнення дисципліни праці - с елементом організації прані Поняття, "дисципліна праці" має зовнішній та внутрішній аспекти.

Зовнішній аспект розкривають такі поняття як "державно дисципліна" - ступінь виконання вимог суспільства до суб'єкті господарювання, дотримання законодавства у галу зі праці; "договірна дисципліна " - дотримання прийнятих підприємством обов'язків перед контрагентами з виробничих стосу нків.

Внутрішній аспект дисципліни праці включає у себе виробничу дисципліну, яка характеризується ступенем додержання правил експлуатації обладнання, пристосування, норм виграти матеріалів, пального, енергії, правил охорони здоров'я та техніки безпеки, раціональністю використання виробничих потужностей, ритмічністю виробництва, якістю обслуговування робочих місць. Складовою частиною поня ття, "виробнича дисципліна" є технологічна дисципліна, яка характеризує додержання порядку ведення технологічних процесів

Трудова дисципліна відбиває ступінь додержання працівниками встановлених режимів у гграці та відпочинку, правил внутрішньої о розпорядку.

І

# Таким чином дисципліна праці охоплює усі боки поведінки працівників
підприємства у процесі їх трудової діяльності і складається іі

сукупності державної, договірної, виробничої та трудової дисципліни,

96

ГЛАВА 6

Механізм формування ти постійного додержання дисципліни праці відбиває систему управління персоналом підприємства та спирається на засоби державного забезпечення виконання законодавства.

N. Трудова активність як елемент організації праці означає повну І'їмнізацію інтелектуального та фізичного потенціалу працівників у процесі І і рудової діяльності. Відокремлюють чотири групи показників трудової и і іівності у залежності від цільової спрямованості трудової діяльності:

0 виробничо-економічна - характеризує перевиконання працівником виробничих показників;

' >творча активність - характеризує діяльність, що спрямована на вирішення пімрчнх нестереотипних виробничих задач;

1 розвиток особистості у процесі трудової діяльності - вказує на ступінь иііічіристання окремим працівником можливостей, що надаються підприєм- і і ипм, із професійного та кваліфікаційного росту;

1 громадська активність)" процесі виробництва - характеризує діяльність м|тгп іішіика, що спрямована на формування гарного клімату у колективі, розвиток піні модопомоги, розширення участі працівників в управлінні виробництвом.

(>. Важливим елементом організації праці є матеріальне та моральне і шпмулювання праці, яке формує мотик участі працівника у процесі виробництва. Сутність, зміст, форми здійснення стимулювання праці ро п нядаються у окремих главах розділу.

II". Організувати виробничий та трудовий процеси не можливо Гіг і установлення відповідної системи норм. Тому нормування праці є передумовою її організації. Питання нормування винесено на розгляд \ наступних главах.

Резюме

І і 'ушіїість організації праці полягає у створенні таких умов праці, чіл забезпечили б найбільшу ефективність виробництва, сприяли всебічному розвитку працівників.

" Організація праці означає, приведення трудової діяльності у певну систему, певний порядок з метою реалізації цілі виробництва та задоволення інтересів виробників.

і і іргаиізацін праці у суспільстві в цілому грунтується на пануючих птових відносинах власності, існуючому у державі госпо-

ІГІЛІІІЗАЦІЯ ПРАЦІ

97

дарському механізмі, соціально-економічному стані, певнії! морально-культурних цінностях суспільства.

4. Організація виробництва уявляє собою процес забезпеченні! взаємодії факторів виробництва (знаряддя праці, предмет прачі та робоча сила).

5. Принципи організації праці - це вихідні положення, яких доцільна додержуватися у процесі організації праці.

6. Задачами організації праці с створення умов для зменшенні! витрат на виробництво (економічна задача), забезпеченіїч високої працездатності працівників (психофізіологічна задачіі> та їх задоволення працею (соціальна задача).

7. Організація праці забезпечується шляхом комплексного використання взаємопов'язаних елементів: розподіл праці, організація та обслуговування робочих місць, раціоналізаціїі трудового процесу, створення відповідних умов праці, вдосконалення режимів праці та відпочинку, комплектації використання та службово-професійного просування працівників, зміцнення дисципліни праці, підвищення трудової активності працівників, нормування, матеріального то морального стимулювання праці.

Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

1. Яка субординація понять "організація виробництва" га "організацій праці" ?

2. У чому полягає сутність організації праці ?

3. Назвіть принципи організації праці.

4. Які задачі покликана вирішувати організація праці?

5. Охарактеризуйте розподіл праці у організації.

6. Охарактеризуйте кооперацію праці у організації.

7. Охарактеризуйте бригадну форму організації праці.

8. Що таке сумісництво професій?

9. У чому полягає багатоверстатне обслуговування?

10. Розкрийте поняття "робоче місце".

11. Як класифікуються робочі місця?

12. Що таке організація робочого місця?

13. Що таке обслуговування робочого місця ?

98

ГЛАВА в

І І V чому полягає раціоналізація трудового процесу?

І 'і Розкрийте поняття "трудовий процес". З яких елементів він і і надається?

І (і < (характеризуйте умови праці як елемент її організації.

І / Розкрийте зміст установлення режиму праці та відпочинку.

ІК Яку функцію в організації праці виконують комплектація, використання та службово-професійне просування працівників?

Іч Розкрийте зміст поняття "дисципліна праці".

"<) ((характеризуйте трудову активність якелемент організації праці.

Література: | 1; 2; 6; 16; 19; 20 ).

ЧЧАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ

99

shapeType32lineWidth8890shapeType32lineWidth8890НОРМУВАННЯ ПРАЦІ ЯК ЗАСІП
РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ
ТА МІРИ ПРАЩ

Глава 7

? План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

7.1. Поняття, сутність та функції нормування праці.

7.2. Класифікація витрат робочого часу на виробництві ти види норм праці.

7.3. Управління нормуванням праці.

• види норм праці

7.1. Поняття, сутність та функції нормування праці

У ринковій економіці підвищується значення нормування праці як основи її організації та суттєвого важеля економічного механізму, що визначає ефективність діяльності підприємства.

Для забезпечення певної ефективності виробництва дуже важливо оптимізувати витрачання всіх видів ресурсів, що використовуються для цього: живої праці, сировини і матеріалів, палива й енергії, інструменті" тощо. Першим кроком до такої оптимізації є нормування, тобто обгрунтоване визначення кількості конкретних ресурсів, об"єктивно потрібної для ведення економічно ефективного виробництва при досягнутому рівні розвитку продуктивних сил суспільства.

Отже, йдеться про певну об"єктивну міру витрачення ресурсів Ні! одиницю продукту, що виробляється. Будь-який надлишок у витрачанні

Ключові поняття та терміни

? сутність нормування праці

? нормування праці

? функції нормування праці

? класифікація часу використання обладнання

? класифікація часу робітника

? показники стану нормування праці на підприємстві

? довідник кваліфікаційних характеристик працівників

• система управління нормуванням праці

100

ГЛАВА 7

І" ? , |" ні негайно збільшить собівартість продукції і тим самим зменшить и|міпуіпк підприємства.

?її' відомо, ефективність виробництва в умовах ринкової економіки им іиіі'іаггься як відношення якості товару до витрат, що пов"язані з його іііі|иі<чіицтвом та обігом. Якість визначається певним набором кількісних - і|чімеристик. Отже, підвищення якості може бути досягнуто за раху нок ііі'М|іпщсння цих характеристик шляхом додаткових витрат. Але це буде нм пша і її на загальну ефективність виробництва даного товару.

Іл її. який надлишок у витрачанні ресурсів на підвищення якості товару ?*у н- негативно впливати на показник собівартості його виготовлення щ ефективності виробництва в цілому. Невинравданаекономія ресурсів ціннії невигідна, бо призводить до погіршення якості продукції. А це за V Мі і|і ринкових відносин для підприємства може обернутися більшими ним іілми, ніж було заощаджено на економії ресурсів.

Усе це повною мірою стосується і живої праці. Зайві люди на вироб- піні і ні це низька продуктивність праці й висока собівартість продукції и рахунок невиправданих виплат заробітної плати. Менша за об"єктивно потрібну чисельність персоналу дає деяку економію заробітної плати, і и призводить до порушення оптимального співвідношення факторів и 11 рибництва, диспропорцій між різними структурними підрозділами, ппруліенпя виробничого ритму з усіма негативними наслідками.

І"ммкова економіка ставить принципово нові, більш жорсткі вимоги до

іі й організації нормування праці. В умовах централізованого

м ьінуїіаніїя та витратної економіки норми праці виступали у якості і м її німого засобу приховування резервів виробництва. Підприємства були іііиікавлені у встановленні підвищених норм, обґрунтовуючи їх мі иблиними "організаційно-технічними умовами". Ринок і конкуренція їм визнають індивідуальних норм, а приймають тільки товари, що ііііпмоилені за суспільно необхідними витратами праці. У таких умовах ііирма праці перетворюється із засобу приховування резервів в інстру-

із виявлення можливостей скорочення витрат праці та чисельності

персоналу, підвищення конкурептоздатності підприємства.

( уншість нормування праці полягає саме в тімі щоб визначити іігиіічину витрат живої праці на виконання певного виду роботи в і.іиіирс гнихтехніко-організаційних умовах і встановити на цій основі міру 11| ні 11 і І Іриродно, техніко організаційні умови повинні бути на рівні, що * і \і пільно визнані як нормальні. Разом з тим нормування праці, з одного і н ні у, виступає як засіб вс тановлення і забезпечення контролю над мірою

11. 11 "МУВАННЯ ПРАЦІ ЯК ЗАСІБ РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ ТА МІРИ ПРАЦІ

101

праці, а через неї над мірою споживання, а з іншого - спрямоване іш підвищення продуктивності праці, ефективне виконання роботи.

Отже, нормування як процес визначення об"єктивно необхідних витри і робочого часу в усіх сферах діяльності людини є однією з найважливішій складових суспільної організації праці.

Ф Таким чином, нормування праці - це вид діяльності з управління виробництвом та персоналом, задачами якого с встановлення необхідних витрат та результатів праці, що знаходять визнання нн ринках праці., товарів та послуг, а також відповідних співвідношень між чисельністю працівників різних груп та кількістю і технічними характеристиками виробничого обладнання організації. Вирішуються ці задачі за допомогою встановлення норм витрат праці нн виготовлення одиниці продукції або виготовлення певної кількості продукції в одиницю часу.

Функції нормування праці на підприємствах

? основи планово-економічних розрахунків поточного, перспективного

і прогнозного характеру

? вихідної бази обліку витрат і результатів виробництва

? основи раціональної організації праці, виробництва й оперативного

управління підприємством

? засобу встановлення рівня інтенсивності норм, забезпечення суспільно

необхідної інтенсивності праці

? дійового засобу забезпечення оптимального співвідношення між мірою

праці і її оплатою

Як бачимо, функції нормування праці досить широкі. Будучи ефективним засобом мотивації праці всіх категорій працівників, нормування в поєднанні з іншими елементами організації праці сприяє раціоналізації трудових процесів, усуненню втрат робочого часу, оптимальному об"єднанню колективних зусиль на основі прогресивних форм кооперування праці тощо.

Функції нормування праці можуть бути згруповані у двох напрямках; !=>організаційно-технологічному та <=>соціально-економічному:

Організаційно-технологічне нормування має забезпечити розподіл робочого часу на виконання конкретних операцій, встановлення співвідношень роботи різних машин у технологічному процесі та визначення їх кількості, співвідношення факторів виробництва (засобів та предметів праці і робочої сили). Наприклад, в умовному автогосподарстві на певний момент склалися такі співвідношення:

102

ГЛАВА 7

варіант 100 автомашин 1 водій достатні обсяги замовлень на перевезення
варіант 1 автомашина 100 водіїв достатні обсяги замовлень на перевезення
варіант 100 автомашин 100 водіїв відсутні замовлення на перевезення
иаріант 100 автомашин 100 водіїв достатні обсяги замовлень на перевезення
Пік нивок: тільки у четвертому варіанті забезпечуються умови здійснення

? ? 111 її >< > м 11 чого процесу та досягнення його ефективності.

Якщо організаційно-технологічне нормування не залежить від форм " іщ пості, па якій створена організація, то соціально-економічне нормування відбиває відносини власності, економічні відносини, що

? і' ві даються у організації на їх основі, та мають стимулююче забарвлення Копи охоплюють процеси:

установлення міри праці та міри її оплати;

? нормування посадових обов 'ятів; установлення режиму праці та відпочинку;

творення умов праці;

у в г, 'ламентації підпорядковані ост і працівників,

? установлення відповідальності за результати виробництва та допущені відхилення від норм тощо.

* Таким чином, процес управління персоналом за допомогою нормування праці є по своєї сутності процесом установлення, з"ясування, узгодження та реалізації економічних відносин між власником засобів виробництва та найманим працівником, які знаходять свої прояви у інтересах сторін. На цьому підґрунті формуються соціальні, моральні, етичні, побутові відносини в організації.

7.2. Класифікація витрат робочого часу на виробництві та

види норм праці

З точки зору нормування праці виробничий процес є витратами часу на виготовлення продукції. Тому у розрахунках, по-перше, потрібно визначити, які витрати часу є необхідними та можуть бути включені у норму, а, по-друге, визначити ефективність використання фонду часу працівників та обладнання. З цією метою здійснюється класифікація втрат робочого часу, на основі якої встановлюється структура норм

/ ЮРМУВАННЯ ПРАЦІ ЯК ЗАСІБ РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ ТА МІРИ ПРАЦІ

103

часу й аналізується ефективність використання часу.

Відрізняють класифікацію часу використання обладнання та чіііу робочого (виконавця). До часу використання обладнання, пін нормується, відносять витрати часу на:

У виконання виробничого завдання;

У перерви у роботі, що пов "язаиі з підготовкою та обслуговуванням робочого місця;

У перерви, що передбачені технологічним процесом;

У перерви на відпочинок та природні потреби робітника (виконавця).

Не нормується час використання обладнання при виконанні разової, випадкової, непродуктивної роботи, час перерв, що пов"язані і порушеннями технологічного процесу та трудової дисципліни.

Усі види витрат часу робітника (виконавця) ділять на необхідні або такі, що нормуються, та зайві або такі, що не нормуються До перших відноситься час:

^ основний - це той час, упродовж якого досягається безпосередня мсти технологічного процесу, тобто відбувається якісна зміна предмету праці (наприклад, зміна місця знаходження вантажу, складання машини тощо);

^ допоміжний - визначає час, що використовується на дії, які забезпечують виконання основної роботи (наприклад, застропка вантажу, встановлення деталі на верстаті для обробки);

=> час обслуговування робочого .місця;

т підготовчо-заключний час, що витрачається на підготовку робочого місця та засобів виробництва до виконання роботи та її завершення;

^ час перерв на відпочинок та особисті потреби.

Не нормується час, що витрачено на усунення недоліків на виробництві, випуск бракованої продукції, а також час перерв, що викликані порушенням грудовоїдисципліни.

У вітчизняних організаціях нормування праці здійснюється за допомогою наступних видів норм: Унорми часу, Унорми виробітку, Унорми обслуговування, У норми часу обслуговування, У норми чисельності, Унорми підлеглості, Унорми співвідношень.

У практиці роботи організації найбільш часто застосовуються норми часу, так як робочий час є загальним вимірником кількості витраченої праці. До того ж, витрати робочого часу закладаються в основу розрахунків норм виробітку, норм обслуговування та норм чисельності персоналу.

* Під нормою часу розуміють суспільно необхідні витрати часу на виконання одиниці роботи одним робітником або групою робітників відповідної кваліфікації.

104

ГЛАВА 7

Норму часу, що встановлена на операцію або одиницю виробу, ми чіпають штучною нормою часу. Розмір штучної норми часу ? 11 питься з витрат часу на роботу машин та механізмів, дій робітника

ні перерв, без яких неможливо виконати задану роботу. У загальному "ні міні склад формули має наступний вигляд:

Т = Т + Т + Т .

і- Т , + 7

и / - основний час;

І , допоміжний час;

І час обслуговування робочого місця;

І час на відпочинок та особисті потреби;

/ час перерв, що пов'язані з технологією та організацією виробництва.

Ріммір основного часу визначається розрахунковим шляхом за и цнімої ою відповідних нормативів.

Ріммір допоміжного часу, що витрачається робочим на виконання їй таткових дій, без яких неможливо здійснити основну задачу н міологічного процесу, розраховується за допомогою відповідних норми і ивів часу або на підгрунті даних хронометражних спостережень. І нічім же чином визначається час на обслуговування робочого місця.

( ума основного та допоміжного часу складає оперативніш час (Тт

I і І ). Час на обслуговування робочого місця ділиться на час і"лнічного обслуговування та час організаційного обслуговування які іні шачаються у відсотках від оперативного часу. Таким само чином І"приховується час на відпочинок та особисті потреби.

II ідіотовчо-заключний час надається один раз на всю партію виробів. Його розмір встановлюється за допомогою нормативів із ти ромаджених комплексів:

>ознайомлення з роботою;

^налагодження устаткування;

?Ротримання інструменту;

Сідача готової продукції тощо.

Мри цьому штучно-калькуляційний час можна визначити за і|иірмулою

Т - т + Т /II,

де 7 - норма підготовчо-заключного часу; II кількість виробів у партії.

ФНорма виробітку - кількість одиниць роботи (штук, тонн, метрів), яка повинна бути виконана у одиницю часу (година, зміна,

І И і/ 'МУВАННЯ ПРАЦІ ЯК ЗАСІБ РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ ТА МІРИ ПРАЦІ

105

місяць) одним або групою робітників. Таким чином норма виробітку є величиною зворотно пропорційною нормі часу.

ФНорма часу обслуговування - різновид норми часу. Вона уявляї собою час, що встановлений на обслуговування одиниці облад нання, виробничої площини та інших виробничих одиниць за певних організаційно-технічних умов.

ФНорма обслуговування - кількість одиниць обладнання, виробничої площини або інших виробничих одиниць, що встанов .ієна для обслуговування одним або групою робочих.

ФНорма чисельності - визначає чисельність робочих певного професійно-кваліфікаційного складу, що необхідна для виконання певного обсягу робіт або для обслуговування конкретних об"єктів (агрегатів, складів, судна та інш.).

ФНормами підлеглості нормується праця лінійних та функ ціональних керівників Вони визначають число працівників або підрозділів, котрими буде керувати керівник.

ФНорми співвідношень визначають кількість працівників тіп або іншої кваліфікації або посади, яка може приходитись на одного працівника другої кваліфікації або посади. Наприклад, встанов люється співвідношення: керівник - спеціалісти - службовці = 1 б : 10.

7.3. Управління нормуванням праці

Система управління нормуванням праці персоналу організації охоплює:

1. Структуру органф та підрозділів, що займаються нормуванням праці.

2. Організацію розробки, затвердження та впровадження методичних та нормативних матеріалів.

3. Організацію роботи з установлення, перегляду, обліку виконання норм.

4. Планування роботи з нормування праці.

5. Планування, облік та аналіз трудомісткості продукції.

6. Аналіз використання робочого часу.

7. Організацію вивчення та розповсюдження сучасного досвіду в

106

ГЛАВА 7

аіучі нормування праці.

.4 і Іргаиізацію підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, пінняіпих нормуванням праці.

V і наліз стану нормування праці у організації.

11) івітність питань нормування праці.

і інші нормування праці у організації характеризують наступні поки тики.

іііОповідність інформаційної та нормативної бази сучасним умовам; і гребній коефіцієнт (відсоток) виконання норм аналізованою сукупністю працівників, їх розподіл за даним показником; рівень використання ЕОМ у нормуванні праці;

1 ' наявність автоматизованих робочих місць нормувальників; ні,чільна кількість норм, що застосовуються;

? питома вага технічно обгрунтованих норм у цілому по організації та за . -рунами працівників;

? частота перегляду норм;

економія від зниження трудомісткості продукції у результаті удосконалення нормування праці.

Управління нормуванням праці персоналу організації у сучасних і мовах набуває все більшого значення у зв"язку з тим, що ці питання ц ік-р повністю стали прерогативою організації. На державному, гіиузсвому рівнях залишилися тільки функції з методичної допомоги, пГпіку та загального контролю.

Незважаючи на надану підприємствам самостійність, нормування праці в умовах розвитку ринкової економіки є одним із важливіших фіікіорів забезпечення конкурентоспроможності виробництва, яке повинно грунтуватися на жорстких, науково-обґрунтованих системах нормування матеріальних, енергетичних, фінансових, а також трудових втрат. Нормування праці залишається важливішим елементом правління економічним, технічним і соціальним розвитком підприємства не іалежно від організаційно-правової форми власності.

Як свідчить зарубіжний досвід, організація виробництва й нормування праці традиційно вважаються важливими складовими внутрішньовиробничого управління. Підприємці провідних країн не тільки не шижують вимоги до нормування праці, а й розширюють сферу його ви госування та підвищують якість чинних норм праці.

V нових економічних умовах мусить відбутися відродження організації нормування праці. Адже першочерговим завданням для більшості

НОРМУВАННЯ ПРАЦІ ЯК ЗАСІБ РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ ТА МІРИ ПРАЦІ

107

України на міжнародну систему обліку й статистики та Концепті
побудови національної статистики, створення системи національної
професійної класифікації.

Уже розроблена нормативно-методична база та державна програми
створення національного Довідника кваліфікаційних характеристик
професій працівників, приведеного у відповідність до чинного закони
давства України і міжнародних вимог. Під методичним керівництвом
Центру міністерствами, відомствами, іншими органами державної
виконавчої влади ведеться розроблення та готуються випуски
національного Довідника кваліфікаційних характеристик працівників.

Довідник кваліфікаційних характеристик працівників
нормативний документ, призначений регламентувати організацію
праці керівників, спеціалістів та інших службовців, забезпечувані
раціональний підбір, розстановку та використання кадрів. Він
використовується для об"єднання працівників у групи з рівною оплатою
праці, включає кваліфікаційні характеристики посад керівників організацій
та установ, їх структурних підрозділів, а також спеціалістів та інших
службовців. Кваліфікаційна характеристика кожної посади має наступні
розділи:

> посадові обовязки (функції, які можуть бути повністю або часткова
доручені працівнику, що займає дану посаду);

> загальні вимоги, що ставляться до працівника відносно спеціальних знань,
знання законодавчих актів, керівних та нормативних документів, а
також методів та засобів, які йому слід застосувати для виконання
посадових обовязків;

> кваліфікаційні вимоги - певний рівень та профіль спеціальної підготовки
працівника, які необхідні для виконання ним обовязків, що на нього
покладені;

> вимоги до стажу роботи.

Указані Довідники розроблюються для всіх видів економічної
діяльності, виробництв, робіт, послуг. Розроблені випуски після їх
затвердження відповідними міністерствами та іншими центральними
органами виконавчої влади й погодження з Мінпраці видаються й
розсилаються за замовленнями.

З метою поширення державного впливу на нормування праці й
підвищення на цій основі продуктивності праці в галузях економіки
України необхідно відродити, точніше - створити оптимальну систему
організації нормування праці, в першу чергу, на об"єктах
господарювання, використовуючи для цього повною мірою рішення

по

ГЛАВА 7

мі ііюмідних директивних документів уряду України, засоби й методи нормування праці, що напрацьовані вітчизняною й зарубіжною наукою і і п|мкгикоюзурахуваннямспецифіки ринковоїекономіки таким чином, німії па рівні об"єктів господарювання держави нормування праці стало і|іч иміісіо сучасного менеджменту.

І Іппятково важливу роль у наведенні належного порядку в організації іім|імувапня праці на об"єктах господарювання має відіграти статистичнії звітність. Значення її важко переоцінити, тому що відновлення м впровадження цієїзвітності створює можливість вести первинний облік 11 іу і о в и х витрат на об"єктах господарювання в промисловості, па 11 ті іс і юрті, вбудівництві й аграрному секторі економіки. А це дозволить и ржати під контролем стан нормування праці, значно підвищити мі піовідальність керівників і фахівців за кінцевий підсумок роботи їм і ігм иву за економію матеріальних, фінансових, трудових та інших рп урсів, зниження собівартості продукції, зменшення ціни на продукцію

і. ніким чином - підвищення конкурентоспроможності продукції на нііу і ршіньому й зовнішньому ринках.

И значній мірі стан нормування праці на об"єктах господарювання ні ісжить від професійного рівня фахівців із нормування праці. |,і п.шість з них вони протягом 7-10 років його не підвищувала, хоча іираї створена відповідна нормативно-методична база. Банк цих рпіробок складається з "Положення про порядок підвищення ми / афінації фахівців, які займаються питаннями нормування праці на виробництві", "Типових учбових, учбово-тематичних планів і програм підвищення кваліфікації фахівців у сфері нормування праці", що затверджені Мінпраці, навчального посібника "Основи нормування праці в народному господарстві України", а також з риму методичних рекомендацій та положень з організації і нормування праці па підприємствах. Також є учбові заклади (у містах Київ, Одеса,

I раматорськтощо), де можуть підвищити свою кваліфікацію (за фахом) фахівці з нормування праці всіх об"єктів господарювання. Питання

II ті нищення кваліфікації, а також підготовки фахівців із нормування праці на сучасному етапі потребує вирішення на державному рівні.

Негативний вплив на стан нормування прані чинить практика ііосіііїного зменшення кількості підрозділів і чисельності фахівців п нормування праці у галузях економіки України. Відновлення роботи , корочених та створення у кожній галузі головних науково-дослідних м іаиов по розробленню нормативних і методичних матеріалів з і її ГМУВАННЯ ПРАЦІ ЯК ЗАСІБ РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ ТА МІРИ ПРАЦІ ] | і

нормування праці сприятиме забезпеченню підприємств галузевими
розробками з нормування праці. Позитивний вплив на нормування прані
у коленій галузі надасть розроблення та затвердження галузевих переліки"
нормативно-методичних матеріалів із нормування праці для обов'яі
кового застосування підлеглими об"єктами господарювання.

Резюме

1. Сутність нормування праці полягає в тому, щоб визначити величину
витрат живої праці на виконання певного виду роботи та
встановити на цій основі міру праці, яка через ринкове визнання Іі
за суспільно необхідну виступає також і мірою споживання.

2. Нормування праці є визначення суспільно необхідних, таких що
склалися в умовах ринку, витрат праці (часу) на виконання робіт
(виготовлення одиниці продукції) окреміш працівником або групою
працівників (бригадою) та встановлення на цій основі норм пні
результатів праці.

З Відокремлюють організаційно-технічні та соціально-економічні
функції нормування праці. Реалізація першої групи функції7
покликана забезпечити оптимальне співвідношення факторів
виробництва (засобів виробництва та робочої сили), другої групи
- узгодити економічні та соціальні відносини між роботодавцем
та працівником з питань міри праці та міри її оплати, режиму,
умов виробництва, прав та обоє "язків, відповідальності сторін.

4. Класифікація витрат робочого часу працівника та використання
обладнання є об'єднання витрат робочого часу за спорідненими
групами, що мають загальні признаки, з метою вивчення структури
та розробки оптимального балансу витрат робочого часу,
виявлення нераціональних витрат, визначення можливостей
підвищення продуктивності праці та використання обладнання.

5. Види норм праці є різні засоби встановлення міри витрат праці на
виконання окремих робіт, операцій або функцій одним працівником
або групою працівників, які призначені для організації виробництва
та для виявлення можливостей скорочення витрат праці та
чисельності персоналу, підвищення конкурентоздатності
виробництва. Використовуються наступні види норм: норми часу,

норми виробітку, норми чисельності тоїцо.

І 12

ГЛАВА 7

( истема управління нормування праці включає сукупність заходів, чка забезпечує процес розробки, впровадження, перевірки, використання, оновлення норм, що застосовуються на инроііництві.

Показники стану нормування на підприємстві у своїй сукупності повинні відбивати, по-перше, те, на скільки створені та пн тасовані у виробництві норми відповідають вимогам щодо кюезпечення конкурентоздатності продукції, по-друге, - стан кадрового та технічного забезпечення служби, що займається нормуванням на підприємстві, по-третє, підвищення економічної ефективності діяльності за рахунок оптимального нормативного іаііе іпечення виробництва.

Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

І. У чому полягає сутність нормування праці?

' Розкрийте поняття "нормування праці".

І ( Характеризуйте організаційно-технологічні фу нкції нормування.

І (Характеризуйте соціально-економічні функції нормування.

? І Іаведіть класифікацію робочого часу на виробництві.

(і Розкрийте види норм праці.

/ У чому полягає управління нормуванням праці?

X Якими показниками характеризується стан нормування праці в організації.

') Охарактеризуйте сучасний стан нормування праці у світовій економіці та на Україні.

10 Охарактеризу йте державні заходи щодо покращення нормування праці в Україні.

І 1. Які функції покладені на Центр продуктивності Міністерства праці іа соціальної політики України в галузі нормування праці?

І " Охарактеризуйтезмістта призначення "Довідника кваліфікаційних .характеристик працівників".

Література: [1; 2; 4; 5; 11; 15; 21].

Пі ГМУЬАННЯ ПРАЦІ ЯК ЗАСІБ РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ ТА МІРИ ПРАЦІ

113

Глава 8
МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ
? План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

8.1. Нормативи з нормування праці.

8.2. Методика розробки нормативів.

8.3. Методи встановлення норм праці.

ІЗ Ключові поняття та терміни
? пР№1<ес хоркання , видц спостережень

? засоби нормування . фактори нормуваиня

? нормативи з нормування праці . методи встаиовлення норм

? види нормативів праці

? методика розробки нормативів
Зміст процесу нормування праці складається з послідовного здійснений наступних етапів:

вивчення структури витрат робочого часу, розробки нормативних матеріалів із нормування праці;

"Р установлення норм витрат праці;

"Р контролю за виконанням норм та підтримання їх на прогресивному рівні шляхом своєчасного перегляду її заміни.

Засоби нормування праці охоплюють:

> нормативні матеріали, що розробляються централізовано:

Р інструментарій вимірювання й аналізу трудових процесів;

Р комп "ютерну техніку.

Методи нормування за своєю сутгю являють собою технології встановлення та застосування норм праці. Конкретні норми витрат праці розраховуються використанням нормативних матеріалів, до яких відносяться власно нормативи та типові норми, що установлюються на виробіток одиниці продукції в умовах типового технологічного процесу.

1 14

ГЛАВА 8

8.1. Нормативи з нормування праці

* Нормативи з нормування праці - це вихідні регламентовані величини режимів роботи обладнання, витрат праці та часу перерву роботі, іцо розроблені на грунті заздалегідь проведених досліджень та призначені для багаторазового використання у розрахунках конкретних норм витрат праці стосовно до певних організаційно-технічних умов.

нормативи режимів робота обладнання
нормативи часу
нормативи часу обслуговування
нормативи чисельності

* Нормативи режимів роботи обладнання необхідні для Іні (рахунків основного машинного (оперативного часу) та машинно- І>\ чного часу. Наприклад, швидкості підйому вантажу, часу повороту і і ріпи підйомного крана.

