Шабшин Илья Иосифович
Как пережить "критические дни"?

Самиздат: [Регистрация] [Найти] [Рейтинги] [Обсуждения] [Новинки] [Обзоры] [Помощь|Техвопросы]
Ссылки:
Школа кожевенного мастерства: сумки, ремни своими руками Типография Новый формат: Издать свою книгу
 Ваша оценка:
  • Аннотация:
    статья о критике; опубликована в газете "Элитный персонал" 14.12.04

Критические дни бывают у всех!

  
   На одной известной карикатуре начальник "в пух и прах" критикует своего подчиненного. Тот, в свою очередь, "обрушивается" на жену, она на сына. Сын пинает собаку, а собака... кусает того самого начальника. Каждому из нас приходилось выслушивать критику или критиковать самому. Так как же пережить "критические дни"?
  
  

Под огнем критики

   Что и говорить: очень сложно сохранить ясную голову, выслушивая обвинения в свой адрес. Но если полностью отдаться во власть чувств и эмоций (обиды, вины, гнева), то вы уподобитесь героям карикатуры. Все, что вы не сможете высказать начальнику, выплеснется на ваших близких или подчиненных. Поэтому задача номер один - взять эмоции под контроль. Существует несколько специальных психотехник саморегуляции, которые можно легко освоить.

"Наблюдатель"

   Вы представляете происходящее так, как его видит наблюдатель, стоящий в стороне. Когда вы смотрите на ситуацию своими глазами, все, что вы видите - это сердитое лицо начальника прямо перед собой. А сторонний наблюдатель видит и его, и вас, и окружающее пространство. Другое восприятие ситуации обеспечивает другую реакцию на нее. Именно таким способом космонавты перед полетом учатся справляться с экстремальными ситуациями, а уж у них проблемы бывают куда серьезней, чем гнев начальника.

"Экран"

   Представьте, что вокруг вас невидимый экран или оболочка, внутри которой вы чувствуете себя в безопасности, что бы ни происходило. Представьте запущенные в вас негативные эмоции в виде стрел, которые ударяются об экран и падают у ваших ног.

"Лист эмоций"

   Этот метод предназначен для безопасного выражения эмоций. Все просто: берете чистый лист бумаги форматом не меньше А4 и рисуете то, что чувствуете. Уметь рисовать не нужно: ваша цель - выразить эмоции через любые образы, линии и цвета. Выполнив это, вы почувствуете, как на душе становится легче. Для усиления эффекта лист нужно скомкать, порвать и выкинуть в мусорную корзину, представляя, что вместе с ним вы выкидываете свое беспокойство, злость, обиду...
  

Анализируем информацию

   Найдите в сделанных вам замечаниях рациональное зерно. Отнеситесь к критике как к информации, которая может быть вам полезна для дальнейшей работы, профессионального развития и личностного роста.
   Задайте себе следующие вопросы:
  -- Что меня "зацепило" сильнее всего? Почему?
  -- С чем я согласен?
  -- Что не соответствует фактам?
  -- Каковы границы сферы моей ответственности? За что я отвечаю, а за что - нет?
  -- Почему я поступил именно так?
  -- Какие внешние факторы оказали влияние на появление проблемы?
  

Разрабатываем план и действуем

   "Есть ли у вас план, мистер Фикс?", - спрашивал себя один из персонажей популярного мультфильма. И придумывал разнообразные способы решения сложнейших задач. Последуйте его примеру и разработайте сценарий дальнейших действий с учетом критических замечаний.
  

Три мифа о критике

   Важно не только с достоинством реагировать на критику, но и грамотно критиковать самому. Перед критикующим боссом стоят задачи не менее сложные, чем перед выслушивающим критику подчиненным. Умелая критика требует серьезной подготовки. Итак, "разбор полетов" с позиции руководителя.
  
  -- Критикуешь - похвали
   Говорят, прежде чем человека отругать, его надо похвалить. Это не верно! Если вы вызываете сотрудника к себе в кабинет, чтобы критиковать - критикуйте, не надо начинать с "подслащивания пилюли". Сотрудник, вызванный "на ковер", ожидает "разборки", поэтому похвала не будет воспринята адекватно. Возможно, у сотрудника вообще пропадет доверие к одобрению руководства. Так что "мухи - отдельно, котлеты - отдельно".
  -- Критикуешь - предлагай
   Вовсе не обязательно! Предлагать способы решения проблем, возникших в определенной сфере деятельности компании, должен руководитель соответствующего подразделения, как лицо наиболее компетентное в данной области. Начальник, видящий ситуацию с точки зрения работы компании в целом, может лишь сделать вывод о том, насколько удачно предлагаемое решение.
  -- Критикуй сразу
   Такая тактика чревата ошибками. Возможно, сотрудник изо всех сил пытается исправить просчет и доложить вам об успешном решении проблемы. Кроме того, находясь под влиянием эмоций, трудно критиковать корректно и конкретно!
  