Ф Нормативи часу визначають необхідні витрати часу на виконання окремих елементів трудового процесу. Вони діляться на нормативи:

1 оперативного часу;

часу обслуговування робочого місця;

часу перерв на відпочинок та особисті потреби;

підготовчо-заключного часу.

Ф Нормативи часу обслуговування являють собою регламенто- мині витрати праці на обслуговування одиниці обладнання (наприклад, хрипкого перевантажувача), робочого місця індивідуального або иніективного виконавця роботи (наприклад, робоче місце токаря або *Чми ;щи слюсарів-складальників на конвеєрі).

* Нормативи чисельності визначають чисельність працівників, що виконують певну суму роботи або її частину (наприклад, чисельність іьі\ твої обслуги суднового екіпажу судна певного типу, призначення,

І шпону плавання тощо).

4-і види нормативів відбивають певний рівень розвитку техніки та

I 'І" анізації виробництва. Гак, величина нормативів часу обслуговування 'в ісжить від рівня механізації робіт, автоматизації обладнання, що и,'сііу тонується.

Якість нормативів суттєво впливає на рівень та якість норм праці.

II 'Му нормативи з нормування праці повинні відповідати наступним

повним вимогам:

І 15

Л,( І ОДИЧНІ ОСНОВИ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

> сучасному рівню розвитку техніки, організації праці та виробництва враховувати методи та прийоми кращих виконавців;

>за ступенем укрупнення й точності відповідати технічним, технологічним ніч організаційним умовам того типу виробництва, для якого вони призначені (масове, крупносерійне, серійне, дрібносерійне та одиничне);

> правильно враховувати вплив різних факторів на тривалість окремт елементів процесу та операції у цілому,

> охоплювати найбільш поширені варіанти виконання робіт, бути зручними для розрахунку норм праці.

За складністю структури нормативи підрозділяють на диферем ційовані та укрупнені.

# Диференційовані нормативи використовуються для нормувишт праці за окремими прийомами або дрібними елементами трудового процесу.

Ф Укрупнені нормативи застосовуються для нормування витрат праці на виконання комплексу трудових прийомів, що пов "язані мім собою організаційно та технічно.

Кожен вид нормативів представлений великою кількістю конкретних нормативів, що відбивають суттєві відміни різних виробничих процесій у різних галузях, на різних підприємствах.

І

Рис. 8. Класифікація нормативів з праці.

116

ГЛАВА 8

і ік ісма нормативів е багаторівневою, норматив вищого рівня може

мі утворений шляхом агрегатування (укрупнення) нормативів нижчого (ишіи Гак, із нормативів на трудові рухи можна утворити норматив на і|о вчіу дію, а з нормативів на трудові дії - нормативи на трудові

ІІ|і||ІІОМИ.

І І|ііі розробці системи нормативів найбільш складною задачею є вибір інмпмальної міри укрупнення нормативів. Це визначається наявністю іін". протилежних тенденцій: збільшення ступеню укрупнення нормативів ііііокуо виграти на їх розробку, у той же час знижує можливості и пі іі.ного аналізу виробничого процесу, зменшує точність розрахунків нирм праці, обмежується сфера застосування нормативів.

Уииу про систему нормативів з праці дає їх класифікація (рис. 8).

8.2. Методика розробки нормативів

Моїодика розробки нормативів включає декілька етапів.

І Підготовча робота передбачає уточнення видів робіт, на які розробляються нормативи; визначення місця дослідження; підбір необхідних методичних та нормативних матеріалів (паспорт обладнання, технологічні карти; карти організації праці тощо); попереднє визначення робочого місця; створення робочої методики дослідження.

' ібір вихідних даних про необхідні витрати праці та фактори, що іипначають їх величину.

І Установлення залежності між витратами праці та факторами, що на них впливають. Для цього використовуються графічні методи з використанням математичної статистики. Нормативні залежності оформлюються у вигляді таблиць, номограм, які складають збірники нормативів. Ці збірники також включають опис робіт, що нормуються, методичні вказівки з розрахунків норм за допомогою системи нормативів.

І Розробка програми практичної перевірки нормативів.

' Ппесення змін та доповнень у збірники нормативів.

іпір вихідних даних про необхідні витрати праці здійснюється двома методами: безперервних вимірювань та моментиих і иостережень.

І

* Метод безперервних вимірювань передбачає послідовну фіксацію
на робочому місці усіх витрат робочого часу, що вивчаються.

Ш ! ОДИЧНІ ОСНОВИ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

І 17

Ф Метод моментних спостережень полягає у фіксації витрат чиє і і моменти, що випадково вибрані під час обходу робочих місце еі попередньо обраним маршрутом. Обсяг, моментних спостережень пні початок обходу визначаються за законами математичної статистик н

Вимірювання витрат часу виконуються з використанням наступим* видів спостережень:

* Фотографій робочого часу проводиться методом безперервних

вимірювань із.метою виявлення витрат робочого часу, проектуванні!, нормального балансу робочого часу, з "ясування причин невиконання норм окремими робітниками або бригадою.

При проведенні фотографії робочого часу (дня) та аналізу балансу робочого часу цим методом реєструються моменти початку пі закінчення операції, а також визначається тривалість різних видів витри і часу. При обробці даних кожному виду витрат часу присвоюється індекс Наприклад, основний час позначається індексом додатковий -"У/", підготовчо-заключний - "775", витрати часу, що залежать від робітники - "В" тощо. Отримані дані заносяться до листа спостережень, потім обробляються шляхом підсумовування часу за конкретними видами витрат і визначається фактичний баланс робочого часу Після виклю чення нераціональних витрат часу формується проектний баланс часу

+ У разі проведення фотографії робочого часу методом моментних

спостережень структура витрат робочого часу встановлюється ті основі кількості моментів (випадків) відповідного стану працівників або обладнання, що спостерігалися.

Моменти, що визначені для спостереження, позначаються відповідними індексами. Наприклад, Д - обладнання діє, Е - обладнання простоює під час обслуговування ( Ео - основним робітником, Е слюсарем, Еп - підручним робітником); Ь - простій під час очікування обслуговування {Ес.~ слюсарем, 7, -краном); О-цілодобовий простій обладнання.

Величина витрат робочого часу визначається шляхом ділення терміну часу спостереження (зміна, вахта, доба) пропорційно кількості моментів, коли фіксувався той чи інший стан об"єкту, що вивчався.

Фіксація стану об"єктів може здійснюватися двома способами: через рівні проміжки часу та через проміжки часу, що обрані випадково. Визначається також маршрут обходу. Може бути лотерейний спосіб вибору або послідовний маршрут.

Під час спостережень стан об"єктів заноситься у лист спостережень.

118

ГЛАВА 8

їм ілмими листа підраховується кількість моментів певного стану ми питання (робота, обслуговування тощо). Потім визначають долю і м 11111 о го фонду часу, впродовж якого обладнання працювало, іі|ніС!тіовало, обслуговувалося тощо.

Методом фотографування виконуються спостереження по вивченню |м .і нічого часу працівників, часу використання обладнання та виробничого процесу в цілому.

^Хронометраж - це спостереження елементів основної, допоміжної та підготовчо-заключної роботи, які циклічно повторюються впродовж технологічного прогресу (наприклад. час повороту стріли

І ч вантажем на І НО градусів, час підйому вантажу з трюму тощо).

Хронометраж служить для аналізу прийомів праці та визначення іривалості операцій і може проводитися трьома способами: безперервним (за поточним часом), вибірковим та цикловим.

І Ірм проведенні хронометражних спостережень за поточним часом ,і і елементи даної операції досліджуються у порядку їх виконання.

* Вибірковий хронометраж застосовується для вивчення окремих елементів операцій незалежно від їх послідовності.

+ Цикловий хронометраж полягає у тому, що послідовні прийоми об"єднуються у групи з різним складом елементів, що вивчаються.

(а результатами вимірювання тривалості виконання груп елементів пм щипається тривалість кожного елементу операції, що входить до І руни.

І Іорядок проведення хронометражу передбачає:

'•'вибір об"єкту спостереження;

Ура зчленування операції на елементи;

Vустановлення фіксажних точок (пронизливо виражених за звуковим чи

юровим сприйняттям);

'•'визначення кількості, спостережень;

> шповнення документації;

? проведення замірів тривалості;

? обробка даних спостережень:

>аналіз отриманих даних;

•'проектування оптимального трудового процесу.

І

* Фотохронометраж - використовується при одночасному визначенні
структури витрат часу та тривалості окремих елементів виробничої

операції.

119

МІ ГОДИЧНІ ОСНОВИ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

Дослідження, що проведено за допомогою спостережень, оформлю ються у вигляді таблиць або графіків, які відбивають встановлені нормативні залежності, тобто залежність величини необхіднії* витрат прані від факторів, що на них впливають. При розробці нормативні усі фактори поділяють на дві групи:

О постійні - фактори-умови; перемінні - фактори-аргументи.

В аналізі виробничого процесу перші вважаються практичнії незмінними, другі можуть приймати ряд значень, відповідно з якими змінюються нормативні величини.

Методика встановлення нормативних залежностей передбачаї

Р визначення складу факторів-умов та факторів-аргументів. Факторами аргументами обираються значення, за якими будуть встановлюватися відповідні їм нормативні витрати праці;

Р виконання розрахунків або досліджень по визначенню витрат праці ні обраними значеннями факторів-аргументів;

Р установлення співвідношень (у вигляді емпіричних формул) між? факти рами та величинами нормативних витрат праці.

При виборі факт орів виходять із фізичної сутності виробничог о процесу, що аналізується. Наприклад, час обробки деталі на фрезерному верстат і залежить від факторів-аргументів: довжини та діаметру деталі, режиму різання тощо. При розробці нормативу допоміжного часу на установку деталі на фрезерний верстат виявляються залежності трьох факторів ваги деталі, висоти її підйому та способу встановлення (вручну чи і застосуванням механізму). Усі інші фактори, що впливають на тривалість встановлення деталі, вважаються другорядними (конфігурація, фарбування тощо). При проведенні дослідження у кожному конкретному випадку вага деталі є перемінною величиною, а висота підйому й спосіб установлення - постійними величинами.

За допомогою емпіричних формул залежності визначаються необхідна кількість значень фактору, що досліджується (вага деталі), середня величина інтервалу між двома суміжними значеннями фактору, залежність часу встановлення деталі від її ваги. Далі складається таблиця нормативів допоміжного часу на встановлення деталі при різних варіантах її ваги. Цю таблицю використовують нормувальники у практиці встановлення конкретної норми на фрезерувальні роботи.

У якості факторів-аргументів можуть прийматися також ступінь освоєння роботи, її темп, фізіологічне та нервово-психологічне навантаження на працівника.

1 20

ГЛАВА 8

Існує система поправочних коефіцієнтів до норм часу за етапами "? нпсіїня роботи. Темп роботи безпосередньо визначає час на •чиичіапня елементів роботи і характеризує кількість трудових рухів в птицю часу або швидкість рухів, тобто темп роботи відбиває інтенсивність праці. Окрім темпу роботи інтенсивність праці виявляється \ ііп/п,пості використання робочого часу, величині разового зусилля іьпі раї а енергії працівника на один рух чи одну дію), розмірі "арени праці" робітника (наприклад, багатоверстатна робота).

її пую'іь методи оцінки рівня інтенсивності праці за щільністю використання робочого часу, за рівнем інтенсивності енергетичного "і'міпу (калориметричний метод), за темпом роботи. Застосовуються пікож методи соціологічного опитування працюючих, агрегатування к кіиькох показників інтенсивності праці.

Психофізіологічне стомлення працівника як фактор-аргумент при визначенні нормативу праці досліджується за змінами функцій "рі аиізму людини (гострота зору, слуху, докладені зусилля тощо), иіпндкістю появи певного рівня стомленості та відновлення нормальної працездатності за час відпочинку.

Гак, при встановленні нормативу часу відпочинку розглядаються фак три-аргументи стомленості, що впливають на зміну працездатності 'Ипдпни впродовж робочого дня: фізичні зусилля, нервова напруга, темп прані, робоче положення, монотонність праці, температура, вологість, ИІІірудиенІСТЬ повітря, виробничий шум, вібрація, освітлення тощо. Наприклад, підвищення температури на робочому місці від середньої іп ауже високої знижує оперативний час на 1-5 відсотків.

Нормативні залежності, як правило, є багатофакторні. їх установча паї і, на основі двох підходів:

/ Кожний фактор досліджується ізольовано, при постійному рівні інших. Наприклад, при визначенні нормативу на обробку деталі на фрезерному трешаті спочатку вимірюється час обробки у залежності від зміни довжини іеніачі при незмінному діаметрі, а потім навпаки - при змінюванні діаметру та незмінній довжині. Багатофакторна залежність встановлюється на ненині сукупності однофакторних залежностей.

' Фактори змінюються одночасно, кожний на своєму рівні. Такий аналіз ипсжностей виконується за теорією планування експерименту. Сутність ціанування багатофакторного експерименту розглянемо на попередньому нріікчаді. По факторам довжини та діаметру встановлюються діапазони можливих значень (мінімального та максимального). Тобто фіксуються

МІ І ОДИЧНІ ОСНОВИ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

121

машинами, та технологічній кари, яка вивішується для загального оілиіі) У ній вказується тривалість циклу виробництва деталі - штучний мімі послідовність операцій та нормативний виробничий наробіток.

Шіучний час уявляє собою єдину для всіх ліній норму часу у ХВИЛИНИ!" та секундах, упродовж якої на лінії треба виготовити один виріб (деталь) Цей час розраховується за насіупними двома формулами:

необхідний місячийй

гг , .. , _ " виробіток

Необхідніш добовий виробіток = -т : .

число робочих днів у місяці

число робочих годин у добу Штучний час = необхідний добовий виробіток

Кожному виробничому підрозділу до початку місяця доводиться добове завдання випуску продукції та штучний час. За даним інформацією робітники повинні бути розставлені таким чином, щоб ті кожній виробничій стадії була зайнята мінімальна кількість робітників, и в цілому складається загальний виробничий графік для всього заводу

Синхронізація операцій на всій лінії досягається за рахунок того, що кожний робітник виконує свою операцію відповідно встановленому штучному часу.

В цих умовах звичайна кількість незавершеного виробництва і мінімальною і включає тільки вироби, які знаходяться у кожний дашіІІ момент на верстатах.

Норми праги' розраховуються у певній послідовності (схема 1).

Виходячи зі схеми, встановлюються варіанти технологічного ти трудового процесів, а також темп роботи, санітарно-гігієнічні умови, методи встановлення норм, склад нормативів. Як видно, процес установлення норм багатоваріантний. Число можливих варіантів визначається добутком числа варіантів факторів, що розглядаються. V практиці розроблені прийоми зменшення можливих варіантіву залежності від змісту задач, що вирішуються, особливостей виробничого процесу.

Розглянуті методичні основи нормування праці у сучасних умовах набувають нового змісту. Ідеться про повне оновлення організаційно- технічної та економічної основи нормування. Сьогодні необхідно у повному обсязі переробити інформаційну та нормативну базу, яка

124

ГЛАВА в

? і гін і жується у розрахунках норм, переходити до застосування ЕОМ . ніірмуканні праці, створювати автоматизовані робочі місця и-•(імуиальників, готувати професійні кадри для цієї роботи, формувати " німі алгоритмів і програм із розрахунків норм, аналізу їх виконання, "і і" нірки якості норм. Слід змінити і традиційну форму подачі нормативів шмість громіздких таблиць, які зручні для традиційних форм Iі" 'рахунків, доцільно подавати їх у вигляді математичних формул "і'Н -м кіоті величини норм від змінних факторів, що є значно зручнішим " мчиах користування персональними комп"ютерами.

Е х?ліа ]. Принципова послідовність розрахунків норм праці. ^ Щичні ОСНОВИ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ і2

Резюме

1. Процес нормування складається з вивчення структури витрат робочого часу, розробки нормативних матеріалів, встановленійі нори витрат прані на конкретному робочому місці, контролю ні виконанням норм та їх оновлення.

2. Засоби нормування охоплюють нормативні матеріали, інструментарій вимірювання витрат часу та аналізу трудових процесів, накопичені засоби визначення залежностей мім факторами впливу на виробничий процес та витратами чаї \ комп "ютерну техніку.

3. Нормативи з нормування праці - це заздалегідь встановлені вихідні регламентовані величини, складові витрат часу за елементами трудового процесу, що використовуються для визначення нори праці для конкретного робочого місця. Відрізняють нормативи режимів роботи обладнання, нормативи часу, нормативи часу обслуговування, нормативи чисельності.

4. В залежності від рівня елементів, на які роздроблюється трудовий процес з метою визначення норм, відрізняють нормативи диференційовані та укрупнені.

5. Методика розробки нормативів передбачає декілька етапів, основними з яких є вивчення об"єкту та формування необхідних матеріалів для дослідження, проведення вимірів витрат часу, встановлення залежностей витрат часу за факторами впливу ти надання їм форми алгоритмів для практичного використання.

6. З метою вимірювання витрат часу використовуються такі види спостережень: фотографія робочого часу методом безперервних вимірювань, фотографія робочого часу методом моментиих спостережень, хронометраж, фотохронометраж.

7. Для конкретного виробничого процесу, іцо аналізується з метані встановлення 'нормативів, визначають фактори постійні (фактори-умови) та перемінні (фактори-аргументи). За результатами спостережень, за допомогою математичних та емпіричних формул залежності встановлюється значення відповідного нормативу при певному значенні фактора-аргуметпа (нормативні залежності).

8. Встановлення норм праці для конкретних умов виробництва здійснюється двома різновидами аналітичного методу. Аналітично

126

ГЛАВА 8

11 ні іідиицьким методом витрати часу встановлюються через їх шпори безпосередньо на робочому місці. При аналіптко- /хі /рахунковому методі витрати часу визначаються за нормативами. Використовується також сумарний метод, коли норми розраховуються на операції в цілому за попередніми прецедентами.

Питаний для роздуму, самоперевірки, повторення

І Розкрийте зміст процесу нормування праці.

' Визначте поняття "нормативи нормування праці".

І ((характеризуйте види нормативів.

І Яким вимогам повинні відповідати нормативи?

? Розкрийте класифікацію нормативів.

(і ((характеризуйте види нормативів за складністю структури.

/ Які етапи включає методика розробки нормативів?

N Розкрийте методику проведення фотографії робочого дня. ч Розкрийте зміст хронометражу як виду спостереження витрат робочого часу.

ІП. Охарактеризуйте методику встановлення нормативних залежностей.

І І Розкрийте зміст поняття "інтенсивність праці".

12. Охарактеризуйте два підходи до встановлення багатофакторних нормативних залежностей.

1 Р Охарактеризуйте аналітичний метод установлення норм праці.

І •!. Охарактеризуйте сумарний метод установлення норм праці.

І 5. В чому полягає сутність мікроелементного нормування0

16. Охарактеризуйте тенденцію універсалізації норм за всією ісхнологічною лінією.

17. Розкрийте принципову послідовність розрахунків норм праці.

І* 1 Література: [1; 2; 4; 5; 13; 15; 21].

мі і ОДИЧНІ ОСНОВИ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

127

shapeType32lineWidth8890shapeType32lineWidth8890Глава 9

РОЗПОДІЛ ДОХОДІВ ТА ОСОБИСТІ.
СПОЖИВАННЯ У РИНКОВІЙ
ЕКОНОМІЦІ

? План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

9.1. Принципи формування доходів у ринковій економіці.

9.2. Структура доходу співробітника підприємства.

9.3. Особисте споживання у ринковій економіці.

Ключові поняття та терміни

і

? раціональний споживчий
бюджет

? мінімальний споживчий
бюджет

? прожитковий мінімум

? показник прожиткового
мінімуму

? фактичний споживчий

бюджет

? мінімальна заробітна плати

? рівень матеріальної
забезпеченості

? рівень малозабезпеченості

? розподіл доходів за працею

? розподіл доходів за граничною продуктивністю праці

•розподіл за власністю

? розподіл за посадою

? розподіл за потребами

? структура доходу співробітника підприємства

? виробниче споживання

? невиробниче споживання

? рівень життя

? споживчий бюджет

Доход кожного громадянина, незалежно від джерела його отримання, і часткою національного доходу, що отриманий суспільством у результаті виробництва. Він уявляє собою вартісну форму продукту, що створений знову у певному терміну часу (рік). Інтерес окремої особи отримати якомоіи більшу' частку у власне використання наштовхується на інтерес у інших осіб і суспільства в цілому, вимоги соціальної справедливості. Ось чому розпит питання оплати праці доцільно починати із з"ясування принципів формування доходів у ринковій економіці.

128

ГЛАВА У

'" І. Принципи формування доходів у ринковій економіці

всьому цивілізованому світі основою розподілу багатства вважа- і і і,і 'і принцип розподілу зо працею. На перший погляд здасться, що

ростий та справедливий принцип. Але практична його реалізація

?мім.и ас відповідей на питання достатньо складні та неоднозначні:

ІІ{о розуміти під витратами та результатами праці?

Чі< практично їх оцінювати у різних видах праці, особливо творчої?

дічі повинна бути міра оплати за одиницю витрат і результатів праці?

)Ііапї оптимальний рівень диференціації доходів:1

Літ було показано у главі 3 принцип розподілу за кількістю і якістю іі|ініі.і у нашій країні трактувався з позиції розподілу за витратами праці. 15 останній час таке розуміння відкидається: більшість авторів в? водять необхідність розподілу за результатами праці.

І мі ті,ся, що немає підстав абсолютизації кожного з названих підходів, 'мі визначається характером та умовами діяльності людини. Праця

I 11111 и ка, що виконує певну операціютехнологічного процесу ("-труд), нр.ікіично не може бути оцінена за її результатами. Оцінці піддаються ми і рази праці, що необхідні для досягнення загального результату та є нормовані. У той же час оцінка [3-труда, праці, що містить у собі суттєву ю по елементів новизни, тобто творчої праці, неминуче орієнтується не їм втрати, а на результати праці.

V ринковій економіці принцип розподілу за працею реалізується впмідячи із граничної продуктивності конкретного працівника на конкретному робочому місці, тобто доход працівника при іншихрівних \ мовах збільшується відповідно із зростанням доходу підприємства від

л.того виду праці. Таким чином, принцип розподілу за працею модифікується у принцип розподілу за граничною продуктивністю праці

15 умовах ринкової економіки поряд із доходами від праці суттєву роль відіграють доходи від власності. Принцип розподілу за власністю має економічний та соціально-психологічний аспект. Закордонний досвід і відмить, що компанії, працівники яких є володарями значної частини ницій, як правило, розвиваю] ься значно швидше у порівнянні з іншими.

II цілому у 90-х роках минулого сторіччя частка доходів від власності у ( ПІД складала 15 відсотків особистих доходів. Разом із тим зростання доходів від власності в сучасних умовах у нашій країні може привести ю посилення різниці у рівні добробуту, що не пов"язана з особистими іщібіюстями людей, їх трудовими зусиллями. Цс порушує уявлення про

І 'І.тЮДІЛ ДОХОДІВ ТА особисте споживання у ринковій економіці

129

соціальну справедливість, що склалася, а також за певних умов молі привести до негативних наслідків в економіці країни у зв"язку з тим, мін робить нерівні стартові позиції людей, які належать до різних майновій груп. Відсутність матеріальних умов для розвитку талантів молодик людей з незабезпсчених верств населення в кінцевому результіпі затримає економічний та соціальний прогрес суспільства. Тому \ розвинутих країнах використовуються різні засоби регулювання оптимального рівня диференціації доходів, підтримання стаїц "суспільства рівних можливостей".

У нашій країні суттєве значення має розподіл за посадою. Вважається, що посада визначає кількість та якість праці, внесок людини, що її обіймім , у суспільний добробут. Практика минулого та сьогодення не підтверджуї обґрунтованості використання цього принципу. Рівень доходу, щоотримуі посадова особа, повинен залежати не від посади, а від економічного ні соціального ефекту діяльності конкретної особи, що обіймає дану посаду

Відношення розподілу крім економічного мають і соціаіьно-етичипії аспект. Основне протиріччя між цими аспектами полягає у тому, що розподіл за результатами праці, а особливо за власністю, веде до значної нерівності удоходах, аособливоу споживанні. Ця нерівність неминуча через різницю у здібностях людей, їх соціального положення та інших умов. Більшість країн нерівність у доходах намагаються компенсуваїи за рахунок громадських фондів споживання, які у певній мірі реалізуюм. принцип розподілу за потребами.

До принципів розподілу можливо віднести також принцип своєчас ності оплати праці. Необхідність своєчасної оплати прані підкреслю ється у документах Міжнародної організації праці та законодавстві всіх країн. На жаль, у нашій країні цей принцип порушується на всіх рівнях тривалий час, що є однією з вагомих причин сучасної економічної, соціальної, моральної кризи у суспільстві.

9.2. Структура доходу співробітника підприємства

Типова структура доходу співробітника підприємства може бути подана наступним чином:

1. Оплата по тарифним ставкам та окладам.

2. Доплата за умови праці:

2.1. Характеристика виробничого оточення;

2.2. Змінність (режим роботи);

2.3. Міра зайнятості упродовж зміни.

130

ГЛАВА 9

і Надбавки.

' І. За продуктивність вищу за норму (відрядний приробіток, оплата за роботу з чисельністю, що менша за нормативну);

1.2. За особистий внесок у підвищення ефективності та

прибутковості:

1.3. За високу якість продукції, виконання термінових та

відповідальних завдань.

Рис. 9. Структура доходу співробітника підприємства.

ОПЧПОДІЛ ДОХОДІВ ТА ОСОБИСТЕ СПОЖИВАННЯ У РИНКОВІЙ ЕКОНОМІЦІ

131

4. Премії:

4.1. За якісне та своєчасне виконання умов тс/ етанів робіт

4.2. За підсумками роботи за рік:

4.3. З фонду керівника підрозділу

Структура доходів співробітника підприємства за факторами їм компонентами зображена на рис. 9.

9.3. Особисте споживання у ринковій економіці

У загальноекономічному розумінні споживання є використання суспільного продукту у процесі задоволення економічних потреб, заключна фаза процесу економічного відтворення. Відрізняються виробниче й невиробниче споживання.

Ф Виробниче споживання є процес виробництва, коли споживаються засоби виробництва (знаряддя праці, сировина, матеріали, робоча енно тощо).

Ф Невиробниче споживання здійснюється за межами виробництва. \ процесі невиробничого споживання використовуються або цілком споживаються предмети споживання.

Таким чином у виробничому споживанні продукти (предмети споживання) створюються, а у невиробничому споживанні воші знищуються, перестають існувати.

Невиробниче споживання ділиться на споживання населення (або особисте) та споживання, у процесі якого задовольняються загальні громадські потреби. У процесі особистого споживання задовольняються особисті потреби у їжі, одязі, житлі, освіті, відпочинку,збереженні здоров"я тощо. До загальних громадських потреб відносяться потреби в управлінні, науці, обороні.

Предметом наиГого розгляду є особисте споживання, кількісні пі якісні можливості якого визначаються отриманим доходом окремим громадянином у результаті розподілу продукту, що знов створений у певний термін часу, тобто національного доходу.

В залежності від виду благ, що споживаються, особисте споживання складається з матеріальних благ, що мають речовинну форму, та послуг.

Як заключна фаза суспільного економічного відтворення особисте споживання пов"язане з іншими фазами: виробництвом, розподілом та обміном. Дійсно, без виробництва неможливо споживання, але, як би

132

ГЛАВА 9

і '11\ ми не споживалися, був би відсутній сенс їх виробляли. Споживання ІІЦМІ ііиі.ся у прямій залежності від системи розподілу продукції, що 11 її ? и ч створена, диференціації доходів у суспільстві. Ринкова економіка

1.1 і мін ю природою передбачає диференціацію доходів. Але надмірна ніфі рснціація доходів між незначним відсотком найбільш багатих іріімадяи та абсолютною більшістю населення веде до зниження його ..і,нішс того споживання, загального падіння рівня житія.

* Рівень життя визначається ступенем розвитку та задоволення потреб, інтересів людей, що відбивається у конкретних показниках.

і І.. відміну від поняття "якість життя", що відбиває оцінну ха- Iніі> ісрисгику (розглянуто у розділі 1), при визначенні рівня життя иніінристовуються дані (у тому числі і статистичні), що піддаються ..п і ту. про стан здоров"я населення, харчування, одяг, житлові умови

ІНІІІН

( срсд важливіших показників рівня життя, що характеризують етан ? іикміїїання населення й пов"язанні з розподілом доходів, визначають:

*< 'поживний бюджет - є середньостатистичний баланс доходів і ні і ірп і родини за певний час (місяць, рік), що характеризує рівень життя ти і-неї и ія, його різних груп. Відокремлюють нормативний та фактичний пнигжсти. Нормативний бюджет, у свою чергу, поділяється на І'.шюііальний та мінімальний бюджети.

• Раціональний споживчий бюджет - це теоретично побудований, і п .ніьмий бюджет, у якому видаткова частина формується, виходячи з іичиюіо задоволення розумних потреб людини, раціональних норм і пожинання матеріальних та духовних благ, різноманітних послуг у їх юііільиому наборі. Це поняття використовується як науковий інструмент . ііццільііо-єкономічногоаналізу.

Ф Мінімальний споживчий бюджет - це сума у грошовому виразі, міні погрібна для покриття витрат на отримання мінімально необхідних ?їй щип і (родині) споживчих товарів та послуг, тобто у обсязі, що

і.инммсчує тільки елементарні умови жигтя, які підтримують здоров"я і и працездатність людей. Сюди зпичайно включають достатню кількість продуктів харчування, одяг, взуття, предмети культурно-побутового при імачення та господарського вжитку, а також оплату житла, транспорту і и інших життєво необхідних послуг. Такий бюджет обмежує придбання іни.фік тривалого вжитку (меблів, складної електропобутової техніки іпмю), не передбачає витрати на придбання автомобіля, кварт ири, дачі, ні пючипок на курорті. Цей показник використовується як основа для

НІ IIЮДІЛ ДОХОДІВ ТА ОСОБИСТЕ СПОЖИВАННЯ У РИНКОВІЙ ЕКОНОМІЦІ

133

визначення розмірів оплати праці, пенсій, стипендій та деяких соціальних виплат.

У наші часи використовується показник "прожитковий мінімум".

? Прожитковий мінімум визначає вартість споживання важливіших матеріальних благ та послуг; що необхідні людині для підтримки її життєдіяльності. У прожитковий мінімум входять витрати на харчові продукти та непродовольчі товари короткострокового споживання, послуги, включаючи платню за житло, транспорт, зв"язок та ремоні предметів домашнього вжитку, податки та інші платежі. В сучасних умовах використовується нормативний метод розрахунку прожитковою мінімуму. Цей метод передбачає визначення товарів та послуг, що забезпечують прожитковий мінімум; розробку нормативів споживання з урахуванням статевих та вікових груп населення.

? Показник прожиткового мінімуму відбиває ще нижчий життєвий стандарт ніж "мінімальний споживчий бюджет". Вважається, що відповідність раціональному споживчому бюджетові є свідченням високого достатку родини. Мінімальний споживчий бюджет наближаї до ступеню середнього достатку, а бюджет прожиткового мінімуму - це низький рівень достатку, що межує з бідністю. Споживання у такому обсязі має забезпечити утримання активного фізичного стану дорослих, що мінімально допущений, соціальний та фізичний розвиток дітей на тому ж рівні. Він використовується у проведенні адресної соціальної політики у якості цільових орієнтирів із регулювання доходів та споживання малозабезпечених груп населення, у якості одного з критерії" малозабезпечсності тощо.

? Фактичний споживчий бюджет уявляє собою реальні доходи га витрати родини, фактичний обсяг благ, що вона споживає. Це є одним із головніших показників рівня життя у конкретній країні. Він відбиває рівень задоволення біологічних та соціальних потреб.

Ф Мінімальна заробітна плата.

У розвинутих країнах установлений прожитковий мінімум співпадає з гарантованим державою соціальним мінімумом оплати праці, пенсії, стипендії. Він повинен бути орієн тиром у визначенні розміру мінімальної заробітної плати. Згідно із Законом України "Про оплату праці" мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна платає державною соціальною

134

ГЛАВА 9

і •>|мн і к іо, обов"язковою на всій території України для підприємств усіх > 11111"м власності й господарювання. Закон передбачає, що розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням вартісної і- щілини мінімального споживчого бюджету, "встановлюється у розмір ні нижче за вартісну величину межі малозабезпеченості у розрахунку ни працездатну особу"". На жаль, в останні роки мінімальна заробітна інипа встановлюється на рівні, що значно нижчий за прожитковий мінімум та межу малозабезпеченості. У 2001-2002 рр. мінімальна ні|>і>(>і і на плата була встановлена на рівні майже у тричі, а у 2003 р. - у ІИІЧІ нижчим ніж прожитковий мінімум.

Якісними показниками, що характеризують споживання громадян у ічшкретній країні є "рівень матеріальної забезпеченості" та "рівень м і ппабезпеченості".

* Рівень матеріальної забезпеченості - це показник, що ми "качається шляхом порівняння середньодушового доходу родини з розміром мінімальної заробітної плати, що встановлений у законодавчому порядку, або з бюджетом прожиткового мінімуму.

* Рівень малозабезпеченості характеризує ступінь незадоволення їм повних матеріальних потреб, що склався у конкретній родині. Душовий ?іочід такої родини вище за бюджет прожиткового мінімуму, але не Перевищує мінімальний споживчий бюджет. В сучасних умовах формування ринкової економіки України сталося зниження рівня ми і сріальної забезпеченості населення, що є наслідком відсутності ? -фоктивного механізму розподілу доходів, значного впливу позаекономічних методів на цей процес. Сьогодні низький рівень і пожинання населення є одною з головних перепон на шляху виходу з економічної кризи. У 2001 році вийшов Указ Президента України "Про ч і твердження стратегії подолання бідності". Стратегія передбачає і і піке й постійне зростання доходів населення. Її реалізація буде провози і нея у три етапи: 1-й - 2001-2002-й, 2-й-2003-2004 і 3-й - 2005-2009 роки. Протягом першого етапу уряд планує реалізувати низку заходів з ия стабілізації рівня життя й усунення найбільш гострих проявів бідності. V 2001 році, за даними уряду, 73 відсотки працівників економіки пзержували зарплату, що нижче за прожитковий мінімум. На другому іТііііі планується створити передумови для стабільного зростання походів населення і, нарешті, протягом третього етапу завершити переорієнтацію економічних процесів на більш ефективне задоволення потреб населення.

ГПЗПОДІЛ ДОХОДІВ ТА ОСОБИСТЕ СПОЖИВАННЯ у РИНКОВІЙ ЕКОНОМІЦІ 135

Резюме

]. Принцип розподілу доходів за працею може реалізовуватися ян розподіл за витратами праці, або як розподіл за результатами праці.

2. Принцип розподілу за граничним продуктом передбачає зростання доходу працівника відповідно до зростання доходу підприємстві) від використання його праці.

3. Принцип розподілу за власністю має економічний та соціальний аспекти. Як економічна категорія доход за власністю є присвоєння власником засобів виробництва доданої вартості, яку створив робоча сила у процесі виробництва (прибуток), або процент ті судний капітал, який у кінцевому розрахунку також уявляє собою частку доданої вартості. Тому розподіл за цим принципом наштовхується на уявлення про соціальну справедливість ти породжує проблему соціального розшарування та необмеженій диференціації доходів.

4. Розподіл за посадою передбачає, з одного боку, відповідніснп, якостей працівника та вимог, які до нього випливають з посадових обоє язків, а, з другого, - визначення рівня доходу працівника ні результатами його діяльності.

5. Принцип розподілу за потребами є реалізація власно соціально- економічних, нетрудових відносин між суспільством та соціально незахищеним громадянином.

6. Доходи співробітника підприємства формуються за особистими внутрішніми факторами працівника та зовнішніми факторами, що впливають на рівень його доходів. За цими факторами форму ється структура доходу співробітника за компонентами.

7. Виробниче споживання відрізняється від особистого споживання тим., що у процері першого - новий продукт створюється, а у процесі другого - знищується, перестає існувати.

8. Рівень життя визначається ступенем розвитку та задоволення потреб, інтересів людей, що відбивається у конкретних показниках: споживчий бюджет, раціональний споживчий бюджет, мінімальний споживчий бюджет, прожитковий мінімум, фактичний споживчий бюджет, мінімальна заробітна плата, рівень матеріальної забезпеченості, рівень малозабезпеченості.

136

ГЛАВА 9

Пи шніш для роздуму, самоперевірки, повторення

І Визначте економічну сутність доходу будь-якого громадянина ь р ніш.

' (Характеризуйте принцип розподілу за працею.

І < (характеризуйте принцип розподілу за власністю.

І визначте негативний аспект розподілу за посадою.

? Розкрийте зміст розподілу за погребами.

(і Розкрийте структуру доходу співробітника підприємства.

/ V чому полягає різниця між виробничим та невиробничим споживанням?

К Розкрийте взаємозв"язок особистого споживання з іншими фазами економічного відтворення (виробництвом, розподілом та обміном). ') Яка існує різниця між поняттями "якість життя" та "рівень життя"? 10 Визначте поняття "споживчий бюджет".

І І Чим відрізняються раціональний споживчий бюджет та фактичний споживчий бюджет?

12. Визначте поняття "мінімальний споживчий бюджет" та розкрийте ного зміст.

І Р Що визначає поняття "прожитковий мінімум"?

М. Визначте поняття "мінімальне заробітна плата".

15. Охарактеризуйте зміст показників "рівень матеріальної забезпеченості" та "рівень малозабезпеченості".

Ш Література: [1; 2; 4; 10; 11; 16; 17; 18; 20].

IVЗПОДІП ДОХОДІВ ТА ОСОБИСТЕ СПОЖИВАННЯ У РИНКОВІЙ ЕКОНОМІЦІ

137

shapeType32lineWidth8890shapeType32lineWidth12065shapeType32lineWidth8890shapeType32lineWidth8890Глава 10

ЗАРОБІТНА ПЛАТА В УМОВАХ
РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

? План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

10.1. Поняття та сутність заробітної плати.

10.2. Соціально-економічний зміст заробітної плати.

10.3. Функції заробітної плати.

10.4. Принципи та елементи організації оплати праці.

10.5. Тарифна система оплати праці.

10.6. Форми й системи заробітної плати. Організація преміювання персоналу.

Ключові поняття та терміни

? заробітна плата

? номінальна заробітна тата

? реальна заробітна плата

? економічна сутність заробітної

тати

? соціально-економічний зміст заробітної тати

? функції заробітної тати

? реформування оплати праці

? принципи організації оплати праці

? елементи організації оплати праці

? сутність регулювання заробітної тати

? договірне регулювання заробітноІ плати

? тарифна система

? доплати до тарифної заробітної

плати

? надбавки до тарифноі заробітної плати

? форми та системи заробітної плати

• преміювання персонажу

10.1. Поняття та сутність заробітної плати

Розглядаючи попередню гему, ми встановили, іцо доход кожного громадянина уявляє собою частку національного доходу, яку він отримуг у результаті розподілу, що здійснюється за різними принципами, і необов"язково миє трудове походження. Поняття "заробітна плата""

138

ГЛАВА 10

пц ташується до осіб, які працюють ча наймом і їх доход є винагородою, піп моми отримують в обумовленому розмірі.

0 Заробітна плата - частина фонду індивідуального споживання матеріальних благ та послуг, що надходять працівникам у відповідності з кількістю та результативністю праці (внеском у результати праці колективу). Заробітна плата уявляє собою суму грошових виплат та вартість натуральної оплати за роботу, яка виконана за трудовим договором (контрактом).

І Іоряд із поняттям "заробітна плата" часто зустрічається поняття иіілатапраці". Це рівноцінні поняття, але певнарізниця між ними існує. І.іробітна плата обмежується виплатами з фонду заробітної плати. Але мають місце заохочувальні виплати, що пов"язані у певній мірі з і рутовими витратами (наприклад, премії за створення та впровадження іншої техніки, високу якість продукції тощо). їх джерелом не є фонд тробітної плати, а прибуток підприємства або кошти спеціального призначення та цільових надходжень.

Відрізняють номінальну й реальну заробітну плату.

0 Номінальна заробітна плата це кількість гривень, яку людина отримає за свою працю (робочу силу, ресурс праці).

0 Реальна заробітна плата визначається кількістю товарів і послуг, які можливо купити на суму номінальної заробітної плати.

Водночас із цим заробітна плата найманих працівників є одним з гнементїв витрат виробництва. Що ж собою уявляє заробітна плата чк економічна категорія, у чому полягає її сутність?

і гочки зору прибічників трудової теорії вартості заробітна плата є ?ротове вираження вартості робочої сили. Автори, що стоять на протилежних позиціях, стверджують, що заробітна плата у ринковій економіці - це сума коштів, яка виплачується за виконану роботу, а у основі її визначення лежить ціна праці. Різновид цього визначення сутності заробітної плати формулюється так: заробітна плата є елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права ішасності на ресурс праці, що йому належить. На наш погляд сутність тробітної плати відбивають і вартість товару робоча сила, і оплата за працею. Деякі західні економісти також визначають сумісність змісту заробітної плати як вартості робочої сили й забезпечення однакової оплати за однакові витрати праці. Визначення сутності тробітної плати не змінюється від того, що різні автори оперують різними" економічними категоріями. У загальному виді це положення виводиться

ЗАРОБІТНА ПЛАТА В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

139

наступним чином.

В основі вартості робочої сили має бути оцінка суспільно необхідних витрат на її відтворення й відповідна оцінка обсягу життєвих засобів необхідних для нормальної життєдіяльності людини.

Водночас на вартість робочої сили впливають результати праці, тобіо плідність (корисність) праці власника робочої сили. Визначення того, ям саме витрати дійсно є суспільно необхідними для відтворення робочої сили, неможливе без урахування корисного ефекту. Саме постійні порівняння корисного ефекту, плідності праці з витратами на відтворення робочої сили здійснює ринок, формуючи вартість робочої сили.

Виходячи з наведеного вище, формуються наступні положення, які у сукупності розкривають сутність заробітної плати:

ЇЇ> по-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображу відносини між'власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу);

по-друге, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноваженні! ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Відтак заробітна плані залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства и цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти - дохід підприємства, її> по-третс, в сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата - це елемент ринку праці, що виступає як ціна, ні яку найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

її- по-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це йоги трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об"єктивно необхідне відтворення робочої сили;

ЇЇ> по-п "яте, для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Розглядаючи заробітну плазу як ціну робочої сили та форму ви грш роботодавця, треба зробити певні уточнення. Для роботодавця ціна робочої сили - це його сумарні витрати на робочу силу. Останні не рівнозначні витратам на заробітну плату, як плату за виконану робозу. Заробітна плата - це лише частина сукупних витрат, які несе роботодавець на робочу силу в процесі її використання. Тому не зовсім точним є трактування заробітної плати як ціни товару "робоча сила".

140

ГЛАВА 10

Якщо звернутися до світової практики, то в ФРН, наприклад, |іиііоіодавцям доводиться брати на себе додатково близько 90 % від ми заробітної плати, нарахованої найманим працівникам, у формі пчіигкових витрат по заробітній платі, які складаються з численних і нміюііентів. Це передусім:

? внески роботодавця на соціальне страхування відповідно до чинного шконодавства;

- витрати на різні соціальні послуги;

" витрати на підвищення кваліфікації персоналу

Таким чином ціна робочої сили за сучасних умов ураховує всі витрати

"

роботодавців, пов "язані з наймом, функціонуванням і розвитком робочої
сили. З огляду на це заробітну тату слід розглядати як основну частину

• ціни робочої сили, яка має індивідуалізований характер і прямо
залежить від трудового внеску найманого працівника.

10.2. Соціально-економічний зміст заробітної плати

( Оціально-економічний зміст заробітної плати можливо з"ясувати и м.ки у контексті категорій ринку праці, факторів виробництва, і гномічного інтересу, дій держави, роботодавців та профспілок. І.іробітна плата для найманого працівника є джерелом його доходу,

? в повного добробуту. Через рівень заробітної плати, що отримують ірудящі, формується уявлення про соціальну справедливість, і утильний устрій.

іаробітиа плата формує платоспроможний попит населення, а тим "ммим багато у чому визначає динаміку розвитку економіки країни.

І Інсока заробітна плата зацікавлює роботодавця раціонально використовувати персонал та активно впроваджувати нову техніку, технологію. М іаємозв"язок заробітної плати, ефективності виробництва та доходів підприємства зображено на рис. 1 0.

І"івень заробітної плати має межі. Нижня межа повинна забезпечувати прожитковий мінімум, гарантований соціальний мінімум. Але іаробітиа плата не повинна перевищувати можливості виробництва.

1 'тримані гроші треба забезпечити товарним покриттям, щоб запобігти 'ростапмя цін.

Іжономічний інтерес працівника полягає у отриманні якомога більшого ірудового доходу. Досягти цього він може, використовуючи наступні варіанти:

ІАРОБІТИА ПЛАТА В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

141

Рис. 10. Взаємозв"язок заробітної плати, ефективності
виробництва та доходів підприємства.

1. Збільшити обсяг використання свого трудового ресурсу, що означаї збільшити кількість свого робочого часу (праця за сумісництвом, виконання додаткових функцій, робота за сумісницькими професіями тощо). Можливості такого варіанта обмежені кількістю годин у добі, потрібним часом на відпочинок, атакож фізіологічними межамитемну та напруженості роботи.

2. Підвищення якості своєї робочої сили (труда, ресурсу праці). Обмеженнями такого варіанта можуть бути додаткові витрати часу, відсутність коштів на підвищення кваліфікації, додаткову освіту, здібності, стан здоров"я, вихідний рівень освіти тощо.

142

ГЛАВА 10

і І Іідвищення ціни на робочу силу (труд, ресурс праці). І (е головне і і грало підвищення доходу власника робочої сили. Нижня границя

заробітної плати визначається економічними інтересами

чр.пітника, що наймається. У свою чергу, роботодавець зацікавлений у . мірочені загальних витрат виробництва, у тому числі за рахунок * і і лмовлення найбільш низьких цін на ресурси, що використовуються. Но і її економічний інтерес - зниження питомої ваги витрат на працю - і , іг визначати (стримувати) верхню межу ставки заробітної плати. З , римуванням балансу економічних інтересів суб'єктів ринку праці ринкова міни одиниці праці даної якості сформується під впливом співвідношення миші іу та пропозиції.

і еред ринкових факторів, що виливають на ставку заробітної і іншій та кон юнктуру ринку> прані, можливо відокремити наступні:

І Зміна попиту та пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробити ні яких використовується дана праця.

' Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини і рмннчпого доходу від використання фактора праці та граничних витрат і ні пси фактор). Зростання попиту на працю у значній мірі буде залежати шм і ого, як довго підприємець може використовувати екстенсивні фактори і|п іс і лінія доходності свого підприємства, тобто як довго буде економічно іфективним залучення додаткових працівників при незмінних ірлкгеристиках інших факторів виробництва, зокрема, технічної ні пащеності. Залучення кожного додаткового працівника (граничного працівника) може привести до деякого зростання кількості продукції, що випускається. Реалізація цієї додаткової продукції дає підприємцю і плитковий дохід (граничний дохід). Разом із тим, використання юдлткового працівника підвищує витрати на оплату праці й утримання нього працівника. Таким чином, граничному доходу відповідає певна і" іичина г раничних витрат на працю. До тих пір, поки граничні витрати іііі працю менші за граничний дохід, підприємець отримує додаткову економічну вигоду від залучення додаткової одиниці праці.

і Еластичність попиту на працю за ціною. Реакція попиту на коливання нши праці не завжди однакова і залежить від:

'характеру динаміки граничного доходу. Якщо граничний дохід тижусться повільно, то зростання гри на ресурс праці веде до повільного шиження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною і шбка. Навпаки. коли можливість отримання віддачі від додаткового ш'П"чення працівників вичерпується швидко, підвищення ставки заробітної

ІЛІ'ОБІТНА ПЛАТА В УМОВ.4Х РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

143

плати веде до різкого падіння потопу на працю, тобто у цьому випадку потіш на ринку даного ресурсу праці високо еластичний;

Ч> частки витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частійі витрат на працю у загальних витратах виробництва товару, тим вище залежність попиту на працю від ціпи праці;

Ч> еластичност і попиту на товари, у виробництві яких використовустт ч дана праця. Наприклад, попит на хліб, сіль, сірники мало залежить від ціни на них, тому і попит на працю, що використовується при їх виробництві, і меншій мірі буде залежати від її ціни.

4. Взаємозамінність ресурсів. Йдеться про можливості заміщений живої прані більш продуктивною технікою. Можливі два варіанти вплину такого заміщення на умови найму та кон'юнктуру ринку праці. Перший - ефект заміщення, тобто скорочується потреба у кадрах, обсяг випуску продукції з використанням нової техніки не змінюється або зростає. Погмп на ринку праці скорочується, працівники, що звільнилися, підвищуюі і, пропозицію праці. Умови найму та можливості підвищення заробітної плати погіршуються. Варіант другий-ефект зростання обсягу продукції, що випускається. Використання нової техніки значно знижує середні витрати виробництва та підвищує його вигідність. Попит на робочу силу не буде мати чіткої тенденції до зниження, підвищиться попит на кваліфіковані кадри.

5. Зміна цін на споживчі товари та послуги. Підвищення цін означаї зростання вартості життя, а отже - підвищення відтворювального мінімуму у структурі заробітної плати й рівня заробітної плати в цілому. При зниженні цін на споживчі товари та послуги такої прямої залежності не відбувається.

На рівень оплати праці окрім ринкових впливають і неринкові фактори, до яких відносяться засоби державного регулювання, пов"язані з установленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також засоби регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці. Крім того, на розмірта умови оплати праці впливає механізм договірного регулювання на всіх рівнях укладання трудових відносин.

Комплексний підхід до з"ясування сутності та змісту заробітної плати створює вихідну методологічну базу для з"ясування органічно притаманних їй функцій.

144

ГЛАВА 10

10.3. Функції заробітної плати

Функції заробітної плати обґрунтовані та всебічно розглянуті у навчальних посібниках, що вийшли останнім часом на Україні.

Слово "функція" латинського походження й означає призначення, сферу пильності, роль. Отже, функція заробітної плати - це її призначення й роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження й реалізації інтересів головних суб"єктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців.

В економічній літературі різні автори називають від двох до двох іссятків функцій, що мають виконуватися заробітною платою. Інколи відокремлюють економічні і соціальні групи функцій заробітної плати.

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні

п ягь основних функцій, асаме:

І Джерела коштів для розширеного відтворення робочої сили \іііі)творіовапьнп функція) Ця функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для ішіповлення робочоїсили, для відтворення поколінь. Вона гієно пов'язана

ІЛГОБІТНА ПЛАТА В УМОВАХ РИНКОВО! ЕКОНОМІКИ

145

з особливостями державного регулювання заробітної плати і встагкж ленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Основної ланки мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску (стимулююча функція)

3. Засобу перерозподілу робочої сили з урахуванням ринкової кон"юнктури {регулююча функція). Ця функція полягає у оптимізацп розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підпри ємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. В ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників із неефективних робочих місць.

4. Забезпечення соціальноїсправедливості, однакової винагороди за однакову працю {соціальна функція). Ця функція полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками й власниками засобів виробництва, по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску, і, по-третє, при диференціації оплати праці різної якості та складності.

5. Формування платоспроможного попиту населення (узгоджувальна функція). Призначення цієї функції в узгодженні платоспроможного попиту, під яким розуміють форму виявлення потреб, забезпечених грошовими кош тами покупців, і виробництва споживчих товарів та послуг -з іншого боку. Оскільки платоспроможний попит формується піддією двох основних фактор і в-потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах установлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Отже, заробітна плаз а має бути водночас і "годувальницею", і "пряником", і "батогом", і "кермом". Ці функції заробітної плати тісно взаємопов"язані і лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них сприяє, як свідчить і світовий, і вітчизняний досвід, кризовим явищам в економіці.

Механізм реалізації основних функцій заробітної плати відображено на рис. 11. Кожна функція заробітної плаз и має власних персоніфікованих носіїв (носія), тобто суб"єктів (суб"єкта), які передусім зацікавлені у її реалізації:

146

ГЛАВА 10

ЗАРОБІТНА ПЛАТА В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ 147

ф\ НІЛІІТ 1іробгТН(Н ІШТИ

У згоджу вальна

Узгодження
п л ато с п ро м о ж н о го
попиту та

пропозиції товарів і
послуг

Відповідність фонду
оплати праці та
товарного покриття

Оплата праці за
вартістю робочої
сили та

результатами праці

Економічний стан
суспільства

Рис 11. Функції заробітної плати та механізм їх реалізації.

> так, у реалізації відтворювальної функції заробітної плати найбільші• зацікавлені наймані працівники;

> до регулюючої функції заробітної тати найбільш "схильні" держанні органи, що зацікавлені у повноцінному функціонуванні ринку праці;

реалізації соціальної функції заробітної, плати зацікавлені переважнії наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод трудящих ти соціальної справедливості в суспільстві. Проте це не означає, іцн роботодавець байдуже ставиться до реалізації цієї функції, адже порушенії н принципу соціальної справедливості на практиці стає суттєвіш домінуючим чинником, а отже, порушує інтереси роботодавця.

>>" реалізації стимулюючої функції заробітної плати найбільш зацікавлений роботодавець, оскільки саме він повинен отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, бо тільки це дає йому змогу мати очікуваний дохід і водночас власний зиск - прибуток.

Ру реалізаціїузгоджувальної функції зацікавлені: держава як соціальний гарант, найманий працівник як одержувач відповідного доходу й роботи давець як виробник товарів та послу?..

Заробітна плата як ціна і водночас ринкова вартість робочої сили зазікм впливу кон"юнктури ринку і за певних обставин може відрізнятися від її природної вартості, величина якоїоб"єктивна і втілює суспільний рівень споживання необхідних благ і послуг, достатніх для повного відтворення робочої сили. Вища (відносно вартості робочої сили) заробітна плата, навпаки, робить доступним задоволення найрізноманітніших потреб, сприяє підвищенню попиту на нові, дорожчі товари. Отже, рівень заробітної плати, її відхилення від вар тості робочої сили завжди впливів на обсяг і структуру виробництва.

Підтримування заробітної плати на рівні, що є нижче вартості робочої сили, неминуче спричинятиме падіння продуктивності праці, зростання цін, деградація робочоїсили.

В сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не викопуі жодної із зазначених функцій. Упродовж багатьох років заробітна плаз а підтримується на соціально низькому рівні. З 1990 до 2000 року доля оплати праці у ВВП зменшується і порівняно з країнами розвинутої економіки вдвоє нижча. За цей термін реальна заробітна плата зменшилася у 3,82 рази. Для більшості найманих працівників вона перетворилася у невеличку соціальну виплату.

Низький рівень заробітної плати є причиною низької продуктивності праці, не зацікавлює власника засобів виробництва оновлювати їх на сучасному рівні, веде до небаченого зростання прихованого безробіття

148

ГЛАВА 10

і иііі'ііюго падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький 11 икн і. заробітної плати є нетільки наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

І ому надзвичайно актуальним є реформування оплати праці.

* Сутність глобального реформування оплати праці полягає у відмовленні від системи всеохоплюючого державного регулювання оплати праці, що відбивало відносини державної форми власності, та формуванні ринкового механізму визначення міри споживання із збереженням за державою функції соціального регулювання розподілу доходів.

Мста реформи полягає, по-перше, у тім, щоб організація заробітної і пні і и на принципах частки від доходу роботодавця трансформувалася п організацію її на принципах ринкової ціни робочої сили, по-друге, у

і' ісчиеченні поетапного підвищення ціни робочої сили й наближення

10 її вартості. По-третє, реформа заробітної плати має сприяти і і ворепню ефективного мотиваційного механізму, адекватного рин- ііоній економіці, який спирається на поєднання економічних стимулів

11 оціальних гарантій.

Гмпок, як система економічних взаємовідносин у суспільстві, передбачає вільний обіг матеріальних цінностей, капіталу і специфічного товару - робочої сили. За цих умов реформа заробітної плати

м.к зняти будь-які штучні обмеження трудових доходів громадян, і.іраптувати кожній людині право заробляти в міру своїх можливостей і бажань.

Заробітну плату треба реформувати в контексті загальної соціально- економічної політики з урахуванням структурної, податкової, цінової ПОЛІТИКИ.

І Іорший етап реформи заробітної плати має включати запровадження її мовному обсязі та реалізацію на практиці всіх положень Закону України Про оплату праці", що набув чинності з 1 травня 1995 року. Наступні є і,и їм повинні забезпечити організацію заробітної плати на основі ринкової економіки.

10.4. Принципи та елементи організації оплати праці

Принципи організації оплати праці відбивають базові економічні інлііосини, на яких функціонує економіка країни, економічні інтереси власників засобів виробництва та робочоїсили. За умов централізованої

ІЛРОБІТНА ПЛАТА В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

149

планової економіки, коли робоча сила не є товаром, інтереси її носій теоретично представляла держава. Вважалося, що інтереси держави іі окремої особи співпадали. Звідси випливали принципи організації оплат праці: тотальне на рівні держави формування й розподіл коштів, виділених на споживання, занижено-зрівняльна централізована тарифна система занижена ціна робочої сили порівняно з її вартістю тощо.

У соціально орієнтованій ринковій економіці принципи організації оплат праці повинні відбивати економічні інтереси всіх учасників цього процесу держави, роботодавця (власника засобів виробництва) та працівника (власника своєї робочої сили). У вітчизняній літературі сформульовані принципи організації оплати праці, якими доцільно керуватися в сучасних умовах.

Принципи організації заробітної плати

> роздержавлення й демонополізація тарифікації заробітної плати

? формування "споживчих" кошиків, визначення прожиткового рівня,

декретування мінімальної заробітної плати

. * регулярний перегляд мінімальної заробітної плати залежно від рівня

економічного розвитку, доходів та зміни вартості життя

* регулювання коштів, виділених на споживання, за допомогою системи

оподаткування

*. уведення компенсаційних виплат та індексації доходів трудящих у

зв "язку з інфляцією й зростанням цін

У демократичне регулювання ціни робочої сили з урахуванням склад

ності, кваліфікації, умов застосування праці, співвідношення попиту й пропозиції на ринку робочої сили на основі тарифних угод і колективних договорів

. у державне регулювання рівня й динаміки заробітної плати працівників

бюджетних галузей

Організація оплати праці приводить її складові елементи у певну систему. В економічній системі, що базуються на різноманітних формах власності й господарювання, організація заробітної плати, як свідчить

світовий досвід, здійснюється поєднанням:

Р державного регулювання;

Р договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів із наймавшій працівниками:

Р механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо

1 50

ГЛАВА 10

на підприємстві (у структурному підрозділі] п використанням таких і•п"ментів, як заводська тарифна система, нормування праці й системи оплати праці, (рис. 12).

('утність та зміст означених елементів організації оплати праці полягає \ наступному. Всі елементи відбивають певні економічні, правові, ? шпальні та інші відносини між різними суб"єктами організації оплати пріщі: держава (законодавча й виконавча влада), галузеві органи \ правління, рег іональна влада, підприємства, профспілки, працівники. Організація праці покликана встановити взаємозв"язки між цими і цементами, регулювати відносини між усіма суб"єктами.

?

Сутність регулювання полягає у тому, щоб створити умови, за якими
могли бути реалізовані економічні інтереси кожного суб'єкта:

* держави, роботодавця та найманого працівника.

Державний інтерес є проявом інтересу держави як власника засобів
виробництва, захисника економічних інтересів найманих працівників та
гаранта дотримання трудового законодавства. Реалізація цього
ірисдиного інтересу і складає сутність державного регулювання
юроб іншої плати. Згідно із Законом України "Про оплату праці" сфера
державного регулювання поширюється на встановлення розміру
мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій,
їв іаповлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств,
їж кованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств,
уч іанов та організацій, що фінансуються з бюджету, а також на
оподаткування доходів працівників.

В умовах ринковоїекономіки, наявності підприємств, що засновані на
ріших формах власності, державне регулювання втрачає своє
їй еохоплююче значення. Механізм регулювання об"єктивно включає як
н ржавні, так і ринкові важелі. Державні важелі регулюють економіку
ми макрорівні, ринкові - відбивають договірне регулювання відносин
і уб"гктіворганізаціїоплати праці.

Договірне регулювання здійснюється за допомогою ряду угод та
їси опорів, що укладаються на різних рівнях.

* Угода на державному рівні (генеральна угода) в частині, що
? і псується заробітної плати і трудових доходів в цілому має включати
і икі складові: розмір прожиткового мінімуму й мінімальних соціальних
нормативів, мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці й доходів
міч груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівеньжиття,
у мови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в
і сплаті праці.

ІЛРОБІТНД ПЛАТА В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

151

Рис. 12. Організація оплати праці.

* Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема, що стосуються нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі), умов зростання фондівоплати праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

152

ГЛАВА 10

* Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту пійманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з '' моральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

* Колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні мі іприємства, в якому мають закріплюватися всі умови й розміри оплати ІіріІЦІ.

Відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" 11"нулеві й регіональні угоди реєструє Мінпраці України, а колективні і"попори реєструються місцевими органами виконавчої влади.