Пять типичных ошибок

   Представьте следующую ситуацию. Совещание руководителей подразделений мирно подходит к концу, но вдруг директор рекламного агентства говорит: "Все вопросы мы обсудили. Осталось разобраться с тем, что происходит в отделе по работе со СМИ. Вы, Евгений, фактически провалили работу. Говорю Вам это уже не в первый раз. Примите срочно меры, или меры буду принимать я. Все свободны!" У этой истории нет счастливого конца. Проблема, могла бы, вероятно, быть успешно решена, но помешал этому... сам директор. Чем? Своей критикой, точнее - тем, как он критиковал руководителя отдела. Хотел, наверное, как лучше, а получилось, как всегда. В рассматриваемой ситуации можно выделить 5 типичных ошибок.
   Я - начальник, ты - дурак
   Директор высказал то, что думал, выплеснул свои эмоции и закрыл совещание. Тем самым он показал, что ответ руководителя подразделения, "обратная связь" его не интересует.
   Его пример - другим наука
   Директор подверг руководителя отдела критике в присутствии руководителей других подразделений.
   Чем жестче, тем лучше
   Директор нанес подчиненному несколько мощных "ударов". Обвинил в плохом выполнении служебных обязанностей. Подчеркнул, что делает замечание повторно. Пригрозил санкциями.
   Что на уме, то на языке
   Как мы видим, директор не особо выбирал выражения: он не стремился ни смягчить критику, ни указать сотруднику на конкретные недостатки в его работе.
   Понимай, как знаешь
   Директор уверен, что Евгений знает, чем он конкретно недоволен, и как работа должна идти.
   Что чувствовал руководитель отдела после совещания? Его публично унизили на глазах у коллег, с которыми ему приходится ежедневно взаимодействовать. Можно ли сказать, что критика пошла на пользу делу? Маловероятно, потому что директор не предпринял никаких попыток разобраться в сути проблемы (которая возникла уже не в первый раз), выслушать руководителя отдела, обсудить с ним и утвердить способы конструктивного разрешения проблемы.

10 шагов критики

   Итак, вам необходимо сделать критические замечания одному из сотрудников. Ваши действия?
   Подготовка:
   * Наедине с самим собой справьтесь с негативными эмоциями.
   * Мысленно сформулируйте конкретный результат, к которому должна привести ваша критика.
   * Проговорите про себя те слова, которые вы предполагаете сказать сотруднику: чем вы недовольны, что он сделал плохо, что вы от него хотите. Помните, что
   - нужно указывать на конкретные недостатки в работе;
   - критиковать можно поступки, действия, а не свойства личности или черты характера;
   * Подправьте "черновик" вашего "спича" так, чтобы учитывались индивидуальные особенности собеседника.
   * Продумайте невебральную сторону общения: о чем "скажут" собеседнику ваши жесты, поза, мимика. Имейте ввиду, что жесткость критики может быть усилена или ослаблена не вербально. Увеличение психологической дистанции выражается не только в нахмуренных бровях, но и в застегнутом пиджаке, закрытой позе, а также в расположении сотрудника не рядом, а, напротив, по другую сторону стола.
   Организация:
   * Выделите в вашем графике время для обстоятельного разговора.
   * Подготовьте материалы, которые могут понадобиться.
   Процесс:
   * Пригласите сотрудника для разговора тет-а-тет в свой кабинет.
   * Критикуя, старайтесь следовать заранее продуманному сценарию. Отступления, конечно, возможны, но не в ущерб конкретности и корректности критики. Эмоции и чувства выражайте "я - высказываниями", говорите от своего имени, о себе.
   * Выслушайте собеседника: выясните его точку зрения, его отношение к проблеме и, конечно, его предложения о способах ее решения. Будьте внутренне готовы понять (не обязательно - разделить) позицию, отличную от вашей.
   * Совместно придите к конструктивному решению проблемы. Выразите удовлетворенность результатом встречи и уверенность в успешности дальнейшей работы сотрудника.
   Перечисленные рекомендации работают "снизу - вверх", "сверху - вниз" и "горизонтально".
  

Человеческий фактор

   Эффективность любой деловой коммуникации, в том числе критики, возрастет многократно, если учитываются индивидуальные психологические особенности собеседника: темперамент, мотивация, способы восприятия информации. Поэтому, прежде чем вызвать провинившегося сотрудника "на ковер", стоит учесть особенности конкретного человека, прежде всего, его темперамент и мотивацию.
   Люди, обладающие разными темпераментами, по-разному реагируют на критику.
   * Флегматик воспримет ее достаточно спокойно, но ему будет сложно немедленно включиться в новую работу;
   * Сангвиник быстро справится с эмоциями и развернет кипучую деятельность (не всегда продуманную и спланированную);
   * Холерик может даже вспылить в ответ, но, успокоившись, станет действовать энергично и рационально;
   * Меланхолик будет глубоко переживать критику и взяться за дело сможет не сразу, но исправит допущенные ошибки тщательно и продумает, как сделать так, чтобы их не повторить никогда.
   Очевидно, что человек работает ради достижения каких-то благ, руководители редко задумываются над тем, какие именно потребности наиболее значимы для сотрудников. Это приводит к тому, что поощрения и наказания не точно "попадают" в цель. Понимание того, какие мотивы движут сотрудником, что ему важно получить в результате работы в компании - это ключ к решению любых управленческих задач, в том числе и результативной критики.
  
   Полезная литература:
   * Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.:"Юнити-Дана", 2003 г
   * Батаршев А.В. Психология индивидуальных различий. От темперамента - к характеру и типологии личности. М.: "Владос", 2000 г
   * Панасюк А.Ю. А что у него в подсознании? Двенадцать уроков по психотехнологии проникновения в подсознание собеседника. М.: "Дело", 2004 г
  
  
  
  
  
   4
  
  
  
  
 Ваша оценка:
Связаться с программистом сайта.

Новые книги авторов СИ, вышедшие из печати:
О.Болдырева "Крадуш. Чужие души" М.Николаев "Вторжение на Землю"

Как попасть в этoт список

Кожевенное мастерство | Сайт "Художники" | Доска об'явлений "Книги"