Грудовий договір (контракт) як елемент організації оплати праці і являє собою угоду між працівником та установою, організацією, згідно міч її трудящий бере на себе зобов"язання виконувати роботу з певної іч ціальності, кваліфікації або посади, підпорядковуючись внутрішньому ірудовому розпорядку, а установа, організація бере зобов'язання і планувати трудящому заробітну плату та забезпечувати умови праці, що передбачені законодавством про працю, колективним договором та \ і одою сторін.

безпосередньо робота по організації заробітної плати на підприємстві мас за мету, по-перше, встановити оптимальне співвідношення між ми гратами на оплату праці і її результатами, зростання фонду оплати праці та доходу підприємства, а, по-друге, забезпечити доцільний розподіл фонду оплати праці між працівниками, визначити абсолютний розмір іаробітної плати конкретного працівника. Для досягнення цих цілей використовуються такі елементи організації оплати праці як нормування праці, тарифна система, форми й системи заробітної плати. Сутність та •місі нормування праці розглянуті й у попередніх темах, два інших елементи розглядаються у наступних параграфах.

10.5. Тарифна система оплати праці

Тарифікація взагалі означає встановлення тарифу (ставки) на основі пі і чи іншої класифікації об"єктів обкладання або оплати.

* Тарифікація праці передбачає тарифікацію робітта індивідуальну і арифікацію робітників. Під тарифікацією роб.іт розуміють визначення і іупеню складності її виконання та віднесення її до того чи іншого розряду іарифноїсітки. Індивідуальна тарифікація робітників полягаєу присвоєнні робітнику того чи іншого розряду відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника. Тарифікація робіт і індивідуальна тарифікація є основою тарифної системи.

ІЛРОБІТНА ПЛАТА В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

153

10.6. Форми й системи заробітної плати. Організація преміювання персоналу

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітне'! плати є форми й системи оплати праці. Останні є, з одного боку, з"єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого - засобом для досягнення певних якісних показників. 11,і елементи організації оплати праці є способом установлення залежносм величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів Відомі й широко випробувані світовою практикою дві форми заробітної плати: погодинна й відрядна. У погодинній формі оплати прииі м ірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою, посадовим окладом за фактично відпрацьований час. За відрядної форми оплати праці мірою праці < вироблена робітником продукція (виконаний обсяг робіт), тому його заро біток прямо залежить від кількості і якості виробленої продукції іі нараховується за кожну одиницю продукції, виходячи з встановленої відрядної розцінки.

На основі як погодинної, так і відрядної форм заробітної плані побудовані різні способи зв"язку трудового внеску робітника з йот заробітком, які називаються системами оплати праці. У господарській практиці застосовуються прості і преміальні, прямі н посередні (непрямі), акордні і прогресивні системи оплати праці; її преміюванням за індивідуальні та колективні досягнення в праці системи, що побудовані на тарифній і безтарифній основі.

Правильно визначена система заробітної плати, яка врахоиуі особливості трудового процесу, завдання, що вирішуються на конкретному робочому місці, професію й кваліфікацію робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором. Тому аналіз практики організації заробітної плаї и. що включає й оцінювання ефективності форм і систем, які використовуються,вмає проводитися систематично і кваліфіковано. Цс сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника й підприємця (власника).

В організації заробітної плати, коли треба приймати конкретні рішеним щодо вибору форм і систем оплати праці, умов і розмірів преміювання тощо, необхідно враховувати багато різних чинників. До найвагоміших об"єктивних чинників належать: функції працівників у виробничому процесі, зміст і характер їх роботи, умови праці, стратегічні цілі й поточні

156

ГЛАВА Н)

>им щння підприємства, особливості виробництва на конкретних ііііі.пицях. Поряд з об"єктивними є і суб"єктивні фактори, на які не можна їй і нажати: консерватизм мислення, звички й традиції, що склалися, ірі мпізаційна інертність, яка чинить опір нововведенням.

(абезпечеиня впливу на поведінку персоналу через матеріальні іммули можливо за умов дотримання певних вимог до розробки . ш іпсми преміювання. Центральною ланкою будь-якої системи є ти. .і пінки, умови й розміри преміювання. Формуючи преміальну систему, їм обхідно визначитися у таких питаннях, як джерела виплати премій, ін ріодичність преміювання, категорії персоналу, що підлягають преміюванню, порядок виплати премій.

11 ід час формування преміальної системи пропонується дотри- ммілііня таких положень:

* премія не повинна нараховуватися за результати та діяльність праців- іті п, що є обов'язковими й оплачуються в межах постійно) (тарифної) -..і, шини заробітної плати;

* не можна визнати доцільною виплату премії за мотивами, не зв "язаними . роботою, а, скажемо, через вихід на пенсію, незадовільне матеріальне нпшовище тощо;

X незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників і часте нр? міювання перетворюється в стабільну форму виплат і не с чинником- нінншіатором.

Резюме

І (і/робітна плата є трудовий дохід працівника, який він отримує за виконану роботу за трудовим договором.

Підрівняють номінальну заробітну плату (кількість грошових одиниць, що отримав працівник) та реальну заробітну плату [купівельна спроможність отриманої суми, що заробив працівник).

і Економічна сутність заробітної плати має різні визначення в кіиежності від наукової позиції їх авторів. За трудовою теорією ііііртості заробітна плата є грошовим відбиттям вартості робочої сичи, а за теорією факторів виробництва -.цс ринкова ціна праці.

І < оціально-екопомічний зміст заробітної плати відбивається у реалізації відносин сторін, що приймають участь у її формуванні (найманий працівник, роботодавець, держава, профспілка тощо). Порівняння реальної заробітної плати та трудових витрат

МГ. Ч.ІТНА ПЛАТА В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

157

працівника дає уяву при соціальну справедливість. Зарплата як соціально-економічне явище впливає на стан справ на конкретному підприємстві, у суспільстві в цілому, обсяги витрат та напруженість праці, підвищення якості робочої сили, ринкові фактори (пропозиція та попит) тощо.

5. Функції заробітної плати слід розглядати у їх діалектичних взаємозв "язках. У теоретичному аналізі можуть бути відокремлені економічні та соціальні функції. Різноманіття функцій зарплати угруповується у наступні: відтворювальна, стимулююча, регулююча, соціальна ти узгоджувальна.

6. Реформування заробітної плати в умовах перехідної економіки відбиває зміну базових економічних відносин власності, що передбачає відмову від всеохоплюючого централізованого регулювання оплати праці та використання ринкового механізму її визначення. Особливість реформування оплати праці в Україні полягає в тому, що ринкові регулятори економічних процесів самі тільки що почали складатися. Ці особливості виявляються у сучасних принципах організації оплати праці та системі її регулювання (державне та договірне за рівнями регулювання механізм визначення індивідуальної оплата праці).

7. Механізм визначення індивідуальної заробітної плати охоплює тарифну систему, форми та системи оплати праці, систему доплат та надбавок, преміювання персоналу.

Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

!. Визначте поняття "заробітна плата" та "оплата праці". У чому їх різниця?

2. Як визначають економічну сутність заробітної плати прибічники різних напрямків науки про працю ?

3. Сформулюйте сукупність положень, що розкривають сутністі, заробітної плати.

4. Розкрийте соціально-економічний зміст заробітної плати.

5. Охарактеризуйте можливі варіанти реалізаціїекономічного інтересу працівника у підвищенні трудового доходу.

6. Розкрийте ринкові фактори, що впливають на ставку заробітної плати.

1 58

ГЛАВА 10

' Які неринкові фактори впливають на рівень оплати праці ?

К. Охарактеризуйте функції заробітної плати.

{> Розкрийте сутність реформування оплати праці.

10. Охарактеризуйте принципи організаціїоплати праці.

11. 'і яких елементів складається система організаціїоплати праці?

12. Розкрийте сутність та форми державного регулювання оплати праці.

І !. Охарактеризуйте зміст генеральної, галузевої та регіональної угод у сфері оплати праці.

М. Які питання оплати праці регулюються колективним договором па підприємстві?

15. Охарактеризуйте тарифну систему оплати праці. Дайте визначення її складових елементів.

16. Охарактеризуйте форми і системи заробі тної плати.

11.1

Література: [1; 2; 3; 4; 5; 8; 9; 10; 11; 14; 15; 17; 20; 21].

'іИІ'ОБІТНА ПЛАТА В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

159

Глава 11
ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ
? План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

11.1. Найсуттєвіші складові закордонного досвіду.

11.2. Деякі заходи по розповсюдженню зарубіжного досвіду
матеріального стимулювання персоналу.

ш

Ключові поняття іа шерміни

? об "єктивная необхідність використання закордонного досвіду

? концепція реформування оплати праці

? зарплата як важіль розвитку ? підприємства та соціального партнерства

? тарифна система як інструмент

погодження інтересів працівника та роботодавця

? погодинна форма оплати праці як

відбиття вартості робочої сили (труда, ресурсу труда)

? преміювання як засіб підвищення конкурентоздатності продукції підприємства

? диференціація та індивідуалізація заробітної плати

? нетрадиційні методи матеріального стимулювання персоналу

? впровадження зарубіжного досвіду оплати праці

Реформування системи оплати праці, побудованої на централізованому всеохоплюючому плановому 'врегулюванні, у ринкову передбачає використання досвіду у цій галузі країн із розвинутою ринковою економікою. А цей досвід свідчить про те, шо усталеність і стабільність економіки забезпечується тільки тоді, коли поряд з ринковими регуляторами оплати праці, незалежністю підприємств у формуванні й використанні фондів оплати праці, здійснюється державне регулювання заробітної плати та цін. Утрата державою впливу на ці регулятори веде до кризи праці, а за нею і до кризи економіки.

На жаль, на першому етапі реформування системи оплати праці в Україні участь держави урегулюванні оплати праці була зведена нанівець. Економічний романтизм, що панував на початку перебудови, зробив глухими наших керманичів від законодавства й управління економікою до кращого світового досвіду. З ньоїхі висмикували лише те, що асоціювалося з поняттями безмежної свободи ти

160

ГЛАВА II

" і пісжпості підприємства віддержави. У 1991 році був прийнятий Закон України ІІ/ч) підприємства в Україні", яким надавалася їм повна свобода І'" нюряджуватися отриманими доходами, право самостійно формувати фонди

і т праці і визначати її розміри (тарифні ставки і посадові оклади). Держава

нп вмилилася права втручатися у оплату праці на підприємстві. До того ж була 111 ч >і одоімсна лібералізація цін.

Як наслідок, практично була зруйнована система оплати праці, "розкрутилися" іфииція, безпідставний зріст заробітної плати. Наприклад, у 1993 році у порівнянні 199 2 роком вокремих галузях заробітна плата зросла від 9,6 до 41,1 раза. Рівень Інфляції за рік склав 1025 %.

1 1993 року уряд і Верховна рада почали боротьбу з безпідставним зростом 11 ч ю і гної плати. Поряд з прийняттям ряду постанов із централізованого I"11 у питання фондів оплати праці, припиненням дії статті Закону "Про її пі/чігмства в Україні', що надавала їм безмежну самостійність у цих питаннях, ми тержавному рівні почали здійснювати наукові дослідження, розроблена чі ипьпа "Концепція реформування системи оплати праці в Україні".

Провідний постулат прийнятої Концепції й основна задача всіх суд "єктів. піп мають відношення до проблем оплати праці, можуть бути визначені и и іунною формулою: забезпечення випереджального зросту номінальної шродітної плати у порівнянні з підвищенням споживчих ціп, як обов'язкової мови для зросту реальної заробітної плати та відновлення її функцій.

На рівні окремого підприємства нагальним є вирішення завдання:

забезпечення оплати праці кожного працівника відповідно до ринкової і.і/чності його робочої сили з урахуванням результатів її споживання у шіробництві;

е? забезпечення роботодавцю конкурентоспроможності на ринку товарів і ти послуг та отримання відповідного прибутку.

У формуванні власної системи оплати праці на підприємстві доцільно і користатися результатами наукових досліджень, що ведуться у нашій країні, передовим закордонним досвідом. Останнім часом видано багато і і і ера тури, у якій висвітлюється цей досвід. У систематизованому вигляді мін подається у джерелі, за матеріалами якого викладається наступний параграф.

11.1. Найсуттєвіші складові закордонної о досвіду

1. Розкутість економістів і менеджерів, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження - це економічна юцільність, що оцінюється нетільки з позицій сьогодення, а й з виходом у день завтрашній і на перспективу.

2. У сприятливій перспективі об"єктивно заінтересовані всі:

ІАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

161

1) власник підприємства;

2) менеджер;

3) найманий працівник.

Кожен побоюється втратити своє джерело доходу, тому ніхто III' намагається "з'їсти" все зароблене, навпаки, усі прагнуть більше вклаеі и в нові технології, у підвищення кваліфікації, у науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства.

3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від:

У складності;

У умов праці;

Уважливості роботи в різноманітних її модифікаціях (єдина тарифна сітка.

гнучкийтариф, пайова тарифна система тощо).

При цьому на тарифну систему одночасно покладається як функція диференціації оплати праці залежно від загальноприйнятих зарплато утворюючих чинників, так і функції відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.

Досвід країн із розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та їхні переваги над відокремленням робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців -- з іншого. Ці переваги зв"язані з можливістю запровадження єдиного уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладанні колективних договорів і угод, зниженням конфронтації між "синіми" і "білими" комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.

Що стосується "технолог ії" побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм.

В Італії у різних галузях число розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттєвій промисловості, будівництві) до одинадцяти (у хімічній і поліграфічній галузях, банківській справі, зв"язку). На рівні підприємств додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі "Оліветті" використовується 20 розрядна тарифна сітка, яка розроблена в межах 9-розрядної галузевої сітки.

В американській автомобільній корпорації "Форд моторе" засто-

162

ГЛАВА 11

мінується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (крім директора) класифікуються ііі 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна ііірік|)ііа сітка.

("уггєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Пітнії. До 70-х років минулого столітгя у цій країні в основу оплати праці найманих працівників було покладено тарифну систему, визначальними

? цементами якої були ставки та оклади залежно від віку й стажу роботи.

? /0-х роках японські фірми спробували впровадити американську

? не ісму тарифних сіток залежно від кваліфікації, але успіху не мали. Нині японські фірми в більшості випадків застосовують синтезовану

? не ісму визначення заробітної плати. При цьому основна традиційна і пінка визначається на основі віку й стажу, а так звана трудова ставка

іалежно від кваліфікації (розряду чи категорії) і результативності праці. 'І'актор віку й стажу у 80-х роках на фірмах Японії визначав приблизно г.0% тарифної заробітної плати, але поступово його значення зменшу- I І І.ся.

?І. І Іереважне застосування погодинної форми заробітної плати в різних п модифікаціях (табл. 4).

Поширення погодинної форми оплати праці в зарубіжних країнах пов"язане:

зі змінами техніки і технології виробництва, підвищенням рівня механізації і автоматизації, широким поширенням апаратних процесів, необхідністю підвищення якості продукції;

із спрощенням порядку ведення переговорів на виробничому рівні щодо ііістосування нових норм трудових витрат:

'? із намаганням роботодавців "відірвати " норми витрат праці від розцінок, використати їх переважно як основу для організації праці, (панування виробництва, а не для визначення індивідуальної заробітної тати, як це мало місце за традиційною відрядною формою оплати.

5. Дуже серйозне ставлення до нормування праці як важливого засобу її організації. Різноманітні варіанти погодинної оплати праці гак чи інше містять вимогу обов"язкового виконання заданого обсягу робіт, розрахованого наоснові прогресивних нормативів витрат праці.

Сфера нормування праці постійно розширюється, охоплює все нові й нові контингенти працівників нетільки фізичної, а й розумової праці, як у матеріальній, так і в нематеріальній сферах виробництва.

1АРУБІЖНИЙ ДОСВІД ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

163

Таблиця І

Форми і системи заробітної плати в промисловості деяких
країн Заходу (70-80 роки. % охоплення робітників).

Форми

?заробітної Бельгія Франція. ФРН / талія Нідер

ланди
плати
А. Чоловіки
1. Погодинна

2. Погодинна з 80,7 65,8 61,9 61.1 74,2
колективним
преміював ням 3. Погодинна з 12,4 18,9 14,6 1 5,9 12,9
індивідуальним

преміюванням 5,2 1 1,2 10,7 7.2 10,8
4. Відрядна

5. Змішані -1,3 0,7 7,2 0.8 0,6
системи 0,3 3.2 5.6 14,9 1.5
Б. Жінки
1. Погодинна

2. Погодинна з 73,0 57,4 52,6 64,2 66,5
колективним
преміюванням 3. Погодинна з 7,3 16,2 11,4 15,5 7,1
індивіду альн им преміюванням 13,9 22,6 13,7 11,7 20,0
4. Відрядна

5. Змішані 5,5 1,2 14,2 1,3 5,4
системи 0,4 2,1 8,1 7,4 1,0 |
6.1 Іогодинна форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці тії відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітнішихспособів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи.

За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання й перевиконання планових показників. Виконання забезпечується системою управління та організації, а перевиконання нікому не потрібне. Тому в стимулюванні праці наголошують на заохоченні професійної майстерності, розкритті та максимальному

164

ГЛАВА 11

пі'користанні інтелектуального потенціалу працівників, їхньої ініціативи н інорчості.

Характерна особливість сучасних систем стимулювання на Заході - повсюдне поширення заохочення нововведень. Так, на більшості інмдноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, їх розмір пов"язується з приростом обсягу продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва тощо. Так, у німецькій фірмі "Сіменс"діс норматив, згідно і яким не менше 25 % обсягу продажу має припадати на нову продукцію. ! [отримання цього нормативу та фактичне підвищення частки нової продукції в загальному обсязі продажу є підставою для створення фонду і і имулювання нововведень і збільшення його абсолютних розмірів.

7. Пріоритет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою оплати розумової праці порівняно з фізичною.

Так, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН - на 20 %; Італії і Данії - на •"2%; Люксембурзі - на 44%; Франції і Бельгії- - на 61 %.

X. Стійка тенденція до індивідуалізації заробітної плати, виходячи з оцінювання конкретних заслуг працівника. Головна ідея політики шдшйдуалізацп заробітної плати полягає ось у чому. Працівники фірми, які мають однакову кваліфікацію та посідають ту саму посаду або виконують однакову роботу, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягати різних результатів у роботі. Ця різниця має відображуватись і в рівні заробітної плати конкретних працівників.

Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов найму, утому числі широке використання контракту як особливої форми трудового договору між роботодавцем і найманим працівником, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. На думку спеціалістів, справедлива організація такого оцінювання вже сама собою стимулює підвищення ефективності праці.

Індивідуалізація оплати праці потребує запровадження методів оцінки заслуг та постійного їх удосконалення. Зарубіжний досвід і відчить про доцільність використання багатофакторних методів оцінки іаслуг.

Наприклад, багатофакторна модель оцінки заслуг запропонована

ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

165

англійськими спеціалістами. Вона включає набір із п"яти факторів і лакої самої кількості ступенів (А, В, С, О, Е):

' швидкість виконання, роботи, проекту: А - дуже повільно; В повільно С - середньо; О - швидко; Е - дуже швидко;

& готовність приймати рішення: А - перекладає відповідальність ті іншого; В - ухиляється від відповідальності; С - середній рівень; О - любить приймати рішення; Е - шукає відповідальну роботу;

^ ініціативність у роботі: А - йде торованою дорогою: В - зрідка подій пропозиції; С - середній рівень; О - часто подає пропозиції; Е - часто подш оригінальні пропозиції;

^ стосунки з колективом; А - активний антагоніст; В - .пасивний антагоніст; С - нейтральний; О - пасивно контактний; Е - активно контактний;

& якість роботи: А - багато помилок; В - недбалість у роботі; С середній рівень; О - ретельний; Е - дуже ретельний.

Кожному ступеню відповідає певна кількість балів: для А - 15 - 35, для В - 36 - 59; для С - 60 - 83; для О - 84 - 96; для Е -97 - 108 балів. Середню кількість балів отримують діленням набраної суми на кількість факторів оцінки.

Оцінка заслуг здійснюється, як правило, один раз на рік. Оцінювання новопризначених працівників здійснюється частіше - один раз на півріччя чи навіть щоквартально. Традиційно оцінка заслуг персонаїу < обов"язком безпосереднього керівника. Проте нині для більшої об"єктивності до оцінювання залучаються і колектив, і самі працівники Західні спеціалісти вважають, що самооцінка має бути обов"язковим елементом загальної оцінки заслуг. Побоювання, що оцінюючи свої результати, працівник завищить їх рівень, як правило, не підтверджуються. За самооцінки, як свідчать результати спеціальних досліджені, працівник виявляє максимум свідомості та самокритичності.

9. Усе більше ціниться кваліфікація і знання. Реакцією на підвищення значення кваліфікації, знань персоналу стало поширення системи "оплач и за кваліфікацію". Суть'її полягає в тім, що рівень оплати праці залежи 11, не Рільки від складності роботи, що виконується, а й від набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і може використати відповідні знання, навички у своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки зате, що виконує працівник, а й зате, що він може виконувати, якйм запасом знань володіє. Засвоюючи кожну нову професію (спеціальність), працівник отримує надбавку до заробітної плати, коли вінікористується набутими знаннями в роботі.

166

ГЛАВА 11

Механізм застосування цієї системи в ряді американських фірм ик точне нове для нас поняття "одиниця кваліфікації", яка означає суму імііін,,умінь, навичок, необхідних для виконання нової додаткової роботи

1.1 тримання чергової надбавки. На думку американських фахівців,

11 редиій працівник може успішно оволодіти приблизно п"ятьма ч,'шпицями кваліфікації". У середньому на засвоєння "одиниці мі.іліфікації" витрачається 32 (мінімум - 24, максимум - 42) тижні, причому підготовка здійснюється в робочий час.

10. Поширене застосування нетрадиційних методів матеріального ? шмулювання персоналу. Це пояснюється тим, що позиції будь-якої фірми п.і ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий мшенціал кожного працівника. Щоб заінтересувати робітників і і тужбовціву кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений питися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні фпрми матеріального заохочення. Ідеться про:

І) участь найманих працівників у прибутках підприємства, в "успіху фірми ') безоплатну передачу акцій чи продаж їх за ціною, нижчою від ринкової; І) про продаж привілейованих акцій без права голосу, заснування товариства з пайовою участю працівників;

І) накопичення коштів на спеціальних рахунках.

Іїікий напрямок розвитку мотивації праці дістав назву стратегії

і.тучення та партнерства, яка все більше витісняє стратегію підпорядку- шііпїй та жорсткого контролю.

11.2. Деякі заходи по розповсюдженню зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу

( У мовним провідним документом по розповсюдженню закордонного лиснілу оплати праці є прийнята у 2000 році "Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні", Вона передбачає поступовий перехід до норм організації оплати праці на основі Конвенцій та І'і комендацій Міжнародної організації праці. Основний зміст "Концепції" 'і ииияг систему заходів подальшого вдосконалення системи оплати праці І ні всіх рівнях.

Певна частина заходів передбачає їх реалізацію на державному, річ іопальному та галузевому рівнях, але кожне положення "Концепції'" миє чисто практичну спрямованість і торкається діяльності кожного

І ЛІ УШЖНИЙ ДОСВІД ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

167

підприємства і організації. Виконавці заходів "Концепції" на вищих рівнях повинні створювати умови для її реалізації на виробничому рівні.

Перш за все треба створити базу вихідних нормативно-методичних матеріалів по реформуванню оплати праці, використовуючи сучасний вітчизняний та закордонний досвід. Деякі з таких матеріалів вже розроблені, затверджені і можуть бути використані на підприємствах та в організаціях.

Так, у "Рекомендаціях по визначення заробітної плати працю юних в залежності від особистого вкладу працівника у кінцеві результати роботи підприємства", що схвалені Мінпраці України, пропонується більш широке використання бально-коефіцієнтних методів оцінки ефективності та якості праці робочих, керівників та спеціалістів, які виправдали себе у закордонній практиці.

Прийняті державні "Рекомендації по розробці тарифних умов оплати праці на підприємствах виробничої сфери" передбачають введення єдиних тарифних сіток за досвідом США, Італії, Франції, І Іольїці і інших країн. Така сітка має єдину методичну базу диференціації розмірі тарифних ставок та посадових окладів і усуває всі питання оплати праці праї цвників рівної кваліфікації з однаковою функціональною складністю праці.

У ""Методичних рекомендаціях щодо регулювання фондів оплати праці підприємств виробничої сфери в умовах економічного зросту" використовується показник продуктивності, який відбиває ефективність використання не тільки живої праці ("продуктивність праці"), але і капіталу-усіх матеріальних і прирівнюваних до них витрат.

Подальше використання зарубіжного досвіду в оплаті праці залежить від ефективності механізму його впровадження на державному рівні, усіх важелів, що створюють цей механізм: економічних, правових, адміністра тивних, організаційних тощо.

• Резюме

1. Реформування системи оплати праці в Україні покликано забезпечити випереджаючий зріст заробітної плати у порівнянні з підвищенням споживчих цін.

2. Вплив оплати праці на розвиток підприємства здійснюється через підвищення його конкурентоздатності на ринку (за рахунок людського фактору), наближення інтересів роботодавця та на йм ап их прац і ви иків.

168

ГЛАВА 11

' Нозвиток тарифної системи за кордоном іде у напрямках поглиблення диференціації та індивідуалізації оплати праці різних категорій працівників (робітників, спеціалістів, службовців), і Підрядна система оплати праці за кордоном втрачає своє поширення в умовах, коли темпи інтенсивності праці задаються сучасною технологією. Погодинна система оплати праці, що зараз {?тала основною, вимагає від роботодавця чіткої організації виробництва та праці за всіма її елементами (розподіл, організація робочого місця, нормування тощо), а від працівника - вичерпного виконання передбачених трудовим договором обоє "язків.

• Н умовах, коли стратегія розвитку підприємства все більше по" "язується з його власним людським капіталом, стимулююча функція оплати праці набуває вирішального значення у забезпеченні конкурентоздатності продукції підприємства, в Диференціація та індивідуалізація заробітної плати передбачає иагатофакторні моделі оцінки особистих та професійних якостей конкретного працівника та об"єктивної оцінки його трудового внеску.

Нетрадиційні методи стимулювання спрямовані на підвищення творчої активності, безперервне оволодіння новими знаннями, удосконалення кваліфікації, наближення особистих інтересів працівника до глобального інтересу підприємства.

'і /і сучасних умовах України впровадження закордонного досвіду оплати праці наштовхується на технічні, технологічні, економічні, правові та інші перепони, але найбільшою проблемою с переборення психології зрівняльності, безвідповідальності, ві/їчуженості, як найманих працівників, так і роботодавців.

Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

І Доведіть доцільність і можливість використання зарубіжного мосвіду матеріального стимулювання персоналу в організаціях України.

2. Які об"єктивні умови створюють можливість закордонним і менеджерам здійснювати ефективне матеріальне стимулювання персоналу?

ІАІ 'УЬІЖНИЙ ДОСВІД ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

169

3. Як використовується тарифна система у матеріальному стимулюванні персоналу?

4. Чому у закордонній практиці переважно застосовується погодинна форма заробітної плати?

5. Чому преміювання передбачається за якісні, а не за кількісні показники?

6. Охарактеризуйте тенденцію індивідуалізації заробітної плати, її механізм та методи.

7. Що таке "оплата за кваліфікацію"?

8. Розкрийте значення і зміст участі працівників у прибутках організації.

9. Охарактеризуйте заходи по розповсюдже нню зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу.

Література: [1; 2; 3; 4; 5; 9; 10; 11; 16; 22].

170

ГЛАВА 11

Розділ III.

( ОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

І шва 12. Соціально-трудові відносини: основні поняття. Глава 13. Соціальна політика.

І іава 14. Механізм реалізації громадянами права на працю.

І шва 15. Соціальне партнерство.

І шва 16. Регулювання трудової поведінки персоналу.

/ шва 17. Управління персоналом як механізм регулювання трудових відносин у ринковій економіці.

Глава 12
СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ: ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ
? План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

12.1. Поняття "соціально-економічні відносини", "трудові відносини", "соціально-трудові відносини".

12.2. Поняття соціального захисту.

12.3. Соціальні гарантії.

12.4. Поняття "механізм регулювання соціально-трудових відносин

Ключові поняття та терміни
• соціальні відносини • типи соціально-трудових
• соціально-економ Ічні відносини відносин
* трудові відносини * соціальних захист
• соціально-трудові відносини • соціальне страхування
• предмет соціально-економічних • соціальна допомога
відносин ? соціальні гарантії
• предмет власно соїііальних • механізм регулювання соціально-
відносин трудових відносин

12.1. Поняття "соціально-економічні відносини", "трудові відносини", "соціально-трудові відносини"

Суспільство - це соціальна система, історична сукупність відносин між людьми, які склалися у процесі їх сумісної діяльності, взаємодії між НИМИ. У широкому значення всі відносини у суспільстві можуть розглядатися як соціальні. У вузькому значенні під соціальними розуміють відношення, які формуються та реалізуються у соціальній сфері, тобто ті, іцо характеризують соціальні умови життя людей (власно соціальні відносини).

Поняття "соціально-економічні відносини" відбиває зміст відносин, у яких є ознаки власно економічних та власно соціальних відносин.

172

ГЛАВА 12

Ф Власно економічні (виробничі) відносини це сукупність відносин між людьми, які складаються у процесі суспільного виробництва, розподілу, обміну та споживання матеріальних благ і є головними, визначальнимиу всій системі соціальних відносин у широкому значенні.

Ф Власно соціально відносини - це відносини між членами соціальних спільнот та окремими спільностями з приводу їх суспільного становища, образу і укладу життя, у кінцевому рахунку, з приводу умов формування та розвитку особистості, соціальних спільнот.

Однак, соціально-економічні відносини не є механічним поєднанням імісту та характеристик соціальних та економічних відносин. Вони мають свої специфічні властивості, які виявляються через суб"єктів відносин, предмет, умови та способи їх формування та здійснення, і пціально-економічні відносини можуть формуватися на підґрунті власно економічних (трудових), або власно соціальних відносин (нетрудових).

І ак, соціально-економічні відносини з приводу зайнятості, соціального є. і рахування, умов праці, пов'язані с трудовими відносинами.

Ф Трудові відносини - це усталені зв 'язки між людьми, які обумовлені І їх спільною трудовою діяльністю.

До них, окремо, належать відносини ^>між роботодавцями та тншаними працівниками; &між керівниками та підлеглими; '>між робочими групами та трудовим, колективом; я.'між окремими працівниками, що виконують суміжні трудові функції і операції; <=>.між тбііпістрацією підприємства та професійними спілками тощо.

Н той же час соціальна допомога суспільства найбільше уразливим і рунам населення хоча і має економічний зміст, але не пов"язана з трудовими відносинами. Вона відбиває власно соціально-економічні відносини.

ІІа підприємстві окрім соціально-економічних трудових відносин встановлюються власно соціально-трудові відносини.

Попи виявляються у положенні окремих груп працівників у трудовому процесі, комунікаційних зв"язках між ними, тобто у взаємному обміні інформацією для впливу на поведінку та результати діяльності інших, а і іисож для оцінки свого положення, що впливає на формування інтересів іа поведінки цих груп.

Ці відносини невід"ємно пов'язані з трудовими відносинами та обумовлені ними первісно. Деякі автори називаючи ці відносини власно соціально-трудовими, вважають, що вони виявляються у формі різних і оціальних явищ та процесів у трудовому колективі і є відносинами

І ПІ ЦАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ: ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ

173

учасників трудового процесу. Тобто поняття "соціальні відносини" використовуються у вузькому значенні для характеристики явищ та процесів, що відбуваються на мікроекономічному рівні у трудовому колективі.

Інші автори у структуру соціально-трудових відносин включають но тільки власно соціальні взаємозв"язки, а і економічні аспекти взаємозв язків індивідуумів та соціальних груп, що обумовлені трудовою діяльністю.

Правомірність такого підходу до визначення соціально-трудових відносин доводить їх аналіз за двома напрямками: суб'єкти та предмети.

Суд єкпиіми таких соціально-трудових відносин с індивіди або соціальні групи. Це: найманий працівник. спілка найманих

працівників (профспілка), роботодавець, &спілка роботодавців, ^держава,

0 Найманий працівник - це людина, що заключила трудовий договір із представником підприємства, громадської організації або держави

0 Роботодавець це людина, що наймає для виконання роботи одного або декількох працівників. Роботодавець може бути власником виробництва або його представником. Зокрема, роботодавцем є керівник державного підприємства, котрий, у свою чергу, є найманим працівником по відношенню до держави.

0 Профес ійна спілка утворюється для захисту економічних інтересів найманих працівників або осіб вільних професій у певній сфері діяльності. Важливішими напрямками діяльності профспілок є забезпечення зайнятості, умов та оплати праці.

0 Держава як суд "єкт соціально-трудових відноснії в умовах ринкової економіки виступає у наступних основних ролях. законодавець, захисник прав громадян та організацій, роботодавець, посередник та арбітр у трудових суперечках.

Взаємозв"язки між суб"єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях: Мпрацівник-працівпик; >працівник- роботодавець; > профспілка -роботодавець; > роботодавець- держава; >працівиик-держава тощо.

Предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, на досягнення яких спрямовують свою діяльність люди на різних етапах свого житт я. Прийнято відрізняти три основні стадії життєвою циклу людини:

1 74

ГЛАВА 12

> під народження до закінчення освіти;

> термін трудової і / або сімейної діяльності;

> термін після трудової діяльності.

ІІа першій стадії соціально-трудові відносини пов"язані переважно і проблемами професійного навчання. На другій основними є відносини найму та звільнення, умов та оплати праці. На третій - центральною проблемою є проблема пенсійного забезпечення.

Таким чином, предметом розгляду у даному розділі є соціально- і копомічні відносини якті, що пов'язані зтрудовими відносинами, гак і вчасно соціально-економічні, нетрудові. На рисунку 13 наводиться місце і ікремих видів соціальних відносин у їх загальній системі.

Головними предметами соціально-трудових та економічних ніоносин є Узайнятість, уорганізація, Унормування та у оплата праці. 1 Іерший, як соціально-правове явище, буде розглянуто у окремій іааві у данім розділі. Організація та оплата праці у економічному, нрі анізапійно-технічному та соціологічному аспектах були змістом аекількох глав попереднього розділу. У главах даного розділу будуть наведені деякі положення про регулювання соціальних відносин у цих І тілузях.

Типи соціально-трудових відносин, як власно соціальних, так і і пціально-економічних характеризують форми взаємовідносин у галузі виробництва, права, психологічній, етичній, моральній, культурній і інших

? ферах людського буття. За організаційними формами відокремлюють наступні типи соціально-трудових відносин: Рнатерналізм, Рпарт- исрство, Р конкуренція, Рсолідарність, Р субсидіарність, *?дискримінація й Рконфлікт.

* Патерналізм означає регулювання соціально-трудових відносин державою ііпо керівництвом підприємства переважно шляхом їх регламентації.

*? Партнерство є така форма побудови соціально-трудових відносин, коли їх і ун"єкти (наймані працівники, підприємці, держава, профспілки) вирішують посталі проблеми шляхом співдружності на основі системи детально нпшрацьованих правових документів. Відношення партнерства забезпечують іік нгнення синергетичного ефекту (синергія співдружність), який виявляється V юму, що об'єднання зусиль забезпечує отримання результату більшого, ніж і ума результатів зусиль окремих суб"єктів, що діють розрізнено.

* Конкуренція між людьми або колективами також ^оже сприяти досягненню

? ммергетичного ефекту.

* Солідарність передбачає загальну відповідальність та взаємну допомогу,

нігпованих на спільних інтересах груп людей.

СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ: ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ

175

176 ГЛАВА 1?

Рис. 13. Соціально-трудові відносини у системі соціальних
відносин суспільства.

* ( 'убсидіарність означає прагнення людей до особистої відповідальності за иісяі нення своїх цілей та за свої дії у вирішенні соціально-трудових проблем. 1 уіісидіарність можна розглядати як протилежність патерналізму, якщо людина і ія досягнення своїх цілей вступає до профспілки, то субсидіарність може 11'. і п і ювуватися у формі солідарності.

* Дискримінація - це незаконне обмеження прав суб"єктів соціально-трудових ін/іііосин, що здійснюється на основі свавілля. При дискримінації порушуються принципи рівності можливостей на ринку праці. Вона може здійснюватися за і м і пікою статі, віку, раси, національності, конфесії тощо. Рівність можливостей у ? шпально-трудових відносинах забезпечується перш за все системою і.імшодавства країни.

* Конфлікт - є граничне відбиття протиріч у соціально-трудових відносинах. 'Іюрмами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення.

12.2. Поняття соціального захисту

V публікаціях зустрічається багато трактувань поняття соціального пі чисту. Енциклопедичний словник визначає соціальний захист як ні гему засобів, що здійснюються державою, об"єднанням підприємців мі працівників, громадянськими організаціями та рухами та мають ціллю шрантувати певний рівень та якість життя населення, дотримання иідповідних прав та привілей громадян, страхування їх від ризику ? тішитися в скрутному матеріальному становищі, соціальна допомога мім, хто особливо потребує підтримки.

Як загальна норма визнається право кожноїлюдини на такий життєвий рівень, включаючи їжу, одяг, житло, медичне й соціальне обслуговування, чині є необхідним для пілдгримки здоров"я та добробуту її самої та її родини, також право на матеріальне забезпечення у разі безробіття, - пі іробн, інвалідності, вдівства, надходження старості або іншого випадку ні ріп и коштів до існування з незалежних від людини обставин.

( истема соціального захисту складається з двох основних форм - міціальне страхування та соціальна допомога. Різниця між ними ші іначається, у першу чергу, регулюючою роллю держави та джерелом фінансування.

*? Соціальне страхування розповсюджується на економічно активне, зайняте населення і забезпечується, головним чином, за рахунок доходів та обмежених дотацій з бюджету. Це є гарантована державою система матеріального забезпечення громадян у разі "трати заробітку внаслідок безробіття, хвороби, старості та інших соціальних та професійних ризиків.

' ? 11ІІАПЬНО ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ

177

Соціальне страхування є важливим механізмом, що забезпечуй відповідальність суспільства й держави, усіх господарських організацій за дбайливе відношення до особи, реалізацію соціальних гарантій. В Україні розвивається як державне, так і недержавне соціальне страхування. Усі працівники згідно до трудового законодавства підлягають обов"язковому соціальному страхуванню.

До державного соціального страхування зараз відносяться пенсійне забезпечення, виплат и допомоги у разі безробіття та непрацездатності, що регулюються відповідними законами та нормативними правовими актами. Страхові внески вносяться організаціями, окремими громадянами, які використовують працю найманих працівників в особистому господарстві, а також самими працівниками. Функціонують державні позабюджетні фонди - Пенсійний фонд. Державний фонд зайнятості. Кошти державного страхування використовуються на виплати пенсій, допомоги у зв"язку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю та пологами, догляду за дитиною тощо.)

# Соціальна допомога - зорієнтована переважно на підтримку найбільш уразливої груші населення - дітей, старих, інвалідів. Вона спрямована на додаткову підтримку, має, як правило, компенсаційний . характер і фінансується за рахунок бюджетів різних рівнів ти доброд ій ність.

Соціальний захист уявляє собою, з одного боку, функціональну систему, тобто систему напрямків, із яких він здійснюється, а з другого - інституційну, тобто систему інститутів, що її забезпечують (держава, профспілки тощо).

Напрямки (елементи системи), соціального захисту, що пов'язані із сферою праці

? іабезпечечня членам суспільства прожиткового мінімуму та надання

матеріальної допомоги тим, кому у силу об'єктивних причин вони потрібна, захист від факторів, що знижують життєвий рівень (зростання цін, низька заробітна плата, скорочення безкоштовних послуг тощо)

у створення умов, що надають громадянам можливість без перешкод

заробляти собі кошти на життя будь-якими засобами, які не

суперечать законам

у створення умов, що забезпечують задоволення мінімуму (у обсязі

можливостей суспільства) потреб громадян в освіті, медичнім обслуговуванні тощо

178

ГЛАВА п

^ забез печення бМщприєм них умов для найманих працівників, захист їх від негативного впливу виробництва

? створення благоприємного психологічного клімату у суспільстві, у окремих структурних утвореннях, захист від психологічного пресингу

> забезпечення максимально можливої стабільності у суспільстві

* Соціальні гарантії це сукупність матеріальних та юридичних засобів, що забезпечують соціальний захист людини, створюють основу для реалізації конституційних, соціально-економічних та 1 соціально-політичних прав членів суспільства.

До головних соціальних гарантій відносяться Справа на праіпо,

"Топочинок, • ?> житло, я>безкоштовну освіту, г~>безкоштовне 'і' Оіічне забезпечення.

V сфері праці законодавством передбачаються наступні основні арап тії:

І Гарантії у реалізації права на працю:

? свобода вибору занять та роботи;

•держава визнає зайнятість, що оплачується, як основу образу життя;

•держава безкоштовно сприяє у підборі підходящої роботи;

? безробітних держава безкоштовно навчає новим професіям тощо.

?" Додаткові гарантії деякихі категоріям громадян: молоді; пенсіонерам; одиноким, та багатодітним батькам.; жінкам, що "їмокують дітей дошкільного віку та дітей інвалідів; безробітним іііпіцо.

І Профспілки активно сприяють зайнятості працездатного по і-вчення.

І ('творюються всі необхідні умови та гарантії, професійної підготовки та перепідготовки безробітних.

?* Для залучення безробітних до трудової діяльності орган і- >\"ііпнися громадські роботи.

12.3. Соціальні гарантії

^ протиріч, що виникають між її попитом та

пропозицією

регулювати ринок робочої сили шляхом пом "якшення

сприяти повній зайнятості усіх працездатних членів
суспільства

охоплювати усі категорії працездатного населення,
особливо відокремлюючи тих, хто нужденний

'і ПАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ: ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ

179

6. Роботодавці зобов "язані соціально гарантувати зайнятість населення.

7. В умовах соціально-економічного реформування суспільства держава гарантує матеріальну та соціальну підтримку населення.

8. Закон визначає розмір, умови та строки виплати допомоги за безробіття тощо.

12.4. Поняття "механізм регулювання соціально- економічних відносин"

Поняття "механізм" в економічній та соціальній науці запозичене з технічної сфери його вживання. Механізм (від грец. тесЬапе - машина) - це система ланцюгів, важелів, тіл, що призначенні для перетворення руху одного чи декількох елементів цієї системи у потрібний рух інших елементів. У технічному механізму здійснюється фізична передача зусиль від одного елемента до другого.

Соціальний механізм також є засобом передачі зусиль окремих важелів із метою спрямувати рух соціальних процесів та явищ у визначеному напрямку. Напрямок соціального руху (розвитку) визначається соціальною політикою відповідного рівня. Таким чином соціальний механізм регулювання призначений для реалізації у життя соціальної політики.

В структуру соціального механізму регулювання включаються заходи й засоби впливу на суб"єкти соціальних відносин із метою спрямувати їх дії на реалізацію визначених соціальних задач. Цей вплив чиниться через інтереси суб"єктів соціальних відносин.

У зв"язку з тим, що у суспільстві формуються та реалізуються соціально-економічні відносини на різних рівнях (підприємство, регіон, галузь, держава), на кожному рівні функціонує свій окремий механізм Механізми регулювання соціально-економічних відносин різних рівнів пов"язані між собою. Механізми нижчого рівня не можуть су перечиш механізмам вищого рівня. Механізми всіх рівнів повинні охоплювати всі напрямки економічної та соціальної сфер відповідного рівня.

Соціально-економічні відносини, що пов"язані із сферою прані] охоплюють майже всі верстви населення. Людина до початку трудовій діяльності повинна пройти підготовку, навчання і в цьому потрібнії допомога суспільства. Після закінчення трудової діяльності за віком чи

180

ГЛАВА п

? і нікім здоров"я людина також потребує соціальної підтримки, яка ви шалається трудовим внеском у загальну справу. У зв"язку з цим на державному рівні функціонує механізм соціального захисту працівника, який складається з трьох компонентів: Утституційноі:

? інструментальної; >діяльної.

Ф/нституційна компонента уявляє цілу систему соціальних інститутів, що функціонують у різних галузях та сферах суспільства. Інститутами, що призначені організаційно захищати працівників найманої праці, є сукупність регулюючих норм. Це окремі гаїузі права (трудове право, господарське право тощо); тарифні угоди, колективні договори, контракти тощо.

ФІнструментальна компонента включає засоби здійснення соціального захисту. Це - система гарантій, зафіксованих домовленостей між суб'єктами власно трудових та соціально-трудових відносин, соціальний контроль, соціальні норми тощо.

ФДіяльна компонента - це практична діяльність у різних формах із виконання функцій соціального захисту: нормотворчість, організаційні заходи, переговори соціальних суб"єктів, аналіз фактичного стану захисту, просвітньо-роз 'яснювальна робота, розгляд заяв трудящих, контрольні перевірки додержання та використання законів, рішень, домовленостей, норм тощо.

Важливим елементом системи регулювання соціально-трудових іиппосин о механізм соціального партнерства. У різних формах він функціонує на всіх рівнях. Сутність цього механізму полягає у проведенні переговорів представників держави, роботодавців та професійних спілок ні" іахисників працівників найманої праці, находженні компромісу та прийнятті на цій основі більш-менш сприятливих рішень. Питання і шпального партнерства розглядаються у главі 15.

Механізм регулювання відносин, що реалізуються на виробництві, инлючає сукупність важелів, заходів й засобів, які призначені забезпечити і шілучення економічних інтересів учасників виробничого процесу, а іикож таких, що чинять вплив на соціальні процеси у колективі та на міжного його члена. Тому важелі впливу на соціально-економічні игтіїосини в трудовому колективі є елементом системи управління персоналом. Вони розглядаються у главі 17.

І і ЧІІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ: ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ

18!

Резюме

1. Поняття соціальні відносини розглядаються у широкому значенні (як всі відносини у суспільстві) та і у вузькому значенні (ті, іцп формуються та реалізуються у соціальній сфері).

2. Соціально-економічні відносини формуються та реалізуються мі:"- суб"єктами різних рівнів (громадянин, група, підприємства, регіон, держава тощо), у всіх складових громадського відтворювальпогч процесу (виробництво, розподіл, обмін, споживання) з приводу задоволення матеріальних інтересів на підґрунті трудових або нетрудових відносин.

3. Трудові відносини - це усталені зв"язки між людьми, які обумовлені їх спільною трудовою діяльністю.

4. У поняття "соціально-трудові відносини" різні автори вкладають не однаковий зміст. Одні з них ототожнюють це поняття і поняттям ""соціально-економічні, трудові відносини"", інші - мають на увазі тільки власно соціальні відносини у трудовому колективі

5. Предметом соціально-трудових (соціально-економічних) відносин є матеріальний інтерес, що виявляється у професійному навчанні, зайнятості, соціальному страхуванні, соціальних гарантіях безробітним, умовах праці, пенсійним забезпеченням.

6. Предметом соціально-трудових (власно соціальних) відносин і міжособисті та мі.жгрупові комунікаційні зв "язки спілкування працівників на виробництві.

7. За організаційними формами відокремлюють наступні типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство конкуренція, солідарність, субсидарність, дискримінація, конфлікт

8. Система соціального захисту складається з соціального страхування економічно активного, зайнятого населення ти соціальної допомоги найбільш уразливих груп населення. Соціальний захист грунтується на соціальних гарантіях у реалізації конституційних, соціально-економічних та соціально-політичних прав членів суспільства.

9. Механізм регулювання спірально-економічних відносин призначенні! для втілення у життя соціальної політики. Він має багаторівневу структуру, включає інституаційну, інструментальну та діяльну компоненти.

182

ГЛАВА і:

Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

І Визначте поняття "трудові відносини".

1 Визначте поняття "соціальні відносини".

І. < (характеризуйте поняття "соціально-трудові відносини".

І. Хто є суб"єктами соціально-трудових відносин?

V Охарактеризуйте предмет соціально-трудових відносин,

н. ( Характеризуйте типи соціально-трудових відносин.

/ Визначте поняття "соціальний захист".

X, Розкрийте зміст соціального захисту людини.

0. Визначте поняття "соціальні гарантії".

10. Які гарантії громадянам України передбачені законодавством?

І І. Охарактеризуйте поняття "соціальний механізм регулювання і рудових відносин".

12. Розкрийте зміст механізму соціального захисту працівника.

Література: [1; 2; 4; 5; 8; 11; 20).

і ПЦІАЛЬНО-ТРУДОВ! ВІДНОСИНИ: ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ

183

Глава 13
СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА
? План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

13.1. Поняття "соціальна політика".

13.2. Зміст та напрямки соціальної політики держави.

13.3. Управління соціальною політикою.

т

Ключові поняття та терміни

? соціальна політика

? задачі соціальної політики

? взаємозв "язок соціальної політики та економіки

? з.м іст соц іал ьної пол іт ики

? особливості сучасної соціальної політики в Україні

? основні напрямки соціальної політики

? регіональний аспект соціальної політики

? упр авл іння соціальн ою

політикою

? функції Міністерства праці та соціальної політики

? м ехан ізм управл іння соц іальною

політикою

? система державних мінімальних соціальних стандартів

? соціальний розвиток підприємства

9 упр авл іння соц іальн им розвитком

13.1. Поняття "соціальна політика"

Соціальна політика є складовою частиною загальної стратегії держави, що відноситься до соціальної сфери. Вона уявляє собою цілеспрямовану діяльність із виробітки та реалізації рішень, що безпосередньо торкаються людини, її положення у суспільстві, надання їй соціальних гарантій з урахуваннями різних груп населення.

Соціальна політика покликана акумулювати, фокусувати, відбивані стан країни та ситуацію у суспільстві, потреби і цілі соціального розвитку,

184

ГЛАВА 13

Задачі соціальної політики

" стимулювання економічного зросту та підпорядкування виробництва і н тер ес сім сп о ж тиння

" посилення трудової мотивації та ділового підприємництва ? іибєзпечення відповідного рівня життя і соціального захисту населення * збереження культурної та природної спадщини, національної своєрідності та самобутності

і "оціальна полі тика об"єктивно залежить від економічного стану 11чіти. Рівень зайнятості, оплати праці, можливість надання безкоштов- нн\ соціальних послуг (освіта, охорона здоров"я, культура тощо), нілірнмка незахищених верств населення, якість життя у цілому

мацаються у вирішальній мірі наявністю товарів та послуг, що мас

і і іімьство для свого споживання.

Іобто джерелом надійності та перспективності соціальної політики і а ліхисту громадян е стабільна економіка, збільшення кількості робочих

Пі III..

І другого боку, сама соціальна політика має певну самостійність і чинить значний вплив на динаміку економічного розвитку. і пціллізація виробництва сприяє зростанню його ефективності. Вона мі їжо здійснюватися шляхом:

розвитку соціалізованих форм власності (оренди, кооперування, різних нндів володіння трудовими колективами своїми підприємствами) у сполученні з розвитком соціального партнерства як засобу захисту інтересів працюючих;

участі працюючих безпосередньо або через профспілки у прийнятті рішень на всіх рівнях економіки;

посилення контролю за адміністрацією через входження працівників до наглядових рад підприємств, незалежно від форм власності.

< оціальна політика визначає ситуацію з пропозицією праці на ринку праці, кваліфікаційними характеристиками трудового потенціалу ми іготовката перепідготовка кадрів), з міграцією дефіцитної робочої пчи, із репродуктивною поведінкою населення (дітонародження), цмографічною ситуацією. Без цілеспрямованої соціальної політики неможливе нормальне відтворення ні населення, ні ресурсів праці, ні І римлдського продукту у цілому.

Соціальна політика впливає на ефективність економіки через такі і пральні важелі як соціальна стабільність у суспільстві, посилення

<І/ ЦАЛЬНА ПОЛІТИКА

185

трудової мотивації працівників та мотивації ділового підприємниці іш. розвиток соціальної активності громадян, соціальна відповідальній і. виробника товарів та послуг, дотримання соціальної справедливості \ реалізації економічних відносин у всіх сферах відтворювального процесу (виробництво, розподіл, обмін, споживання)тощо.

Соціальна політика відбиває також політичні процеси, що ві<> буваються у суспільстві. Йдеться про систему влади у країні, її здаї ність відбивати інтереси суспільства, можливості виробітку ефективних рішень із соціального розвитку на всіх рівнях, реалізовувати прийняті рішення.

У той же час ефективність функціонування політичної системи виконання владних повноважень на всіх рівнях залежить від того, наскільки соціальна політика відбиває інтереси суспільства в цілому, > конкретній галузі, регіоні, конкретного підприємства, окремого громадянина і знаходить підтримку у суспільстві. Відсутність кошті на реалізацію соціальних заходів, що визначаються суспільством як мінімально необхідні, не може бути виправданням за незабезпеченні1, соціального захисту населення через те, що відповідальність чи економічний стан країни також несуть владні структури.

13.2. Зміст та напрямки соціальної політики держави

Конституція нашої держави визначає, що Україна є соціальною державою. Це означає, що політика держави повинна бути спрямованії на створення умов, які забезпечують гідне життя та вільний розвиток людини. Реалізацію цієї функції соціальна держава здійснює через соціальну політику.

Зміст соціальної політики складають заходи, що забезпечують зайнятість населення, соціальні гарантії, свободу підприємницької діяльності, умови адаптації населення до ринку праці, соціально справедливий розподіл національною доходу, у тому числі на корисп. незаможних та соціально незахищених, підвищення економічної пі соціальної активності громадян тощо.

Зміст сучасної соціальної політики відбиває заходи, що властиві будь якому демократичному суспільству, а також такі, що характерні для перехідного періоду у стані кризового розвитку економіки. Останні мають наступні характерні риси'.

186

глава і:і

Адресність соціальних виплат означає, що в умовах обмежених коштів у
і печі на соціальні потреби ці виплати треба спрямовувати на підтримку

і.ведення з низькими доходами та соціально незахищених людей.

Замовний принцип соціальної політики. У відповідності з цим принципом
" імлдянин особисто звертається до держави за певними послугами на пільговій
?но безкоштовній основі, якщо він має на те право (пільгова оплата комунальних
тим луї; проїзду міжміському транспорті, отримання пенсії тощо).

Розмежовування безкоштовності та доступності соціальних послуг.
її рехід до ринкової економіки пов"язаний з розвитком комерційних видів
імн иуі, особливоу сфері освіти, охорони здоров"я тощо. З другого боку, держава
чи бюджетні обмеження у безкоштовному наданні цих видів послу і. її иих умовах
і- ржава повинна, використовуючи обгрунтовані норми споживання, визначати.

11 ції набір послуг має соціальну значимість і залишається для населення
" ікоштовним, а за які послуги буде платити само населення.

Підвищення ролі страхування від ризиків у соціальній політиці. З
іп реходом до ринкової економіки держава перестає надавати соціальні послуги
іи їм у рівній мірі та починає широко використовувати практику виплат у разі,
і кип настає страхова подія. При цьому розміри страхових виплат залежать від
перерахованих внесків громадянином або роботодавцем на покриття ризиків.

Муніципалізація соціальної політики означає, шо суспільно обгрунто-
и о 111 потреби населення конкретної території повинні задовольнятися на
, ц шципальному рівні, де є можливість забезпечити адресність та доступність

? шпальних послуг, їх цільову спрямованість, визначити реальну необхідність
і ромадянина у соціальній допомозі. Якщо деякі муніципалітети не мають
необхідних фінансових можливостей, то через систему міжбюджетних відносин
іержавний бюджет повинен забезпечити гарантії у проведенні єдиної соціальної
іп ні і гики не нижче певного загальнодержавного рівня забезпеченості.

Основними напрямками соціальної політики держави є:

У галузі праці та трудових відносин - створення економічних та
?' н пальних умов для значного підвищення результативності праці, трудової
<н швності, розвитку підприємництва та ділової ініціативи, а також
впровадження надійних механізмів дотримання підприємствами усіх форм
вчасності правових гарантій, що надані працівникам найманої праці, у
11 іму числі з своєчасної й повної оплати праці, соціального страхування,

? їм ірони, умов та режиму праці.

У галузі оплати праці - забезпечення зростання реальної заробітної
її на ги працівників у тісному зв"язку з результатами їх роботи,
иіаліфікацієюта професіоналізмом. Оплата праці повинна стати головним
їжсрелом грошових надходжень населення; підвищення рівня державних
і пран і ій оплати праці з метою виведення працюючих громадян із числа

і 11 ПАЛЬНА ПОЛІТИКА

187

бідного населення; досягнення такого рівня заробітної плати найманій працівників, який дозволив би забезпечити стійкий платоспроможний попит населення та економічні стимули для розвитку виробництва, а такім, активізувати особисту участь працівників у своєму соціальному забезпеченні та страхуванні, став би надійним джерелом інвестицій нн цілі соціального розвитку.

о У галузі реформування системи охорони праці - підвищеним відповідальності роботодавців за покращення умов та охорони прані поступовий перехід від системи пільг та компенсацій, що надаються працівникам за несприятливі умови праці, до системи безпечної пі комфортної праці. Досягненню цього можуть сприяти, з одного боку покарання роботодавця за незабезпечення нормальних умов праці і другого - заохочення його у разі істотного покращення умов праці пп підприємстві.

О У сфері захисту трудових прав громадян - докорінне оновленим трудового законодавства; розвиток соціального партнерства.

1=> У галузі зайнятості населення та розвитку кадрового потенціалу-забезпечення раціональної структури зайнятості населення досягнення збалансованої чисельності персоналу та робочих місці. запобігання масового безробіття, створення нових та підвищеним ефективності існуючих робочих місць, розвиток кадрового потенціалу вдосконалення системи навчання, перенавчання, перепідготовки ш підвищення кваліфікації кадрів, зріст мобільності трудових ресурсів.

о У галузі міграційної політики -- подолання стихійного розвитку міграції, виробіток важелів впливу на цей процес, зниження негативнім наслідків для суспільства та держави, підвищення ефективної. 11 використання потенціалу мігрантів. Головним принципом міграційної політики є пріоритет державних інтересі в у ході її реалізаціїта при розробці імміграційного законодавства.

о У галузі державного соціального страхування - створений фінансовостійкої системи, що забезпечує громадянам встановлені державні гарантії із захисту від соціальних та професійних ризиків Важливо забезпечити реалізацію основних принципів соціальної о страхування:

Р•відповідальність суспільства та держави за дбайливе відношення до особи.

Рдержавні гарантії, пов'язані із забезпеченням соціального страхування

183

ГЛАВА М

^відповідальність страхувальника та страховика за забезпечення прав шетрахованих осіб та особисту відповідальність працівників за охорону епоси здоров'я та працездатності.

' У галузі реформування пенсійного забезпечення створення , мі ні дня розвитку страхових принципів у пенсійному законодавстві, більш пітного урахування результатів трудової діяльності працівника, пТлвпіцепня особистої відповідальності за рівень матеріальної і.н ісіїїеченості при його виході на пенсію.

Пенсійне забезпечення в Україні перебуває у стані реформування. Закон Про обоє "язкове державне пенсійне страхування", що прийнятий Верховною Гіішііо, передбачає трьохрівневу систему пенсійного страхування. Першим ушиєм с солідарна система пенсійного страхування, як та, що зараз діє. Зміст н у тому, що за рахунок внесків у Пенсійний фонд, які здійснює, роботодавець у ми іначеному відсотку до суми, що пішла на оплату праці найманих працівників, іишіїачується пенсія поколінню працівників, які вже вийшли на пенсію.Другим ііііі третім рівнем визначені системи накопичувального державного та неоержавного пенсійного забезпечення, яке передбачає відкриття персональних іііиссі иційних рахунків кожного працівника. Кошти на майбутню пенсію будуть н.імшпчуватись за рахунок внесків відповідно роботодавця та працівника, причому роботодавець перераховує на персональний рахунок працівника іимміодаичо визначений процент від суми отриманої заробітної плати. Суму інісскін із власного доходу працівник визначає самостійно.

І Іеобхідність переходу до накопичувальних систем визначається наступними і Ніс і акинами.

По-перше, це дає змогу кожному працівникові особисто потурбуватися про і іим матеріальне забезпечення у старості.

По-друге, розвиток демографічної ситуації на Україні може привести до п.шкрутства солідарної системи. Згідно з інформацією Мінпраці України за її іашіі три десятиріччя кількість людей старшого та похилого віку у загальній і іруктурі населення збільшилася на 6,5 % і складала (на І січня 2001 р.)20,5%. її піно з демографічним прогнозом у 2015 р. їх кількість збільшиться до 22 %, а до Чі."б р. до 27%. Це означає, що діюча солідарна система пенсійного забезпечення цс шість можливості виплачувати пенсії теперішньому поколінню працівників и.іііі і ь нарівні прожиткового мінімуму.

Державна соціальна політика відносно сім 'і, жінок та дітей передбачає-.

> забезпечення необхідних умов для реалізації сім "єю ії економічної, чідтворювальної, виховної та культурно-психологічної функцій, підвищення якості життя сімей;

І "/ ІІАЛЬНА ПОЛІТИКА

189

Рстворення сприятливих умов для повної та рівноправної участі жінок г політичному, економічному, соціальному та культурному житті:

Р забезпечення прав дітей та молоді на повноцінний фізичний, інтелекту альний, моральний та соціальний розвиток.

?=> Регіональні аспекти соціальної політики.

Метою регіональної соціальної політики є збалансований регіональний розвиток, який гарантує рівну якість та умови життя населення незалежно від регіону, у якому люди живуть і працюють.

Основними напрямками регіональної соціальної політики є:

Р зрівняння міжрегіональних відмінностей у доходах населення, ріши зайнятості, соціальній інфраструктурі, транспортнїй мережі, комунікаціях, стані довкілля тощо;

Рзабезпечення на усій території країни державних стандартів та гарантій диференційованих з урахуванням об "єктивних особливостей регіонів;

Р надання регіональним органам влади можливостей забезпечення мінімальних державних стандартів;

Р зрівняння можливостей проведення соціальних реформ у регіонах із різними стартовими умовами.

13.3. Управління соціальною політикою

Стратегічні напрямки соціальної політики фіксуються у "Основах внутрішньої та зовнішньої політики України", які згідно з Консти туцієюУкраїни (ст. 85) визначаються Верховною Радою. Вони повинні обов"язково враховуватися при розробці соціальної політики на певному етапі розвитку, на певний термін часу. Верховна Рада приймає закони які визначають соціальну політику у різних сферах життєдіяльносп суспільства (зайнятість, соціальний захист населення, соціальні гарані її. охорона здоров"я, освіта, охорона праці тощо).

На основі Конституції України, прийнятих Верховною Радою законів, нормативних указів президента Кабінет Міністрів України як орган виконавчої влади безпосередньо розробляє та забезпечує реалізацію соціальної політики. У відповідності з наданими йому повноваженнями Кабмін здійснює державне управління та регулювання у соціально економічній сфері; приймає державні програми (наприклад, "Комплексну програму реалізації стратегії подолання бідності"); прогнозує соціально економічний розвиток країни; визначає джерела фінансування державних програм розвитку різних сфер суспільного життя, утому числі і соціальної сфери.

190

ГЛАВА П

Проведення у життя державної соціальної політики, управління

^ соціальним розвитком забезпечується створенням та діяльністю

? відповідних органів виконавчої влади (міністерств, державних
комітетів).

І"оль органів виконавчої влади у розробці та реалізації соціальної
милі гики диференційована. Деякі з них є галузевими органами управління
і нтимою соціальної сфери (наприклад, Міністерство освіти та науки,
Міністерство охорони здоров"я, Міністерство культури). На відміну від
них Міністерство праці та соціальної політики є державним
арсином виконавчої влади, який відповідає за здійснення єдиної
державної політики у галузі праці, зайнятості, соціального захисту
населення. Він координує діяльність у цій сфері інших державних
органів виконавчої влади та органів виконавчої влади на місцях.

Міністерство праці та соціальної політики, на основі повноважень,
питаних йому урядом, визначав шляхи та засоби реалізації консти-
і\ мінних прав громадян на працю та її охорону, винагороду за працю,
шхііст від безробіття, пенсійне забезпечення та соціальне обслуго-
и\ ііаііня. На нього покладена розробка та реалізація основних напрямків

1.1 пріоритетів державної соціальної політики, формування проектів
ц-ржавних соціальних програм та координаційно-методичне
іиі іезпечення їх виконання, розробка соціальних нормативів та соціальних
? і нидартів, заходів по підвищенню організації оплати праці, пенсійного
моєзпечення, системи соціальної допомоги по державній підтримці сім"ї,
материнства та дитинства, інвалідів, ветеранів, а також по розвитку
і иціального страхування.

До числа головних задач Мінпраці відносяться:

> розробка та координаі(ія державної політики у галузі народонаселення;

*- регулювання ринку праці;

* розвиток системи соціального партнерства;

*? іабезпечення ефективної зайнятості населення;

> формування раціональної системи робочих місць;

' реформування кадрового потенціалу та професійної орієнтації;

> кібезпечення професійної підготовки та перепідготовки населення.

На Мінпраці покладено формування законодавства в галузі праці,
і.іймятості та соціального захисту населення, яке б відповідало вимогам
• оіііальпо-орієнтованої економічної політики держави, забезпечення
иіімролю за правильним та однаковим його застосуванням.

Управління соціальною політикою, реалізація відповідних законодавчих
іікі іи, програм та заходів здійснюється також через органи місцевого

ООЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА

191

самоврядування шляхом розмежування предметів завідування та повноважень і формування на місцях відповідних функціональних підрозділів (управлінь, служб, відділів тощо). Слід підкреслити, що регіональні проблеми у соціальній сфері відбиваються у соціальній рсгіопал ьн і й пол ітиці.

Механізм управління соціальною політикою включає багато економічних, політичних, організаційних, адміністративних морально культурних важелів. Головнішими з нихє державний та місцеві бюджет, податкова система, митне регулювання, соціальна стандартизація.

Розробка та впровадження соціальної стандартизації є об"єктивно необхідними га обумовлюються потребами підвищення рівня управління соціальними процесами. Механізм управління соціальними процесами н умовах переходу до ринкової економіки може ефективно працювати тільки на основі системи державних мінімальних соціальних стандарт і в (ДМСС). ДМСС - це соціальні гарантії на мінімальному рівні, які виходять з наявних можливостей. Механізм ДМСС дозволяє визначиш важливіші напрямки фінансування соціального розвитку за рахунок бюджетів усіх рівнів та позабюджетних фондів, а також мінімально необхідний рівень гарантій соціального захисту у наступних галузях та сферах:

Р грошових доходів населення;

Р соціальної матеріальної підтримки громадян;

Р освіти;

Р охорони здоров "я;

Р культури;

Р житлово-комунальній сфері;

Р юридичної допомоги громадянам.

На рівні підприємства соціальна сфера є предметом як стратегій мого планування (виробітку власної мікросоціальної політики на підґрунті державної та регіональної соціальної політики), так і оперативного (середиьострокового)управління.

Соціальний розвиток організації означає досягнення бажаних перемін у її соціальному оточенні.

Управління соціальним розвитком підприємств уявляє собою специфічний вид менеджменту, який має свій об"єкт, свої методи, форми виробітку та реалізації управлінських рішень. У цьому виді управлінської діяльності використовується сукупність способів, прийомів, процедур, які дозволяють вирішувати соціальні проблеми на підґрунт і наукового підходу.

192

ГЛАВА 13

Цілі соціального розвитку організації

І удосконалення соціальної структури персоналу, його демографічного та професійно-кваліфікаційного складу, у тому числі регулювання чисельності працівників, підвищення їхнього загальноосвітнього та культурно-технічного рівня

^ покращення ергономічних, санітарно-гігієнічних та інших умов праці, охорони праці та забезпечення безпеки працівників ? стимулювання засобами як матеріальної винагороди, так і морального заохочування ефективної праці, ініціативного та творчого відношення до справи, групової та індивідуальної відповідальності за результати спільної діяльності

у створення та підтримка у колективі здорового соціально-психологічного клімату, оптимальних міжособистих та міжгрунових зв "язків, які сприяють злагодженій та дружній роботі, розкриттю інтелектуального та морального потенціалу кожної особи, задоволеності спільною працею " забезпечення соціального страхування працівників, додержання їх соціальних гарантій та прав

^ зріст життєвого рівня працівників та членів їх сімей, задоволення потреб у .житлі та побутовому обслуговуванні, продуктах харчування, промислових товарах та різноманітних послугах, повноцінне використання дозвілля

іііішня закономірностей протікання соціальних процесів, точного аналітичного розрахунку. Більш докладно ці питання розглядаються у упсципліні "Управління персоналом".

Резюме

/ ('оціальна політика е відбиття у державному стратегічному тіані економічного та соціального розвитку країни рішень із забезпечення громадянам конституційних прав та гарантій у соціальній сфері.

' Соціальна політика покликана забезпечити стимулювання економічного розвитку та споживання, посилення трудової мотивації, підприємництва, підвищення якості життя, соціального захисту, збереження цивілізаційної ідентичності населення.

< ('оціальна політика об 'єктивио залежить від стану економіки країни і , в той же час, є самодостатньою для дійового впливу на розвиток економіки.

І На соціальну політику вагомий вилив чинять політичні процеси, іцо охоплюють суспільство, а рівень політизації суспільства у вирішальній мірі визначається соціальною політикою, що прово-

( (и ІІАПЬНА ПОЛІТИКА

193

дать влада.

5. Зміст соціальної політика складають заходи, що забезпечують зайнятість населення, соціальні гарантії, свободу підприємницької діяльності, умова адаптації населення до ранку праці, соціально справедливиїї розподіл національного доходу, підвищення економічної та соціальної активності громадян тощо.

6. Особливості сучасної соціальної політики в Україні відбивають економічні та соціальні процеси, що відбуваються в країні Особливості полягають у адресності, замовному характеру (за звертанням громадянина) соціальних виплат, розмежуванні безкоштовності та доступності соціальних послуг, підвищенні ромі страхування від ризиків, муніципалізації прав та відповідальності

7. Напрямки соціальної політики охоплюють життєво важливі боки соціальної сфери, визначають соціальні пільги ти гарантії окремих категорій населення (жінки, діти, молодь, пенсіонери), відбивають регіональний аспект.

8. Управління соціальною політикою здійснюється на всіх стадіях п проведення (розробка, затвердження, організація, виконання рішень, контроль) шляхом розподілу функцій органів влади у цій сфері).

9. Міністерство праці та соціальної політики безпосередньо розроб ляє соціальну політику та забезпечує її реалізацію, координує дії у цій сфері органів державної влади та органів виконавчої влади на місцях.

10. Основні важелі механізму управління соціальною політикою < державний та місцеві бюджети, податкова система, митне регулювання, соціальні стандарти

11. Державний мінімальний соціальний стандарт це соціальні гарантії, на мінімальному рівні грошових доходів населення, матеріальної підтримки громадян, освіти, охорони здоров 'я, культури тощо.

12. Соціальний розвиток підприємства означає покращення стану справ V задоволенні соціальних потреб працівників. Управління цим

процесом уявляє собою специфічний вид менеджменту.

194

ГЛАВА 13

Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

1. Визначте поняття "соціальна політика".

2. Які задачі покликана вирішувати соціальна політика?

V Розкрийте взаємозв"язок між соціальною політикою та станом економіки держави.

4. Розкрийте зміст соціальної політики.

5. Які характерні риси притаманні соціальній політиці перехідного періоду?

(у. Розкрийте основні напрямки соціальної політики держави.

7. Охарактеризуйте, які функції управління соціальною політикою виконує Верховна Рада.

8. Охарактеризуйте роль органів виконавчої влади у розробці та реалізації соціальної політики.

Р. Розкрийте зміст діяльності Міністерства праці та соціальної політики України.

10. Яку роль у розвитку соціальної сфери виконують органи місцевого самоврядування?

І І. Яку роль виконують ДМСС у механізмі управління соціальною політикою?

12. Охарактеризуйте управління соціальними процесами на рівні підприємства.

Література: [16; 20].

СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА

195

shapeType32lineWidth12065Глава 14

МЕХАНІЗМ РЕАЛІЗАЦІЇ
ГРОМАДЯНАМИ ПРАВА НА ПРАЦЮ

? План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

14.1. Соціально-економічна суті, зайнятості.

14.1. Основні принципи державної політики та державні гарантії зайнятості.

14.3. Структура механізму реалізації політики зайнятості населення.

14.4. Безробіття. Компенсації і гарантії при втраті роботи.

т

Ключові поняття та терміни

? зайнятість

? економічна суть зайнятості

? соціальна суть зайнятості

? виявлення права громадян на зайнятість

? основні принципи державної політики зайнятості

? державні гарантії зайнятості

? додаткові гарантії зайнятості

? державні заходи щодо створення умов зайнятості

? державна служба зайнятості

? безробіття як економічна категорія

? безробіття як реальність

? види безробіття

14.1. Соціально-економічна суть зайнятості

Конституція України передбачає право її громадян на працю. Праця це цілеспрямована діяльність людей, що зайняті у процесі виробництва товарів та послуг. Отже зайнятість є неодмінною умовою забезпечення виробництва житгевих благ для функціонування всього суспільного організму. У цьому полягає економічна сутність зайнятості. В той же час, для окремої людини зайнятість є засобом забезпечення власного існування та існування своєї сім"ї, можливістю реалізації особистого потенціалу, що визначає її соціальну сутність.

196

ГЛАВА и

І

* Зайнятість - це діяльність громадян, що пов "язана із задоволенням
особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм
доход у грошовій або іншій формі.

Г ромадяни України вільно обирають види діяльності, які не заборонені іаконодавством, у тому числі і не пов"язанні з виконанням оплачуваної роботи, а також з професією, місцем роботи відповідно до своїх ідібностей.

Примушування до праці в будь-якій формі не допускається, за винятком випадків, передбачених законодавством України. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної або кримінальної відповідальності.

До зайнятого населення належать громадяни, що працюють по найму на підприємствах, в установах і організаціях, не залежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні і за кордоном.

Зайнятими є також громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною і рудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери іа члени їх сімей, що беруть участь у виробництві, деякі інші категорії іромадян.

Право громадян на зайнятість виявляється у їх правах на:

< г працевлаштування;

"?д професійну консультацію, підготовку, перепідготовку її одержання інформації у сфері зайнятості; професійну діяльність за кордоном; соціальний захист у сфері зайнятості;

О оскарження дій працівників служб зайнятості.

Реалізація зазначених прав забезпечується шляхом розробки та проведення активної соціально-економічної політики.

14.2. Основні принципи державної політики та державні гарантії зайнятості

Закон України "Про зайнятість населення" визначає основні принципи, на яких базується державна політика зайнятості населення.

І Ге є:

$ забезпечення рівних можливостей усім громадянам, незалежно від походження, соціального й майнового стану, расової та національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії, в

МЕХАНІЗМ РЕАЛІЗАЦІЇ ГРОМАДЯНАМИ ПРАВА НА ПРАЦЮ

197

реалізації права на вільніш вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів і суспільних потреб;

Ь сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганню безробіття, створенню нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва;

Ь координація діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямами економічної й соціальної політики на основі державної та регіональних програм зайнятості;

Ь співробітництво професійних спілок, асоціацій (спілок) підприємців, власників підприємств, установ, організацій або уповноважених ними органів у взаємодії з органами державного управління в розробці, реалізації та контролі за виконанням заходів щодо забезпечення зайнятості населення;

Ь міжнародне співробітництво у вирішенні проблем зайнятості населення, включаючи працю громадян України за кордоном та іноземних громадян в Україні.

Реалізація політики зайнятості покликана, як мінімум, забезпечити населенню виконання державних гарантій у цій сфері.

Згідно з Законом України "Про зайнятість населення' державною гарантією є право вибору професій та виду діяльності. Ця гарантія стосується працездатного населення у працездатному віці і передбачає:

є> добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності;

єр захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприянняу збереженні роботи;

є> безплатне сприяння всіма доступними засобами у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб, включаючи професійну орієнтацію і перепідготовку;

У* компенсацію матеріальних витрат у зв "язку з направленням на роботу в іншу місцевість;

єр виплату вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на підприємствах, в установах і організаціях, у випадках і на умовах, передбачених чинніш законодавством;

єр безплатне навчання безробітних новим професіям, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;

єР виплату безробітним в установленому порядку матеріальної допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги членам сім "ї, які перебувають на їх утриманні, та інших видів допомоги;

єр включення періоду перепідготовки та навчання новим професіям, участі в оплачуваних громадських роботах, одержання допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю до загального трудового стажу,

198

ГЛАВА 14

її також до безперервного трудового стажу,

надання роботи за фахом на період не менше З років .молодим спеціалістам - випускникам державних навчальних закладів держави, раніше заявлених підприємствами, установами, організаціями.

Крім того, держава встановлює додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, у тому числі :

^ жінкам, які мають дітей віком до 6 років;

У одиноким матерям, які мають дітей віком до 14 років або дітей- і тіамідів;

У молоді, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних закладах освіти, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і якій надається вперше робоче місце; дітям (сиротам), які залишилися без піклування батьків, а також' особам, яким виповнилося 15 років і які за згодою одного з батьків і то особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;

У особам передпенсійного віку (чоловікам по досягненні 58 років, жінкам 53 років);

У особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування.

Для працевлаштування зазначених категорій громадян місцеві .че ржав ні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості бронюють на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності, із чисельністю понад 20 чоловік до 5 процентів загальної кількості робочих місць за робітничими професіями, у тому числі з гнучкими формами зайнятості. Наприклад, в і (.чеському порту зараз працюють 120 працівників, які були прийняті на роботу за зазначеними гарантіями.

Установлені також важелі впливу на підприємства, які ігнорують цю шконодавчу норму. У разі відмови у прийомі на роботу' громадян із числа і.ізначених категорій у межах установленої броні державна служба шіінятості стягує штраф із підприємств за кожну таку відмову у н'імдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів іромадян. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини іержавноіо фонду сприяння зайнятості населення і можуть використовуватися для фінансування витрат підприємств, установ і організацій, які створюють робочі місця для цих категорій населення понад установлену квоту.

МІ ХАНІЗМ РЕАЛІЗАЦІЇ ГРОМАДЯНАМИ ПРАВА НА ПРАЦЮ

199

14.3. Структура механізму реалізації політики зайнятості

населення

Реалізація політики зайнятості населення здійснюється засобами організації діяльності усіх суб"єктів, пов"язаних з цією сферою.

Перш за все держава повинна створювати умови для реалізації громадянами права на працю. Для цього на загальноекономічному рівні передбачаються заходи інвестиційної та податкової політики, спрямовані на раціональне розміщення продуктивних сил, підвищення мобільності трудящих, створення нових технологій, заохочення підприємств, створення малих підприємств і застосування гнучких режимів праці та праці вдома, інші заходи, які сприяють збереженню й розвитку системи робочих місць.

Удосконапення законодавства про зайнятість населення та працю, діяльність правоохоронних органів повинні забезпечити використання прав працівників, реалізацію їх законних інтересів та гарантій.

З метою сприяння зайнятості населення, задоволення потреб громадян у праці Кабінетом Міністрів України і виконавчими комітетами місцевих Рад народних депутатів розробляються річні та довгострокові державна і територіальні програми зайнятості населення, які спрямовані на сприяння розвиткові та структурній перебудові економіки, створенню умов для направлення вивільнюваних працівників, у першу чергу, на рентабельні виробництва і в пріоритетні галузі народного господарства; підвищення економічної заінтересованості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості; поліпшення системи відтворення робочої сили, професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації населення, ефективне використання трудових ресурсів;

З метою забезпечення зайнятості населення і розвитку окремих регіонів України розробляються заходи щодо сприяння добровільному переселенню громадян України і членів їх сімей з виділенням відповідних матеріальних ресурсів та фінансових коштів. В окремих територіях розвиток робочих місць заохочується державою. Кабінет Міністрів України визначає такі території (насамперед трудонадлишкові і з високим рівнем безробіття, сільські та гірські райони) і на певний період вони набувають статусу територій пріоритетного розвитку.

200

ГЛАВА 14

Підприємства, організації, установи, що створюють на зазначених територіях свої виробництва, їх філіали і додаткові робочі місця, користуються пільгами.

Як інструмент підготовки погоджених рішень щодо здійснення політики зайнятості на різних рівнях можуть створюватися координаційні комітети сприяння зайнятості. У них представлена однакова кількість представників профспілок, органів державного управління, власників підприємств або уповноважених ними органів, підприємців.

Організація всієї діяльності по реалізації державної політики зайнятості населення покладена на державну службу зайнятості, яка функціонує під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування. Державна служба зайнятості складається з: Державного центру іймятості Міністерства праці та соціальної політики України, центрів иіннятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та ( евастопольського міських, районних, міських і районних у містах неп і рів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення іі центрів професійної орієнтації населення, інспекцій по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення.

До складу державної служби зайнятості входять також навчальні іаклади професійної підготовки незайнятого населення, іиформаційно- пбчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи й організації, підпорядковані службі зайнятості.

І Іоелуги, пов"язані із забезпеченням зайнятості населення, надаються мержавною службою безплатно. Діяльність державної служби зайнятості фінансується за рахунок коштів Державного фонду сприяння зайнятості населення, передбачених на ці цілі.

Державний фонд сприяння зайнятості населення утворюється мни фінансування передбачених програмами зайнятості населення шходів щодо:

? ?' професійної орієнтації населення, професійного навчання вивільнюваних працівників і безробітних, сприяння в їх працевлаштуванні, виплати Попомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю;

' 1 надання безпроцентної позики безробітним для зайняття підприємницькою д іяльиістю;

створення її розвитку навчально-матеріальної бази, інформаційно

му НАНІЗМ РЕАЛІЗАЦІЇ ГРОМАДЯНАМИ ПРАВА НА ПРАЦЮ

201

обчислювальних центрів, центрів профорієнтації, підготовки і навчання працівників, службових приміщень і власних підприємств служби зайнятості;

' ?' організації додаткових робочих місць у галузях народного господарства, утримання працівників служби та інших витрат, пов "язаних із соціальним захистом права громадян держави на працю;

& відшкодування Пенсійному фонду України витрат, пов "язаних із достроковим виходом праі(івників на пенсію.

Державний фонд сприяння зайнятості населення є загальнодержавним позабюджетним цільовим фондом, самостійною фінансовою системою й утворюється на державному та місцевому рівнях за рахунок:

> асигнувань державного і місцевих бюджетів, розмір яких установлюється Верховною Радою України;

> зборів на обоє "язкове соціальне страхування на випадок безробіття;

> коштів служби зайнятості, отриманих від надання платних послуг підприємствам та організаціям, і частини прибутку підприємств, установ та організацій, іцп створюються державною службою зайнятості. Розпорядником коштів державного фонду сприяння зайнятості є

державна служба зайнятості.

У складі державної служби зайнятості створюється інспекція, що здійснює контроль за виконанням законодавства про зайнятість підприємствами, установами й організаціями, незалежно від форм власності й господарювання, фермерами та іншими роботодавцями. Державна служба зайнятості виконує наступні функції:

* аналізує й прогнозує попит та пропозицію на робочу силу, інформуі населення й державні органи управління про стан ринку праці;

* консультує громадян, власників підприємств, установ і організацій, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи й забезпечення робочою силою, про вимоги, що ставляться до професії, та з інших питань, що є корисними для сприяння зайнятості населення;

* веде облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаш тування;

* надає допомогу громадянам у підборі підходящої роботи, а власникам підприємств, установ, організацій - у підборі необхідних працівників;

* організує при потребі професійну підготовку і перепідготовку громадян,

* надає послуги по працевлаштуванню та професійній орієнтації працівникам, які бажають змінити професію або місце роботи (у зв "язку з пошуками високооплачуваноїроботи, зміною умов і режиму праці тощо) вивільнюваним працівникам і незайнятому населенню;

202

ГЛАВА N

Ф реєструє безробітних і подає їм у межах своєї кощіетенції допомогу, а т. ч. і грошову;

Ф бере участь у підготовці перспективних і поточних державної і територіальних програм зайнятості та заходів щодо соціальної ?захищеності різних груп населення від безробіття.

Для використання покладених на службу зайнятості функцій їй надані відповідні права:

? одержувати від підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності, статистичні дані про наявність вакантних робочих місць, характер і умови праці на них, про всіх прийнятих і звільнених працівників та інформацію про передбачувані зміни в організації виробництва і праці, інші заходи, що можуть призвести до вивільнення працівників;

? розробляти і вносити на розгляд місцевих Рад народних депутатів пропозиції про встановлення для підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності, квоти прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, та направляти таких громадян для їх працевлаштування;

? направляти для працевлаштування на підприємства, в установи й організації всіх форм власності при наявності там вільних робочих місць (вакантних посад) громадян, які звертаються до служби зайнятості, відповідно до рівня їх освіти і професійної підготовки;

? направляти безробітних громадян за їх бажанням на оплачувані громадські роботи;

? укладати за дорученням підприємств, установ і організацій всіх форм власності договори з громадянами при їх працевлаштуванні з попереднім (у разі потреби) професійним навчанням, оплатою вартості проїзду, добових, а також надавати допомогу при переїзді на нове місце проживання та праці за рахунок коштів підприємств, установ і організацій;

? оплачувати вартість професійної підготовки осіб, працевлаштування яких потребує здобуття нової професії (спеціальності), а також установлювати їм на період навчання стипендії}" розмірах, передбачених законодавством України про зайнятість населення;

? в установленому законодавством порядку надавати громадянам допомогу по безробіттю та матеріальну допомогу по безробіттю, припиняти і відкладати їх виплати;

? вносити пропозиції до місцевих Рад народних депутатів про зупинення на строк до 6 місяців рішення підприємств про вивільнення працівників у разі утруднення їх наступного працевлаштування з одночасною частковою або повною компенсацією витрат підприємств, викликаних цією відстрочкою, у порядку, визначеному законодавством України.

МІ-ХАНІЗМ РЕАЛІЗАЦІЇ ГРОМАДЯНАМИ ПРАВА НА ПРАЦЮ

20}

? стягувать з підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності, суми прихованих або занижених обов "язкових зборів та недоїмок до державного фонду сприяння зайнятості населення;

? компенсувати до 50 процентів витрат підприємствам, установам і організаціям на перепідготовку працівників, які підлягають скороченню і зв"язку зі змінами в організації виробництва і праці, за умови їх праце влаштування.

У здійснені заходів по сприянню зайнятості значна роль належим. професійним спілкам. Вони беруть участь у розробці державної політики зайнятості, відповідних законодавчих актів України і рішень місцевих Рад народних депутатів. Вони мають права і повноваження щодо забезпечення захисту громадян від безробіття та його наслідків, які визначаються генеральною, галузевими, регіональними угодами іл колективними договорами, що укладаються профспілковими органами Професійні спілки, власники підприємств, установ, організацій проводять спільні консультації з проблем зайнятосі і населення.

Згідно з Законом України "Про зайнятість населення" контроль за додержанням закону про зайнятість населення здійснюється Радами народних депутатів, відповідними державними органами, інспекціями служби зайнятості та профспілковими об"єднаннями.

14.4. Безробіття. Компенсації і гарантії при втраті робо ти

Ф Безробіття це соціально-економічне явище, яке характеризується відсутністю зайнятості певної сукупності робочої сили, що здатна та бажає трудитися.

У теоретичному плані безробіття може розглядатися як економічна категорія, що відбиває відносини між працівниками та роботодавцями з приводу здійснення основоположного, натуральног о і ірава людини права на працю, реалізацію її здібностей до праці. У реальній економічній практиці безробіття виявляється у перевищенні пропозицій робочої сили над її попитом.

Законом України "Про зайнятість населення" безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

204

ГЛАВА и

У разі неможливості надати підходящу роботу безробітному може пу ги запропоновано пройти професійну перепідготовку або підвищити і пою кваліфікацію.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

' > віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв "язку із змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи й організації або скороченням чисельності (штату);

Оякі вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, яка не потребує професійної підготовки, які відмовились від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, що шукають роботу;

1 > які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.

У разі відсутності підходящої роботи рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною службою іаііпятості за їх особистими заявами з восьмого дня після реєстрації г центрі зайнятості за місцем проживання як таких, що шукають роботу.

Т аким чином, офіційна статистика в Україні до показників безробіття включає тільки тих працівників, які шукають роботу, які зареєстровані у і іужбі зайнятості населення. Це занижує кількісну характеристику попиту на ринку праці через те, що значна кількість шукаючих роботу не реєструється у службі зайнятості з різних причин.

Відокремлюють різні види безробіття. У залежності від факторів, що впливають на її виникнення, безробіття може бути наступних видів: % природне безробіття природний рівень наявності безробітних, при якому відбувається ефективний зріст виробництва, зберігається економічна і іабільність та незначний рівень інфляції. Цей рівень безробіття характеризує найкращий для економіки країни резерв робочої сили. Для економіки розвинутих країн він знаходиться у діапазоні 5-12 %;

структурне безробіття - наявність безробітних, пов"язана з масштабними структурними змінами в економіці, із закриттям певних видів виробництв, скороченням чисельності наукових, управлінських посад;

інституційпе безробіття - породжується інститутом соціального іичисту безробітних, коли заробітна плата за місцем роботи, що пропонується, їв- шачно перевищує суму, що отримується як допомога по безробітно;

приховане безробіття (потенційне) - поява безробітних внаслідок

мі ХАНІЗМ РЕАЛІЗАЦІЇ ГРОМАДЯНАМИ ПРАВА НА ПРАЦЮ

205

неявного зниження попиту на робочу силу через спад виробництва. Серед прихованих безробітних значна частина частково зайнятих працівників переведених на режим скороченого робочого дня, частково оплачуваних або не оплачуваних відпусток;

фрикційне безробіття - наявність безробітних як наслідок зміни місця роботи (пошук іншого місця роботи, зміна місця проживання);

жіноче безробіття - наявність безробітних обумовлена труднощами пошуку роботи жінками, що пов"язані з різними причинами (вік, догляд за малолітніми дітьми, відсутність" жіночих" робочих місць тощо);

^ молодіжне безробіття - пов"язане з відсутністю у потенційних працівників виробничого досвіду, невідповідністю вакансій, що пропонуються, життєвим запитам молоді, протиприродного затримання на робочих місцях працівників пенсійною віку через економічні причини тощо.

За часом виникнення безробіття може бути циклічним, пов"язаним із циклічним характером розвитку ринкової економіки, та сезонним появою безробітних у певний період року. За місцем виникнення відрізняють регіональне та загальне безробіття, за тривалістю - довге, тривале та застійне.

За офіційними даними Держкомстата України на початок 2004 року рівень безробіття (за кількістю зареєстрованих у службі зайнятості) складав білля 4 % працездатного населення України.

Резюме

1. Зайнятість є участь працездатного населення у створенні матеріальних та духовних благ для забезпечення існування суспільства, а для окремої людини - засіб задоволення матеріальних потреб власних та своєї родини, а також самореалізація як особистості.

2. Економічна суть зайнятості відбиває одну із сторін виробничих відносин, пов"язану з включенням працівника у конкретну кооперацію на певному робочому місці.

3. Соціальна суть зайнятості показує, як працездатне населення забезпечено робочими місцями, і полягає у наданні дієздатному працівникові можливості реалізуватися та удосконалювати сво) здібності, виявити свою соціальну значимість.

4. Право громадян на зайнятість виявляється у зафіксованих законодавством положеннях, наявності інститутів та механізму

206

ГЛАВА и

їх реалізації, у поточніїі ситуації на конкретному ринку праці, а для окремого громадянина - у практичнії! можливості працевлаштування.

з Основні принципи державної політики зайнятості випливають з одного боку, з конституційних прав громадянина самостійно вирішувати питання про участь у громадській праці, а з другого, - у відсутності правової норми, яка б зобов 'язувапа державу надати робоче місце кожному працездатному, бажаючому трудитися громадянину. Тому участь держави у забезпеченості зайнятості спрямована на гарантування рівних можливостей та сприяння у отриманні робочих місць для всіх громадян, а також на координацію зусиль, співробітництво з цих питань з усіма суб'єктами ринку праці та іншими державами.

6. Держ авною гарантією у сфері зайнятості є право вибору професій, виду діяльності громадянами, яка реалізується у вигляді добровільності праці, захисту інтересу працівника, що наймається, сприянні у підборі місця роботи, матеріальній підтримці по безробіттю, наданні можливості перекваліфікації, коштів на початок підприємницької діяльності.

7. Держава бере на себе обоє "язки створення умов для реалізації громадянами права на працю. Це заходи інвестиційної та податкової політики, удосконалення законодавства з праці, діяльність правоохоронних органів з захисту законних інтересів працівника, добровільне переселення громадян, створення державної та регіональних приграм створення робочих місць тощо.

•V Державна служба зайнятості є закладом, який займається організацією діяльності з проблем забезпечення зайнятості населення. Служба має відповідні права, обоє 'язки, матеріальні та грошові кошти, відповідні структурні інституції.

" безробіття - це соціально-економічне явище, при якому частина працездатного, бажаючого трудитися населення не може знайти собі роботу (доходне заняття). Безробітними вважаються особи, які пройшли реєстрацію у державній службі зайнятості та звернулися за сприянням, у працевлаштуванні,

II). Як економічна категорія безробіття відбирає відносини між працівниками, працівниками (як власниками робочої сили) та роботодавцями (як власниками засобів виробництва), а також працівниками (як громадянами), роботодавцями (як суб'єктами господарювання) та державною, місцевим самоврядуванням.

МЕХАНІЗМ РЕАЛІЗАЦІЇ ГРОМАДЯНАМИ ПРАВА НА ПРАЦЮ

207

11. На практиці безробіття означає позбавлення працездатного громадянина можливості задовольнити потреби свої особисті та своєї родини, реалізувати себе як соціальну особистість.

1. Визначте поняття "зайнятість".

2. В чому полягає економічна та соціальна сутність зайнятості?

3. Що передбачає право громадян та зайнятість?

4. Охарактеризуйте основні принципи державної політики зайнятості?

5. Охарактеризуйте передбачені законом державні гарантії зайнятості.

6. Охарактеризуйте основні важелі механізму реалізації політики зайняз-ості населєння.

7. Охарактеризуйте структуру служби зайнятості населення.

8. Охарактеризуйте функціїслужби зайнятості населення.

9. Які права має служба зайнятості?

10. Визначте поняття "безробіття".

11. Охарактеризуйте види безробіття.

Ми гання для роздуму, самоперевірки, повторення

Література: [1; 2; 4; 5; 16; 20].

208

ГЛАВА 14

shapeType32lineWidth8890shapeType32lineWidth8890Глава 15

СОЦІАЛЬ НЕ ПА РТНЕРС ТВО

? План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

15.1. Поняття "соціальне партнерство".

15.2. Теоретичні основи та передумови соціального партнерства.

15.3. Сучасна практика соціального партнерства в Україні.

Ключові поняття та терміни

? соціальне партнерство

? мета соціального партнерства

? трипартизм

? можливі шляхи досягнення

цілей суб "єктами відносин

? економічне примушення

? соціальне примушення

? стійкість соціальної системи за Питиримом Сорокіним (економічнийфактор)

? гуманітарний фактор

соціального партнерства

? соціальні передумови соціального партнерства

? колективні угоди

? колективний договір

15.1. Поняття "соціальне партнерство"

* Соціальне партнерство (від партнер [фр. раЛепаіге] - той, хто разом з ким-небудь приймає участь у який-небудь спільній діяльності) - це система правових норм і організаційних форм та методів погодження інтересів партнерів різних соціальних груп та структур для забезпечення їх конструктивної взаємодії.

У прагматичному значенні соціальне партнерство розглядається як система заходів по забезпеченню співробітництва найманих працівників, репрезентованих звично професійними спілками, з роботодавцями, які об"єднані, як правило, у асоціації підприємців на національному, і апузевому, регіональному, виробничому рівнях.

І ОІ ПАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

209

співпадають, збігаються, а існуючі між ними протиріччя носять неантагоністичний характер і можуть бути розв"язані шляхом планового, централізованого управління (докладніше про це дивись у підрозділі 3.4.) На сучасному етапі переходу до ринкової економіки антагонізм трудових відносин багатократно підсилюється. В той же час досвід країн і розвинутою економікою свідчить, що більш продуктивним є шлях узгодження, компромісу у реалізації інтересів суб"єктів трудових відносин.

Пошуку вирішення проблем узгодження інтересів соціальних груп присвячені праці кращих голів людства незалежно від їх політичної орієнтації. Ідеї Ж Ж Русо, Ф. Кене, III. Фур "є, А.Сен-Симона, І\ Оуени про узгодження інтересів різних соціальних груп охоплювали всі сфери життя суспільства: виробництво, обмін, розподіл, споживання, виховання, побут тощо. Одним з перших , хто використовував термін "партнере тво" для соціальних відносин ще у ХІ)? сторіччі був Д.С. Мілль. Він писав: "Відносини ... між господарями та працівниками будуть поступово витіснені відносинами партнерства у одній з двох форм у деяких випадках відбудеться об"єднання робітників і капіталістами, у других... об'єднання робочих між собою".

Проблеми співробітництва праці та капіталу розглядав видатний англійський економістЛльфредМаршалл. Він підкреслював, що "доходи робітників залежать від авансування праці капіталом" і "... завдяки капіталу та знанням рядовий робітник західного світу харчується, одягається і навіть забезпечений житлом у багатьох відносини \ краще, ніж принци у минулі часи". І далі : "Співробітництво між капіталом та працею таке ж. обоє "язкове, як і співробітництво між прядильниками та ткачами".

Співробітництво, соціальне партнерство субагентів з протилежними інтересами може.здійснюватися за умов визнання та додержання кожною із сторін принципу соціальної справедливості.

* Соціальна справедливість у реалізації трудових відносин ознччш забезпечення відповідності між реальною значимістю, результа тивністю діяльності особи, спіральної групи, спільності та м соціальним положенням, можливостями задовольнити їх суспільно

визнані нормальні потреби

Соціальне партнерство покликано забезпечити стійкий еволюційний розвиток суспільства, але іде можливо за наявності певних економічних

212

ГЛАВА /'.

умов. 11,і умови визначив ще у 20-х роках Гіитирим Сорокіи. Він виявив, що стійкість соціальної системи залежить віддвох основних параметрів:

11) рівня життя більшості насе лення; б) ступеню диференціації походів у суспільстві. Чим нижче рівень житія і чим більші відмінності між багатими і бідними, тим більш імовірніші практичні дії щодо повалення влади та переділу власності.

З позиції наведених вище умов стійкості держави, можливо дати оцінку розвитку соціального партнерства у країнах з розвинутою економікою. По-перше, абсолютна більшіс ть населення забезпечена на рівні високої якості життя. По-друге, диференціація доходів 20% найбільш бідних та багатих сімей не перевищує 10 разів. Основну частину населення складає середній клас, який має високий рівень забезпеченості і не прагне до зміни суспільного ладу та переділу власності. Таким чином у розвинутих країнах створені економічні передумови соціального партнерства.

Крім економічних суттєве значення для розвитку соціального партнерства відіграють психологічні передумови та культурні традиції нації. На основі набутого соціального досвіду у населення формуються орієнтири на пошук соціальних компромісів, сприйняття суспільних цінностей та прагнення до їх збереження тощо. Характерні приклади були розглянуті у главі 5 при розкритті змісту японської га шведської моделей ринку праці.

Важливішою передумовою реалізації соціального партнерства є спрямованість соціальної політики держави на задоволення потреб населення, забезпечення прав та гарантій громадян. Довіра населення до влади, управлінських структур на всіх рівнях, рівень розвитку демократії у суспільстві, законодавча урегульованість всіх сфер суспільного життя є обов"язковими соціальними передумовами ролвшпку партнерства у реалізації трудових відносин. Законодавче скріплення практики соціального партнерства в країнах Заходу розпочалася ще на початку XX століття, а загального визнання система мод та колективних договорів дістала з ухваленням Міжнародною організацією праці Конвенції98 від 1949 р. про поширення принципів права па організацію та ведення колективних переговорів і Рекомендації 91 від 195 І р. про колективні договори.

і ПІ ПАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

213

15.3. Сучасна практика соціального пар шерстна в Україні

Система соціального партнерства в Україні має свої особливості. Вона почала створюватися в умовах соціально-економічних реформ пі загальносистемної кризи країни. Законодавчу основу сучасного соціального партнерства складають Закони України "Про колективні договори і угоди", " Про оплату праці", Кодекс законів про працю України, Указ Президента України "Про національну ра<>\ соціального партнерства".

Цими документами передбачається, що система соціального партнерства включає проведення переговорів між зацікавленими соціальними інститутами та групами суспільства, укладання угод і колективних договорів. При цьому, угоди укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

На схемах 2 та 3 за джерелом наводиться структурний змісі колективних угод різних рівнів та колект ивного договору.

В січні 2002 року між Кабміном України, Конференцією роботодавців та всеукраїнськими профспілками і профоб"єднаннями підписано Генеральну угоду на 2002-2003 роки. Це сьома Угода, що підписана після проголошення незалежності України. Слід визначати, що у повному обсязі за минули роки не була виконана жодна з підписаних Угод. Остання Угода містить ряд принципово нових положень, спрямованих на реформування системи оплати праці та підвищення її стимулюючої ролі впровадження згідно з діючим законодавством індексації г рошових доходів населення та компенсації громадянам втрат частини доходів у зв"язку з перевищенням терміну їх виплат тощо.

Широкі можливості для захисту соціально-економічних інтересів на підприємстві надає укладання колективного договору між роботодавцем і найманими працівниками.

Колективні договори укладаються на підприємствах, в організаціях, незалежно від форм власност і й господарювання, які використовуюп. найману працю та мають право юридичноїособи. Колективний договір може укладатися також у структурних підрозділах підприємств в межах ко м п ете н ції ци х пі дрозд і л і в.

214

ГЛАВА Ні

Колективні угоди

Рівні укладення
Національний

1 1

Галузевий

1 1

Регіональний

1
1 еиеральна угода Галузева угода Регіональна угода
І і і
Всеукраїнські професійні спілки, об'єднання профспілок Професійні спілки чи об'єднання галузевих (фахових) профспілок або інші представницькі організації трудящих, які мають відповідні повноваження Регіональні об'єднання профспілок чи інші вповноваженні трудовими колективами органи
Иласники, об'єднання власників, на підприємствах яких зайнято понад М)% найманих працівників

держави Власники, об'єднання власників. які мають повноваження на укладення угоди та реалізації її норм для більшості підприємств, шо входять у сферу дії Місцеві органи державної влади або регіональні об'єднання підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження
Сфера ре гулювання -
Принципи і норми реалізації соціально-економ і чи ої політики і трудових відносин. роз в ито к со ці ал ьно го миртперства Галузеві норми й мінімальні

гарантії у сфері праці, зайнятості. Специфічні умови для професійних груп і категорій працівників Норми соціального захисту працівників підприємств, що випливають з повноважень місцевих органів влади
Принцип колективної угоди

Установлення вищих норм, ніж передбачено законодавством Якщо новий закон встановлює вищі норми, НІЖ угода, то діє закон Галузева, регіональна угода не може містити нори, які б погіршували становище трудящих порівняно з нормами генеральної угоди

Схема 2. Структурна схема колективних угод.

і ОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

215

Колективний договір

Схема 3. Структурна схема колективного договору.

216

ГЛАВА 15

Функції ІЩттивного договору

? захист інтересів обох сторін трудових відносин: інтересів роботодавців від необгрунтованих вимог працівників, а інтересів працівників від власників, які можуть використовувати переваги свого екои ом іч 1і с >го ст а мови щ а

у організація (упорядкування) трудових відносин: роботодавець має можливість наперед планувати виробництво, витрати та прибуток, а працівникам '.арештуються умови праці, тривалість відпустки, робочого часу, додаткові пільги тощо

У забезпечення стабільності трудових відносин шляхом визначення у договорі процедур погодження інтересів роботодавця і працівників, копи вони не співпадають

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" у колективному договорі мають встановлюватися взаємні зобов"язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

"> змін в організації виробництва і праці;

О забезпечення продуктивної зайнятості;

'> нормування й оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо):

встановлення гарантій, компенсацій, пільг:

"> участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом).

'Р режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку працівників;

' > гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Умови колективних договорів та угод, укладених відповідно до •пінного законодавства, є обоє білковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

В той же час розвиток соціального партнерства в Україні гальмується відсутністю для цього відповідних передумов. Перш за все це відноситься до умов стійкості, що сформульовані П. Сорокіним. Рівень 'іоїТкя населення України за десять років (1990-2000 рр.) катастрофічно ?низився. За даними, наведеними у Посланні Президента України до І іерховної Ради у 2001 році, реальна заробітна плата зменшилась майже \ І рази; рівені. бідності складав 29,4%; до категорії жебраків віднесена

• ОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

217

сьома частина населення, 70% працюючих отримують заробітну плату нижче рівня прожиткового мінімуму, росте безробіття, у тому ЧИСЛІ приховане (третина працівників промисловості в останні 5 років постійно знаходилася у різних відпустках), до рівня епідемії поширилося захворювання населення на туберкульоз, до цієї межі наближається кількість хворих на СНІД.

Щодо диференціації доходів населення, то за деякими даними вона у 3-5 разів вища, ніжу розвинутих країнах.

Несприятлива економічна, політична та соціальна ситуація загострим протиріччя у суспільстві.

Не сприяє розвитку соціального партнерства психологічна спрямо ваність більшості населення на пасивну роль керованого, зрівнялівку тощо. За ствердженням Президента Л.Кучми: "Продовжує падати <і очах людей авторитет державного апарату. Багатьом влада уявляється продажною, нездатною до конструктивних дій, байдужою до народу". Зростаючі соціальні протиріччя є перешкодою підвищення ефективності економіки та рівня життя населення.

Для ефективного використання механізму соціального партнерства у вирішенні соціальних проблем треба вжити заходи на всіх рівнях із створення необхідних для цього передумов. Але корисними можуть бути і заходи соціального впливу на свідомість населення. Наприклад, пропонується впровадити систему укладання соціальних угод на рівні всіх адміністративних утворень аж до сільських, селищних.

Резюме

1. Соціальне партнерство система заходів, що забезпечуі співробітництво найманих працівників, репрезентованих, ні звичай, профспілками, з роботодавцями, об'днаними, яЛ правило, у свої, асоціації.

2. Метою соціального партнерства с зняття антагоністичного начала з відносин працівників та роботодавців, максимальні? задоволення інтересів сторін шляхом поважного становлений до позиції контрагента, компромісу, створення умов стабіль пості виробництва, удосконалення системи оплати праці ти соціального обслуговування, забезпечення зайнятості, захисно

і прав працюючих громадян.

І. Трипартизм є специфічною формою соціального партнерства, ямі

2і8

ГЛАВА ЦІ

означає, що до двох партнерів (найманих працівників та роботодавців). приєднуються ще й представники держави, органів виконавчої влади.

/ Суб'єкти відносин можуть досягнути реалізації своїх інтересів шляхом підкорення інтересу контрагента (антагоністичний шлях), або шляхом узгодження, компромісу (шлях партнерства).

V Економічне прицудження є засіб поєднання робочої сипи із засобами виробництва, яких воно позбавлене.

<>.Соціальне примушення є підкорення інтересу особи колективним та загальнодержавним інтересам..

Соціальна справедливість с відбиття уявлень особи та суспільства про відповідність між реальною значимістю особи, соціальної групи та їхнім соціальним, положенням, рівність всіх громадян перед законом, гарантії соціальної захищеності кожного.

'V. Стійкість соціальної системи, за Питиримом Сорокіним. може бути забезпечена за умов якості життя більшості населення, яка с суспільно визнаною за нормальну, та неперевершення певного рівня диференціації доходів у суспільстві.

Ч Соціальними передумовами розвитку соціального партнерства виступають гуманітарні основи суспільства, цивілізаційні цінності народу, розвиток демократії, законодавче урегулювання відносин у суспільстві, довіра населення до влади, національний суверенітет держави.

10. Колективні угоди є правовими актами колективно-договірного урегулювання трудових відносин на державному, регіональному, галузевому рівнях, які визначають узгоджені позиції сторін з основних принципів та норм проведення соціально-економічної політики на відповідному рівні, а також спільні дії учасників з їх реалізації.

II Колективний договір є правовим актом, що регулює соціально- трудові відносини між працівниками та роботодавцем, який укладається на підприємствах будь-яких форм власності та реєструється у відповідному органу з питецзь праці за місцем находження підприємства. Основними питаннями. що регулюються договором є форма, система та розмір оплати праці, винагородження, компенсації, доплати, зайнятість, умови праці, відповідальність сторін тощо.

і ІІЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

210

Питання для роздуму, самоперевірки, повторенії"

1. Розкрийте поняття "соціальне партнерство".

2. Визначте мету соціального партнерства.

3. Розкрийте можливі шляхи досягнення інтересів суб"єктами соціально-трудових відносин.

4. В чому зміст соціального примушення?

5. Визначте поняття "соціальна справедливість".

6. Які умови стійкого еволюційного розвитку суспільства визначнії Гіитирим Сорокін?

7. Охарактеризуйте неекономічні передумови соціального партнерства.

8. Охарактеризуйте сучасну практику соціального партнерства в Україні.

9. Охарактеризуйте функції угод та колективного договору.

10. Що перешкоджає розвитку соціального партнерства в Україні.

Література: [4; 5; 9; 11; 16; 20].

220

ГЛАВА

shapeType32lineWidth8890shapeType32lineWidth8890І лава 16

РЕГУЛ ЮВА Н И Я ТР УДОВ О І
ПОВЕДІНКИ ПЕРСОНАЛУ

? План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

16.1. Основи теорії поведінки особи.

/6.2. Механізм регулювання трудової поведінки.

? відношення до праці

? поведінка особи

? природні властивості індивіду

? екстраверсія

? інтроверсія

? темперамент

? характер

? здібності

? мотив

? потреба

? інтерес

та терміни

? "я-концепція"

? соціалізація особи

? колектив

? регулювання трудової поведінки

? трудова ситуація

? внутрішня позиція

? мотивація

? ціннісні орієнтації

? стимули

? соціальний контроль

Професійні здібності, навички у поєднанні з фізичними можливостями працівників утворюють головну рушійну силу виробництва. Однак, результат і рудової діяльності людини залежить не тільки від рівня її розвитку, професійної майстерності та фізичних можливостей, але і, у першу чергу, від того, як вона відноситься до праці. Відношення до праці може бути позитивним, негативним іа індиферентним. Воно чинить великий вплив на розвиток виробничих сил та па всю систему виробничих відносин.

Підношення до праці має зовнішнє та внутрішнє виявлення.

? Зовнішнє виявлення - це трудова поведінка, виконавча діяльність, вчинки.

* Внутрішнє виявлення має форму мотивації та оцінки праці.

У процесі управління персоналом необхідно вивчати не тільки зовнішні иііяіпЯіня трудової діяльності, але, перш за все, спиратися на з"ясування та врахування внутрішньої суті, внутрішніх збуджувальних сил до праці, що потребує оволодіння основами теорії поведінки особи.

І 'ГП/ЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ПОВЕДІНКИ ПЕРСОНАЛУ

221

16.1. Основи теорії поведінки особи

Поведінка особи уявляє собою форми взаємодії індивіда з навколишнім середовищем, які залежать від низки факторів. До основних факторів, що характеризують особу та її поведінку, відносяться:

& природжені властивості індивіду, його індивідуально-психологічні

особливості,

О система потреб, мотивів, інтересів;

система управління особою, або "я-концепція".

Розглянемо означені фактори або компоненти особи більш докладніше.

Індивідуальність, неповторність кожної особи відбивається у складових першої компоненти.

Природжені властивості індивіду - це те, що закладено у ньому від народження та, як правило, характеризується тією чи іншою мірою активності та емоційності.

Психологічні особливості індивіду характеризуються такими поняттями, як екстраверсія"-1 інтроверсія".

0Екстраверсія свідчить про такі психологічні особливості індивіду, коли вій зосереджує свої інтереси на зовнішньому світі, зовнішніх об'єктах, іноді за рахунок своїх особистих інтересів, приниження особистої ваги.

Екстравертам притаманна імпульсивність поведінки, активність у рухах, товариськість, прояви ініціативи, соціальна адаптованість, відкритість внутрішнього світу.

0Інтроверсія характеризується фіксацією уваги особи на своїх власних інтересах, своєму внутрішньому світі. Інтроверти свої інтереси вважають найбільш важливими, надають їм вищу цінність, їм притаманна нетовариськість, замкненість, соціальна пасивність, схильність до самоаналізу, достатньо складна соціальна адаптація.

Поєднання інтроверсії-екстравєрсії з емоційними характеристиками визначають темперамент особи. Поняття "темперамент" походить від лат. слова Іетрегатепіит - відповідне співвідношення частин, домірність. Найбільш відомі види темпераменту: сангвінік, меланхолік, флегматик та холерик.

І

0Темперамент - це сукупність індивідуальних особивостей особи,
що характеризують динамічний та емоційний аспект її діяльності,
а також поведінку

Темперамент виявляється:

222

ГЛАВА 16

к> у холериків - бурхливими реакціями, відкритістю, різкими змінами настрою, неусталеністю та загальною рухомістю, виявленою раціональністю;

• у флегматиків - неквапливістю, усталеністю, замкненістю, слабким зовнішнім виявом емоційних етапів, логічністю суджень;

?' у меланхоліків - неусталеністю, легкою ранимістю, нетовариськістю, прихильністю глибоко та емоційно переживаги навіть незначні

події;

^>у сангвініків - рухомістю, прихильністю до зміни вражень, чуйністю, товариськістю.

Названі чотири типи темпераменту є відносно усталені та мало підлягають змінам під впливом середовища та виховання. Разом із тим вони не характеризують змістовного боку особи, її мотивацію, цінності, потреби.

Знання індивідуально-психологічних особливостей працівника допомагає правильно вибрати форму поведінки з ним.

Другою важливою індивідуально-психологічною характеристикою особи є її характер.

І

^Характер - це сукупність стійких психологічних властивостей, що
визначають лінію поведінки людини, її відношення до справи, речей,
інших людей, себе самої.

Слід відзначити полярність характерологічних рис: >принциповість
безпринципність, >працьовитість - лінощі, >акуратність -
неохайність тощо.

На риси характеру впливають конкретні умови, соціальне середовище
життя та праці особи, але, перш за все, вони визначаються природними
даними, темпераментом людини.

Психологічні властивості особи, що також пов"язані із природними
даними, складають ще одну важливу її характеристику - здібності.

11 Здібності визначають динаміку придбання індивідом знань, вміння та
11 навичок, а також можливість виконувати певний вид діяльності.

Другим фактором, або компонентою особи, є системо її потреб,
мотивів, інтересів, тобто те, що визначає причини поведінки особи,
допомагає пояснити рішення , що нею приймаються.

Потреба індивіда - це усвідомлення відсутності будь-чого, що
викликає у людини спонукання до дії. Це може бути їжа, житло, прикраси

для жінок тощо.

/ "/ / УЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ПОВЕДІНКИ ПЕРСОНАЛУ

223

Відрізняють первинні та повторні потреби.

Первинні потреби- це потреби, що викликані фізіологією людини: у їжі, воді, повітрі, сні, сексі, тобто ті, що забезпечують її існування як біологічного виду.

Повторні потреби вироблюються у ході розвитку та набуття життєвого досвіду. Вони значно різноманітніші за первинних, багато у чому залежать від психологічного розвитку особи, умов життя, соціальних норм, що прийняті у суспільстві, групі.

Уся безліч потреб особи складає джерело, мотив діяльності індивіду.

І

Мотив - є те, чому діє людина, внутрішнє спонукання до діяльності, що пов "язане із задоволенням певних потреб.

І

* Отже, потреби - ще об'активно обумовлений внутрішній запит особи

у необхідних для існування благах та діяльності по їх придбанню.

Потреби відбивають умови, у яких особа існує та виробляє необхідні блага. І Іотреби тільки тоді стають силою,, що спонукає до діяльності, коли вони усвідомлені. Усвідомлення потреб є відбиття у психіці людини невідповідності зовнішніх умов внутрішнім потребам. Усвідомлення цієї невідповідності примушує особу діяти, щоб їїусунути.

Зрозуміло, що людина не здатна одночасно реалізувати всю безліч потреб. Усвідомлення потреб означає також вибір з них таких, що обумовлюють черговість та послідовність дій із задоволення своїх потреб.

Усвідомлені потреби набувають конкретного виразу у інтересах.

Інтерес - є форма проявлення усвідомленої потреби особи, що спрямована на тон чи інший предмет. Інтерес виступає реальною причиною соціальних дій людини і є обоє 'язковим ланцюгом механізму її поведінки.

Співвідношення понять "потреба" та "інтерес" може бути представлено наступною формулою: потреба характеризує, ЩО необхідно суб"єкту для його нормального функціонування, а інтерес відповідає на запитання "ЯК ДІЯТИ?", щоб мати необхідне для задоволення цієї потреби,

Відрізняють об"єктивні та суб"єктивні інтереси. Об"єктивність інтересу визначається мірою об"єктивності потреби, яка у ньому втілюється. Але інтерес є продуктом усвідомлення особи, тому у ньому закладено суб"єктивне сприйняття потреби та необхідних дій з її реалізації. Тому інтерес залежить від психологічних якостей особи, її характеру, здібностей, освітнього та культурного рівня, соціального

224

ГЛАВА 16

досвід)', матеріальної забезпеченості тат. ін..

! Іо рівню дієвості відрізняють інтереси оглядові (пасивні) та дійові (активні), широкі та вузькі, глибокі та поверхові.

В залежності від об"єкта спрямованості інтереси можуть бути безпосередніми (спрямованими до самого процесу діяльності) або посередніми (спрямованими до кінцевого результату діяльності).

За змістом інтереси можуть бути матеріальні, духовні, соціальні.

Третьою компонентою, що визначає поведінку особи, с система управління особою, або "я - концепція".

Сутність її полягає в усвідомленні кожною людиною своєї індивідуальності, неповторності свого "я", утому, яким індивід бачить себе у минулому, сьогоденні та майбутньому.

Дане поняття включає уяву особи про себе, свої інтереси, схильності, орієнтації, самоповагу, впевненість у собі.

Ного операційний, або практичний сенс полягає у тому, що усі наші відносини з зовнішнім оточенням будуються, виходячи з бачення свого "я", з того факту, як реакція оточення співвідноситься з власмою реакцією індивіда.

Стабільність "я образу>" є передумовою послідовності та стійкості поведінки людини. Індивід прагне встановити та постійно підтримувати певний набір якостей, що характеризують, на його думку, його сутність. Відповідно до набору цих уявлень індивід будує свої відноини з оточенням, робить самооцінку та дає оцінку іншим людям.

У ряді випадків індивід може ігнорувати інформацію, якщо вона не відповідає його уявленням, та погоджується з помилковими або навіть неправдивими даними, якщо вони відповідають "я - образу".

У людській свідомості закладені психологічні механізми захисту свого образу, свого реального "я". Вони потрібні, щоб підтримувати психологічну рівновагу та психологічний "комфорт" особи. Поряд із цім, ці ж механізми можуть утворювати труднощі із сприйняттям оточення, наприклад, критичних зауважень, якщо вони порушують сі порений внутрішній образ, уявлення про себе.

Неадекватне уявлення про себе створює'психологічні бар"єри у спілкуванні (ігнорування інформації, чужої думки тощо) та породжує М > П<|)Л і ктн ість поведі н ки.

Кожна людина напрацьовує свої форми захисних механізмів особи, інколи па рівні неусвідомленості. Ось деякі з них:

І 'УТУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ПОВЕДІНКИ ПЕРСОНАЛУ

225

*Зігнання - мається на увазі переорієнтація негативного імпульсу або неприємного відчуття з одного об"єкта, що є недосяжним для дії у відповідь, на другий, більш досяжний.

* Проекція - неусвідомлене приписування другій особі власних негативних почуттів, бажань. Як правило, дія даного механізму особливо характерна для осіб, що нездатні зрозуміти власні недоліки (перевищена самооцінка).

* Ідеалізація. У деяких осіб іноді формується ідеалізоване уявлення

Рис. 14. Процес становлення (соціалізації) особи.

226

ГЛАВА іг,

про себе, про своє "я", вони розглядають себе як досконалість, не бачать своїх недоліків. Утворення такої "я - концепції" у практиці веде до різного роду ускладнень у відношеннях із людьми у зв"язку з тим. що, керуючись нею, особа починає пред"являти неадекватні вимоги до тих, хто її оточує. і Іричини своїх неприємностей людина перекладає на оточення.

Таким чином, можна зробити висновок, що поведінка особи вирі-

* шапьним чином визначається її індивідуальними якостями. Але певний

* вплив на внутрішній світ людини здійснює її соціальне оточення, процес соціалізації особи.

Особа реалізується, самоутверджується у групі, колективі. Процес адаптації індивіду до соціального середовища зветься соціалізацією особи.

* Соціалізація - це процес становлення особи за допомогою спілкування та сприйняття індивідом норм, цінностей, установок, притаманних даному колективу, групі, суспільству. Процес соціалізації особи відбувається поступово під впливом родини, школи, професійного навчального закладу, трудового колективу, суспільства (рис. 14).

Процеси, що відбуваються зараз у нашому суспільстві, характеризуються принциповими змінами соціальних настанов, що знаходить відображення у змінах норм та орієнтирів особи.

Соціалізація особи можлива тільки у взаємодії з другими індивідами. Особа реалізується, самостверджується у групі, колективі.

І

^Колектив - ие соціальна організація, яка характеризується спільною
соціально-значимою діяльністю.

Колектив виконує функції по відношенню до окремої особи:

Р соціалізації особи;

Р утворення для особи соціального середовища її існування;

> саморозвитку (самореалізації особи).

Таким чином, з"ясування основ теорії поведінки особи дає можливість перейти до розгляду питань, пов"язаних із механізмом регулювання трудової поведінки персоналу організації.

16.2. Механізм регулювання трудової поведінки

*? Регулювання трудової поведінки особи є процес впливу на форми її взаємодії з оточенням із метою наближення їх до таких, що визнані за нормальні у даній організації

Форма взаємодії з іншими особами та колективом є зовнішнім проявом

РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ПОВЕДІНКИ ПЕРСОНАЛУ

227

трудової поведінки, але слід мати на увазі, що за зовнішньо ідентичними трудовими вчинками може бути схована різна за своєю внутрішньою спрямованістю трудова діяльність. Наприклад, ретельне удосконалення •трудових прийомівта методів праці може означати, що робітник прагне:

1) заробити більше грошей;

2) набути визнання серед своїх колег;

3) реалізувати професійну зацікавленість;

4) само вир а з йтися;

5) зробити кар 'єру.

Кожний з цих напрямків ґрунтується на певній внутрішній мотивації та оцінці праці.

Як було розглянуто перед тим, головною рушійною силою особи є потреби. Усвідомлені потреби набувають конкретного виразу у інтересах, які забезпечують відбір потреб та орієнтують і регулюють практичну діяльність людини. Таким чином, потреби та інтереси характеризують внутрішню обумовленість трудової поведінки. Ллє люди включаються у трудову діяльність не лише через внутрішні потреби, а також і під зовнішнім впливом. Ось чому грамотне управління людьми потребує знання механізму регулювання трудової поведінки (рис. 15).

Зовнішньо трудова поведінка обумовлюється трудовою ситуацією - комплексом умов, у яких проходит ь трудовий процес. Трудова ситуація впливає на розвиток та проявлення особистих потреб та інтересів. Вона включає в себе стимулювання та ціннісно-нормативне управління і складається з наступних основних елементів:

стимулів праці, що чинять опосередкований вплив на поведінку працівників;

оцінювальних показників, що виступають критеріями трудової активності та виконують функції визначення цінностей праці; адміністративних рішень (наказів, розпоряджень), що чинять прямий вольовий вплив на поведінку працівників;

О цінностей та норм поведінки, що притаманні трудовому колективу та очікуваних у поведінці його членів; сд соціального контролю.

Перелічені елементи трудової ситуації володіють певною збуджувальною силою. Під їх впливом людина може повестися супроти своїм внутрішнім прагненням, особистим інтересам. Значимість внутрішніх та зовнішніх впливів у різних сферах життєдіяльності людини різна. Під впливом цих дій формує ться внутрішня позиція, особиста схильність працівника по відношенню до різних об"єктів та ситуацій, його готовність

228

ГЛАВА 16

Рис. 15. Механізм регулювання трудової поведінки.

ГІ ГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ПОВЕДІНКИ ПЕРСОНАЛУ

229

діяти тим чи іншим чином. Вона характеризується таким поняттям, як "ціннісні орієнтації", "настанови" та "мотиви".

І

* Ціннісні орієнтації - це відносно стійке, соціапьно-обумовлене відношення до сукупності матеріальних, духовних благ та ідеалів,

на основі яких виникає прагнення з досягнення певних цілей.

Ціннісні орієнтації визначаються домінуючим інтересом у сполученні з реальним статусом людини. Залежно від того, на які цінності орієнтується працівник, яке місце займає трудова діяльність у загальній системі його ціннісних орієнтацій, залежить ступінь його трудової активності, якість роботи, що виконується.

Ціннісним орієнтаціям відповідають певні настанови.

І

# Настанови - це найбільш стійка спрямованість у відношенні людини
до об"єктів, ситуації, своїх ролей, статусів, її готовність до певних
дій.

Мотиви на відміну від постанов, які можуть бути неусвідом- леними, с усвідомлені суб"єктивні відносини до своїх вчинків. Це внутрішня реакція на трудову ситуацію, що сформувалась на підгрунті ціннісних орієнтацій, настанов, під впливом зовнішніх дій, стимулів, тощо.

Мотиви передують трудовому вчинку, дії людини і мають для неї особливе значення. Мотивом може виступати почуття обов'язку, задоволення від добре виконаної роботи, заробіток, громадська корисність праці, престиж, боязнь покарання, пересування по службі. Таким чином, існує цілий комплекс, який може змінюватися не тільки від людини до людини, але і від одної ситуації до другої.

Стійка структура мотивів, що склалася, утворює мотиваційне ядро. Мотиви, що існують у сфері праці, умовно можуть бути розділені на три види: матеріальні, духовні, соціальні. Вони не існують у "чистому" вигляді, тісно переплетені, але у конкретній ситуації можна відокремити домінуючий вид.

Розумова діяльність, що спрямована на вибір мотивів (суджень) для пояснення, обґрунтування своєї реальної трудової поведінки, називається мотивацією. У процесі мотивації пояснення трудової поведінки здійснюється на рівні свідомості шляхом співвідношення ситуації, що підлягає поясненню, з тими чи іншими цінностями та нормами.

Передуючи трудовій дії, пояснюючи та обґрунтовуючи її, мотивація може служити спонуканням до дії, або засобом блокування її.

Мотивація як процес свідомого вибору людини того чи іншого типу поведінки здійснюється під комплексним впливом зовнішніх (стимули) та внутрішніх (мотиви) факторів.

230

ГЛАВА 16

пояснення ти обгрунтування поведінки суб'єкту

комунікаційну (у процесі спілкування із іншими
членами колективу суб"єкт усвідомлює своє
соціальне оточення, здійснюється становлення та
соціалізація його особи)

механізму, за допомогою якого використовуються старі та формуються нові погляди, норми, ціннісні орієнтації

І! # Стимули - це об'єктивний, тобто зовнішній по відношенню до

ІІ людини, вплив, що мас спонукати її до певної трудової поведінки.

Стимул є основою виникнення та існування мотивів трудової діяльності. Стимул не є безпосереднім приводом до дії, у процесі своєї реалізації він повинен бути усвідомленим працівником. Відрізняють матеріальні та моральні стимули праці.

Таким чином, у ціннісно-нормативному управлінні трудовою поведінкою регулятивним елементом виступають цінності та настанови, у стимулюванні - потреби та інтереси. Стимули тільки тоді працюють, коли вони відповідають інтересам особи, на яку вони спрямовані.

У механізмі регулювання трудової поведінки суттєве значення має соціальний контроль - механізм оцінки та санкціонування трудової діяльності працівників із точки зору громадських інтересів та соціальних норм, що прийняті у суспільстві, колективі, організації. Він призначений для забезпечення стійкості функціонування колективу, організації шляхом стимулювання нормативної трудової поведінки та усунення небажаних відхилень від норм.

Соціальний контроль забезпечується через використання певних обмежень: соціальні норми трудової поведінки, стереотипи мислення та поведінки (звичаї, традиції, громадська думка тощо), а також адміністративні рішення, планові оцінювальні показники тощо.

/. Відношення до праці є одним з вирішальних факторів її ефективності. Воно має зовнішній та внутрішній вияв.

2. Поведінка особи уявляє собою форми її взаємодії з зовнішнім середовищем, зміст яких визначається природними властивостями індивіда, його потребами, .мотивами та інтересами, а також системою управління особою.

Резюме

РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ПОВЕДІНКИ ПЕРСОНАЛУ

231

3. Природні властивості індивіда, його індивідуально-психологічні особливості визначають темперамент, характер та здібності особи.

4. Потреба є усвідомленням відсутності будь-чого, яке утворює внутрішнє спонукання до діяльності. Усвідомлена, мотивована потреба стає інтересом., який і виступає реальною причиною, мотивом дій людини для задоволення потреби.

5. Система управління особою, або 'Я-концепція ", як її уява про себе, свої ціннісні орієнтації, оточення, визначає поведінку людини через порівняння свого бачення реальності та реакції на цю реальність з боку оточення. Невідповідність одного до другого викликає захисну реакцію особи, що відбивається у її поведінці та взаємодії з оточенням.

6. Трудову ситуацію складають стимули (зовнішній по відношенню до особи вплив), адміністративні, економічні, соціальні, морально- етичні важелі впливу на інтереси особи.

7. Регулювання трудової поведінки особи є процесом впливу на форми її взаємодії з оточенням. Механізм цього регулювання будується на основі впливу суб "єктів регулювання на інтереси особи, у яких відбиваються певні її потреби. Трудова ситуація, у якій знаходиться працівник, примушує його переосмислити свої інтереси. При цьому напрямок корегування інтересів залежить від ціннісних орієнтацій, настанов особи, її внутрішньої позиції щодо зовнішніх чинників впливу. Мотивація, що безпосередньо передує трудовій поведінці, є процес розумового визначення співвідношення трудової ситуації із своєю внутрішньою позицією.

Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

1. Дайте визначення поняття "поведінка персоналу".

2. Що таке природжені властивості індивіду?

3. Охарактеризуйте психологічні особливості індивіду.

4. Охарактеризуйте види темпераменту.

$. Дайте визначення поняття "характер особи".

6. Що таке здібності особи?

7. Що таке потреби індивіда?

232

ГЛАВА 10

8. Охарактеризуйте поняття "інтерес".

9. Охарактеризуйте "я - концепцію".

10. Яку роль у поведінці особи відіграють психологічні механізми захисту свого образу?

11. Охарактеризуйте процес соціалізації особи.

12. Охарактеризуйте поняття "колектив організації".

13. Які функції виконує колектив по відношенню до особи?

14. Як проявляється відношення до праці?

15. Що таке трудова ситуація?

16. Під впливом яких факторів формується внутрішня позиція особи?

17. Що таке ціннісні орієнтації?

18. У чому суттєві відміни понять "настанова " та "мотиви"?

19. Визначте поняття "мотивація".

20. Охарактеризуйте поняття "стимули".

21. Що таке соціальний контроль?

Щ| Література: [2; 5; 8; 19].

РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ПОВЕДІНКИ ПЕРСОНАЛУ

233

Глава 17

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК
МЕХАНІЗМ РЕГУЛЮВАННЯ
ТРУДОВИХ ВІДНОСИН У РИНКОВІЙ
ЕКОНОМІЦІ

О План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

17.1. Об"єктивна потреба реформування механізму регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки.

17.2. Система управління персоналом.

17.3. Методи управління персоналом.

[3 Ключові поняття ці терміни
•управління персоналом . система управління персоналом

? вплив на людину . формування системи управління

? фактори впливу на людину персоналом

? зміст управління персоналом . служба управління персоналом ринкове оточення як умова • методи управління персоналом управління персоналом
Трудові відносини встановлюються між суб"єктами різних рівнів: від окремого працівника до держави. Але основним ланцюгом економіки є підприємство, де безпосередньо відбувається процес виробництва товарів та послуг. На підприємстві формується та реалізується основний обсяг трудових відносин, результати виробництва створюють умови для реалізації соціально-економічних, трудових та нетрудових трудових відносин (соціального захисту, державних гарантій, допомоги тощо) на інших рівнях.

Регулювання трудових відносин - це цілеспрямований процес впливу на суб"єктів цих відносин, що має за мету узгодження їх інтересів. Регулювання трудових відносин на рівні конкретного підприємства є головною функцією управління персоналом організації.

* Управління персоналом-це цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників та спеціалістів її підрозділів, яка полягає у розробці концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління людьми та реалізації їх на основі системного підходу

Перехід до ринкової економіки потребує визначення сучасної концепції управління персоналом, нових методів роботи з людьми.

234

ГЛАВА 17

17.1. Об"єктивна потреба реформування механізму регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки

Сутність реформування економічноїсистеми країни полягає у переході від централізовано, планово регульованої економіки, яка грунтувала на загальнонародній, у формі державної, власності, до ринкової економіки, основаної на різноманітних, рівноправних та рівнозначних формах власності. Зміна базисних форм власності означає докорінну зміну всієї системи економічних та соціальних відносин, у тому числі й у сфері праці.

Теоретичне положення про загальнонародну форму власності на засоби виробництва було підгрунтям для висновку про те, що робоча сила в умовах централізовано регульованої економіки не є товаром. Дійсно, якщо носій робочої сили є власником (асоційованим) засобів виробництва і водночас власником своєї робочої сили, то він виступає у двох обличчях: роботодавця та найманого працівника. У такій ситуації не може відбутися процес обміну, відсутні контрагенти (суб"єкти обміну), які формують ціну на предмет обміну.

Ця теоретична побудова потребує осмислення.

По-перше, стверджувалося, що кожний громадянин передає свої правоповноваження власника засобів виробництва (володіти, використовувати та розпоряджатися) одному агрегованому власнику - державі, яка могла б виступати стороною обміну. Але і в цьому разі не з"явилося ринкового оточення. На такому "ринку" виступав один роботодавець- абсолютний монополіст. По друга, передаючи свої повноваження власника засобів виробництва державі-монополісту громадянин апріорі позбавляв себе повноважень самостійно використовувати та розпоряджатися своєю робочою силою, тобто віддавав себе як власника робочої сили у державне користування та розпорядження. Централізоване регулювання всіх економічних та соціальних відносин у значній мірі стосувалося і трудових відносин. Вектор цього регулювання мав спрямування зверху-донизу. Звідси-обумовленість форм регулювання відносин "роботодавець - працівник": підбір - розстановка- виховання кадрів, а також переважне використання адміністративно - командних методів роботи з людьми.

Функціонування підприємств на різноманітних формах власності виводить на ринок праці самостійних роботодавців. Держава як

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК МЕХАНІЗМ РЕГУЛЮВАННЯ.

235

роботодавець втрачає своє монопольне становище і власник робочої сили повертає собі правоповноваження використовувати та розпоряджатися своїми здібностями, знанням, досвідом, вміннями, навичками. Таким чином формується ринкове оточення і у нормально функціонуючій економіці, трудові відносини між роботодавцем та найманим працівником регулюються ринком, вектори регулюючих взаємодій протилежні, горизонтальні (рис. 16). У цьому випадку майже виключаються адміністративно - розпорядницькі форми впливу на працівника. Виникає об"єктивна потреба у різноманітних формах узгодження інтересів сторін трудових відносин. Принципово змінюється концепція управління персоналом організації.

Еконо

мічні

основи

суспіль

ство Власники Економ-

мічні

інтереси Характе

ристика

робочої

сили Спосіб регулювання відносин робото- давець- робоча сила Наяв

ність

ринко

вого

ото

чення Основні форми та методи регулювання відносин роботодавець- робоча сила
і 2 3 4 5 6 1
Загал ь- Засобів Співпа- Робоча Планове, Від- Підбір.
нона- вироб- дають сила не є централі- сутнє розстановка,
році за в ництва та товаром зоване виховання.
формі продукту регулю- Методи
держав- працівник; вання переважно
ної робочої (зверху до адміністративні.
влас- сили- низу).
ність працівник
Різно- Засобів Супе- Робоча Ринкове Має Різноманітні
манітні, вироб- речні сила- регулю- місце форми впливу
рівної- ництва та товар вання власника засобів
нам ні продукту- (горизон- виробництва на
форми роботодф- тальне) процес
влас- вець; використання
пості робочої робочої сили;
сили- організаційно-
працівник. розпорядницькі;
економічні,
1 і соціально-
! і психологічні
методи.
Рис. 16. Ринкове оточення як основа управління персоналом.

236

ГЛАВА и

Розглядаючи сучасну концепцію управління персоналом, перш за все, треба з"ясувати, що взагалі ті чюдеи чинять вплив три фактори.

? Перший ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відношення власті-підпорядкування, тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю за розподілом матеріальних благ.

?Другий - культура, тобто вироблені суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установи поведінки, котрі регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без очевидного примушення.

* Третій-ринок. Це система рівноправних відносин, заснованих на кунівлі-продажі товарів, послуг, робочої сили, рівновазі інтересів продавця та покупця.

Перехіддо ринкових відносин передбачає послаблення ієрархічного управління, жорстокої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади та використання економічних методів, побудованих на відносинах власності. А це, у свою чергу, визначає необхідність розробки принципово нових підходів, пріоритету цінностей. Головне у середині організації - робітники, за її межами споживачі продукції. Необхідно спрямувати свідомість працюючих до споживача, а не до керівництва, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціативи, а не до механічного виконавця; перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному глузді, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, звільняючи місце культурі та ринку.

Основу сучасної концепції управління персоналом організації складають підвищення ролі людського фактору, особистості робітника, знання його мотиваційних установ, вміння їх формувати та спрямовувати згідно з задачами, що стоять перед організацією.

З метою реалізації цієї концепції в організаціях розробляються та використовуються системи управління персоналом.

17.2. Система управління персоналом

Сучасна концепція управління персоналом ґрунтується на системному підході до формування, розвитку, використання.людського потенціалу виробництва. Цим і обумовлюється необхідність створення такої системи у організації.

Системний підхід до управління персоналом організаціїдає можливість з"ясувати сутність та зміст цієї діяльност і в цілому, а також окремих

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК МЕХАНІЗМ РЕГУЛЮВАННЯ.

237

компонентів, із яких складається система управління персоналом: цілей, функцій, організаційної структури, технічних засобів управління, інформації, методів управління людьми, технологіїуправління. Важливо також зрозуміти багатопланові взаємозв"язки між цими компонентами, їх залежність від зовнішнього оточення.

Трудові відносини між суб"єктами виробничого процесу виявляються у їхніх інтересах як мотивах, що спонукають до діяльності з досягнення певних цілей. Сутність регулювання трудових відносин полягає у тому, щоб створити умови для реалізації інтересів суб"єктів цих відносин. Механізм регулювання трудових відносин (економічних, організаційних, соціальних) уявляє собою систему важелів, що чинять вплив саме на інтереси суб"єктів виробничої діяльності організації.

Усю сукупність цілей організації можна розділити на чотири блоки: економічні, науково-технічні, виробничо-комерційні та соціальні. В сучасних умовах перехідної економіки в якості генеральної цілі правомірно розглядати економічну ціль - отримання прибутку від реалізації продукції або послуг.

Соціальна ціль є також основою формування цільової спрямованості системи управління персоналом. Система цілей управління персоналом може розглядатися двоїсто. З одного боку, вона повинна відповідати па запитання: які конкретні правомірні потреби працівників, що вони можуть вимагати від адміністрації. З другого боку, які цілі по використанню персоналу ставить перед собою адміністрація та які умови вона намагається для цього створити.

Ц Ф Принципово цільові настанови працівників та адміністрації

II суперечні, але реалізуватися вони можуть тільки у їх взаємодії.

Тому ефективність управління персоналом залежить від того, у якій мірі вказані дві групи цілей будуть наближені.

Система цілей, що дає змогу реалізувати соціальні потреби з точки зору працівників ореанізації, має вигляд, представлений на рис. 17.

З точки зору адміністраціїсистема цілей по використанню персоналу та умов їх досягнення, має вигляд, представлений на рис. 18.

Розглянувши складові елементи двох систем цілей не важко прийти до наступного висновку. Хоча головною метою адміністрації визначено прибуток підприємства, відправним моментом у методологіїуправлінпя персоналом (методологічній позиції) стало усвідомлення того факіу, що Неодмінною умовою реалізації цієї цілі (отримання прибутку) < задоволення соціальних потреб людини на виробництві. Це утворк"

238

ГЛАВА 17

Рис. 17. Система цілей, що дозволяє реалізувати соціальні
потреби з точки зору персоналу організації.

об"єктивну основу ефективної взаємодії головних суб"єктів виробничого процесу по досягненню спільних та власних цілей.

Система цілей є основою визначення складу функцій управління персоналом. Б оптимальному вигляді склад функціональних блоків управління персоналом охоплює:

Р визначення потреби у персоналі;

Р забезпечення персоналом;

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК МЕХАНІЗМ РЕГУЛЮВАННЯ

239

240 ГЛАВА 1/

Й

Рис. 18. Система цілей аоміністраіпї з використання персоналу
та умов їх досягнення.

> розвиток персоналу;

> використання персоналу;

> мотивація результатів праці та поведінки персоналу;

> правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом. Виходячи із змісту вищезазначених функціональних блоків, можливо

зробити висновок, що загальною та головною задачею служби управління персоналом ( забезпечення відповідних якісних та кількісних характеристик персоналу цілям організації.

Об"єднані однорідні функції управління персоналом утворюють функціональні підсистеми загальної системи управління персоналом організації. У залежності від розм ірів організації функції у межах окремої підсистеми можуть виконувати окремі структурні підрозділи управління або один підрозділ виконувати функції, об"єднані у декількох функціональних підсистемах.

Підрозділи - носії функцій управління персоналом - можуть розглядатися у широкому сенсі як служби управління персоналом.

Конкретне місце та роль служби управління персоналом у загальній системі управління організацією визначається місцем та роллю кожного спеціалізованого підрозділу з управління персоналом та організаційним статусом його безпосереднього керівника. У залежності від міри розвитку та особливостей організації структурне місцеположення кадрової служби може бути різним. У закордонній практиці відокремлюють декілька таких варіантів:

^ структурна підпорядкованість кадрової служби керівникові з адміністрування;

структурна підпорядкованість кадрової служби у якості штабного органу безпосередньо першому керівникові;

О організаційне включення служби управління персоналом у керівництво організації <директор персоналу).

Формування внутрішньої оргструктури системи управління персоналом включає наступні етапи:

> структуризація цілей системи управління персоналом;

> визначення складу функцій управління, що дозволяють реалізувати цілі системи;

> формування складу підсистем оргструктури,

>установлення зв "язків між підсистемами оргструктури;

> визначення прав та відповідальності підсистем;

>розрахунок трудомісткості функцій та чисельності підсистеми;

> побудова конфігурації оргструктури.

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК МЕХАНІЗМ РЕГУЛЮВАННЯ.

241

Роль та організаційний статус служби управління персоналом у західних фірмах у значній мірі визначається рівнем організаційного та фінансового стану, можливостями потенційного розвитку організації, а також позицією її керівництва по відношенню до кадрової служби.

Особливості побудови системи управління персоналом залежать від організаційної форми загальної системи управління.

17.3. Методи управління персоналом

Процес управління поведінкою персоналу передбачає, з одного боку, формування принципів, норм поведінки людей у організації, з другого - є впливом на конкретного члена організації. Результат впливу відбивається у змінах поведінки людини, на яку спрямовано вплив, її настанов, намірів, уявлень, оцінок під час взаємодії з нею. Відрізняють спрямований і не спрямований вплив. Спрямований вплив передбачає попереднє з"ясування сутності організаційної поведінки об'єкту впливу та визначення методів досягнення бажаного результату.

Наука і практика виробили три групи методів управління поведінкою персоналу, ^адміністративні, ^економічні та ^соціально-психологічні.

^Адміністративні методи зорієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, відчуття обов"язку, прагнення людини трудитися у певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який адміністративний акт, шо регламентує діяльність організації та її членів, підлягає обов"язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам та розпорядженням вищих органів управління.

^Економічніметоди ґрунтуються на матеріальному стимулюванні колективів та окремих працівників, на використанні економічного механізму управління. Вони здійснюють непрямий, побічний вплив на працюючих, тому не можна розраховувати на їх автоматичну дію, неможливо визначити силу їх впливу та кінцевий ефект.

'ЬСоиіально-психологічніметоди управління поведінкою персоналу ґрунтуються на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби тощо). Специфіка цих методів полягає у значній долі використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу у процесі управління персоналом. Вбни, як і економічні методи мають побічний характер. За масштабами

242

ГЛАВА 17

та засобами впливу ці методи можна розподілити на дві групи: соціологічні методи та "психологічні методи.

* Соціологічні методи відіграють важливу роль в управлінні персоналом. Вони спрямовані на групи людей та їх взаємодію у організації (зовнішній світ людини). Використання соціологічних методів дозволяє встановити призначення та місце співробітників у колективі, виявити лідерів та забезпечити їх підтримку, зв"язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації та розв"язання конфліктів.

* Психологічні методи спрямовані на конкретну особу робочого або службовця і, як правило, суворо персоніфіковані та індивідуальні. Головною їх особливістю є звертання до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, відчуттів і поведінки з тим, щоб спрямувати внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних задач організації.

Усі види методів, що використовуються у регулюванні трудових відносин, знаходяться у взаємозв"язку. їх вплив спрямовується на різні види інтересів і покликаний забезпечити досягнення основних цілей суб"єктів трудових відносин.

Резюме

1. Управління персоналом. - це цілеспрямована діяльність з розробки концепції та стратегії кадрової політики, принципів і методів управління складом працівників організації, практичне їх втілення.

2. Вплив на людину означає процес та результат зміни індивідом поведінки іншої людини, її настанов, намірів, уявлень, оцінок підчас взаємодії з нею.

3. Факторами впливу па людину є ієрархічна структура організації, культура та. ринок. Вони відрізняються механізмом взаємодії суб"єкта та об"єкта впливу, спрямованістю на певний результат чи на опосередковану дію, па індивіда чи спільноту, психологічними рецепторами сприйняття.

4. Зміст управління персоналом, складаютьз планування кадрової роботи; розробку оперативного плану кадрової роботи; проведення маркетингу персоналу; визначення, кадрового потенцісшу та потреби організації у персоналі; технологією роботи з кадрами; організацію та мотивацію праці; управління поведінкою персоналу тощо.

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК МЕХАНІЗМ РЕГУЛЮВАННЯ..

243

5. Система управління персоналом є системою, у якій реалізуються функції управління персоналом.. Вона включає підсистеми загального та лінійного керівництва та ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. Система має кадрове, діловодське, інформаційне, технічне, нормативно-методичне та правове забезпечення.

6. У формуванні системи управління персоналом використовуються певні принципи та методи. Відрізняють принципи, що характеризують вимоги до її первинного формування, та ті, що визначають розвиток системи. До перших відносяться принципи комплексності, економічності, ієрархічності, до других - безперервності, концентрації, гнучкості тощо. Серед методів відрізняють методи аналізу, обґрунтування, впровадження тощо.

7. Служба управління персоналом покликана вирішувати найважливіші задачі. Серед них: аналіз кадрового потенціалу та потреби у персоналі; соціально-психологічна діагностика; планування і контроль ділової кар"єри; дотримання вимог психофізіології, ергономіки та естетики праці тощо.

8. Методи управління персоналом - це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності у процесі функціонування підприємства. Використовуються три основних групи методів: адміністративні (методи прямої дії, що грунтуються на обоє язковості виконання адміністративних рішень), економічні (мають непрямий характер дії, грунтуються на матеріальному інтересі працівника) та соціально-психологічні (мають непрямий характер дії, грунтуються на використанні неформальних факторів, інтересів особи та групи). За механізмом впливу останні розподіляються на соціологічні методи (спрямовані на групи людей, їх взаємодію, зовнішній світ людини) та психологічні (вплив спрямовується па внутрішній світ конкретної людини).

ІІигашш для роздуму, самоперевірки, повторення

1. Доведіть об"єктивність потреби реформування механізму регулювання трудових відносин.

2. Які фактори чинять вплив на людей?

3. В чому полягає сучасна концепція управління персоналом?

4. Визначте сутність регулювання трудових відносин на рівні

244

ГЛАВА 17

підприємства (організації).

5. Охарактеризуйте основні цілі суб'єкті" трудових відносин в умовах виробництва.

6. Охарактеризуйте функціональні підсистеми системи управління персоналом організації.

7. Охарактеризуй те місце та роль служби управління персоналом на підприємстві.

8. Охарактеризуйте адміністра і ивні методи управління персоналом,

9. Охарактеризуйте економічні методи управління персоналом.

10. Охарактеризуйте соціологічні методи управління персоналом.

11. Охарактеризуйте психологічні методи управління персоналом.

Література: |1, 2, 5, 8, 19, 20 ].

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК МЕХАНІЗМ РЕГУЛЮВАННЯ.

245

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

/. АдамчукВ.В Зкономика труда - М.: ЮНИТИ, 2000. -387с.

2. Адамчук В.В., Промашов О. В., Сорокшш М.Е. Зкономика її социология труда: Учебникдля вузов. - М: ЮНИТИ, 1999 - 407 с.

З Багрова І. В. Нормуввания праці: Навч. посібник. - К.: ЦУЛ, 2003. -212 с.

4. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. -2-гевид., стер. - К.: Знання-Прес, 2001 -313 с.

5. Генкин Б.М. Зкономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: НОРМА- ИНФРА, 1999.-412 с.

6. Горелов НА. Зкономика трудових ресурсов: Учебное пособие. - М.: Внісшая школа, 1999. - 3 94 с.

7. Гош О.П Політична економія: Підручник для вищих навчальних закладів. -К: Преса України, 1999. -320 с.

8. ДворещияГ.В., Махнарьілов В.Г/. Социология труда: Учеб. пособие. -К.: Вища школа.. 1990. - 352 с.

9. Закон України "Про оплату праці " 7/ Законодавство України про працю станом на 25 травня 1999р. - К: Істина, 1999.

10. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рьшка: Учебно- методическое пособие - 2-е изд. - К.: М.АУП, 1997. - 300 с

11. Колот А.М. Мотивація, стимулювання іі оцінка персоналу: Навчальний посібник. - Київ: КНЕУ, 1998. -224 с.

12. Лібанова Є. М. Ринок праці: Навч. посібник. - К.: ЦУЛ, 2003. - 224 с.

13. Нормирование труда /Под ред. Генкин а Б.М. - М.: Зкономика, 1985. - 350 с.

14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М., 1998.

15. Ремизов К.С. Основьі жономики труда. - М.: МГУ, 1990. - 208 с.

16. Рофе А.И.. Жуков А.Л. Теоретические основьі жономки и социологии труда. Учебник для студентов вузов. - М.: МИК, 1999. -359 с.

17. Рощин С.Ю., Розумова ТО. Зкономика труда (жонамическая теория труда): Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

18. Самухпьсон. Пол, 3., Нордхаус, Вістям, Д. Зкономика.: Пер. сангл. - 16-еизд.: Учебное пособие. - Ц.: Издательский дом "Вильямс", 2000. - 688 с.

19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кабакова А.Я. - М ? ИНФРА-М, 1997.-512 с.

20. Управление персоналом: Знциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кабакова. - М.: ИПФРА - М, 1998. - 453 с.

21. Зкономика труда: Учебник /Под ред Погосяна Г.Р., Жукова Л.И. - М.: Зкономика, 1991. -304 с.

22. Ясинский В.Л. Нетрадиционньїе системні материального стішулирования труда. - Одеса, 1992. - 88 с.

246

11. цім.і ц,по ті тиші

Лу КІІІІНШНЧ І і І І ІІ.І І її МіІ І НІІІОШІ'І

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ

ВІДНОСИНИ

І Іанчалмий посібник

Відповідальний за випуск С.В. Піча
Дизайн га верстка О.І. Гуцуляк

Підписано до друку з оригінал-макета 12.01.2004.

Формат 60x84/16. Папір офсетний. Гарнітура Тип Тайме.

Друк на різографі. Умови, друк. арк. 15.5.

Оригінал-макет виготовлений у видавничій організації Новий Світ-2000"
а/с Љ 2623, м. Львів-60, 79060. Україна
Е-таі1: поууіьуіі2000@огї>.1уіу.пе1

Свідоцтво про видавничу діяльність і розповсюдження видавничої продукції:
серія Љ 59 ДК від 25.05.2000 року, видане Державним комітетом інформаційної політики,
телебачення та радіомовлення України.



Связаться с программистом сайта.

Новые книги авторов СИ, вышедшие из печати:
Э.Бланк "Пленница чужого мира" О.Копылова "Невеста звездного принца" А.Позин "Меч Тамерлана.Крестьянский сын,дворянская дочь"

Как попасть в этoт список
Сайт - "Художники" .. || .. Доска об'явлений "Книги"